(湘潭大學　湖南　湘潭　411100)

一、引言

面對自然災害、經(jīng)濟危機的周期性爆發(fā)，企業(yè)動態(tài)適應能力的加強顯得尤為必要。同時，企業(yè)要想更好的把握市場，并占據(jù)一席不可動搖之地，加強作為組織動態(tài)適應能力的一大決定因素的組織彈性能力成為當務之急。最初的組織彈性研究主要集中于資源彈性的研究，其中尤以貨幣和人力兩種資源為主。隨后經(jīng)過與契約理論、委托代理理論的融合,組織彈性的概念得到了外延和拓展，并且被意識到是當前研究的一大不可缺失的亮點，也就是說彈性研究在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境中都是必不可少的。

最初的“彈性”研究著重在資源彈性的研究。隨后至今，在中國文獻中檢索可得，中國學者大部分的組織彈性研究分類可分為兩大模塊。一種是橫向角度的彈性分類：資源彈性、關系彈性、結構彈性、能力彈性、信息彈性等；一種是組織金字塔型的彈性分類：組織總體彈性、團隊彈性、個人彈性。這些形形色色的彈性研究文獻主要集中在說明某一彈性的具體定義，組織應該如何培養(yǎng)這一彈性力以及理論性的說明當今某種彈性研究的重要性?？v觀這些前人的成果，組織彈性與組織創(chuàng)新績效之間具體的作用機制研究還是很缺乏的。因此，為彌補上述研究缺陷，本文在前人的基礎上，選取組織彈性中的一小分類—組織能力彈性，并試圖淺談其與組織創(chuàng)新績效之間的作用機制，從而為組織彈性方面的學術知識進行了補充。

二、文獻綜述

(一)組織彈性與組織能力彈性

Lengnick-Hall(2011)等人將組織彈性定義為：“公司有效吸收破壞性突發(fā)事件,并開發(fā)出具體應對措施,最終從事某一活動來利用威脅組織生存的破壞性突發(fā)事的能力”。即組織彈性是指組織應對自身遇到的突發(fā)事件，并較好地處理了這些狀況，同時也對組織的資源進行了調(diào)整配置，使組織可能會獲得更好的發(fā)展機會。

組織能力彈性是組織彈性橫向分類的一種，它可以劃分為三個層次，即組織總體能力彈性，團隊能力彈性，個人能力彈性。組織能力是指組織所擁有的各種資源聚合在一起的一個作用機制，資源是組織能力的基礎，是構成組織能力系統(tǒng)的基本要素。綜上，我們可以將組織能力彈性定義為：通過協(xié)調(diào)組織所有的各種資源來應對和處理突發(fā)事件，并未組織帶來事先未被發(fā)現(xiàn)的發(fā)展機會。

(二)組織創(chuàng)新與組織創(chuàng)新績效

組織創(chuàng)新是一個高度動態(tài)的過程，是企業(yè)適應內(nèi)外部環(huán)境，重新配置組織的各種資源和能力，為企業(yè)謀求發(fā)展機會并使企業(yè)運行更加有效的過程。組織創(chuàng)新績效的好壞往往需要一系列指標作為量尺加以度量，但至今為止，不同的學者均提出了有區(qū)別又有相似之處的衡量指標。OECD推薦了7個測度,包括:專利數(shù)、創(chuàng)新數(shù)量、新產(chǎn)品銷售比例以及創(chuàng)新支出占銷售比例。而我國學者常用的測量方法將創(chuàng)新能力分解為學習、研發(fā)、資源分配、制造、營銷、組織、戰(zhàn)略規(guī)劃等7個能力維度。遺憾的是，這些指標不僅存在著技術上的缺陷，而且與概念相比時也出現(xiàn)了不一致的部分。

(三)組織彈性與組織創(chuàng)新的關系

在動蕩環(huán)境中，管理者會意識到,他們必須開發(fā)組織彈性能力來得到一個有創(chuàng)造力的組織,然而他們卻面臨著一個巨大的挑戰(zhàn)，即如何建立組織的彈性能力？Anders和Hans認為組織彈性是需要關系、情感、結構、認知這四種資源來創(chuàng)建，并且這四種資源也是組織獲得創(chuàng)造力的必備資源，可見，組織彈性通過產(chǎn)生組織彈性的四種資源與組織創(chuàng)新具有一定的關聯(lián)性。其作用機制如圖1所示：

圖1　組織彈性作用于組織創(chuàng)新的組織資源分析[8]

圖1表明組織創(chuàng)新借助于產(chǎn)生組織彈性的四種資源，但對這一相關性究竟是正向相關還是負向相關以及這些要素之間具體的作用機制是什么等問題，前人并未給出具體的答復。而且組織彈性并未細分，若此時我們將組織彈性細分為：能力彈性，結構彈性，關系彈性等小分類的話，可能上圖中的某種資源并不適用于彈性分類中的某一種。可見上圖尚有欠缺之處。因此，針對前人研究尚需完善的地方，本文將組織彈性進行細分，并且選取組織創(chuàng)新績效這一變量作為一研究因子，試圖探究組織能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的作用機制。

三、組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關系模型

組織的新產(chǎn)品開發(fā)要么源于個人創(chuàng)意，要么源于創(chuàng)新團隊的聚合創(chuàng)造力。組織員工也只有不斷接觸到各種新的觀點、想法，才能想出新的創(chuàng)意，才能為新產(chǎn)品開發(fā)注入活力?？v觀現(xiàn)今中國的創(chuàng)新型企業(yè)，其創(chuàng)新研發(fā)基本上是由一些創(chuàng)新團隊在開展著。個人的能力怎樣，以及他所具備的這些能力能否能很好的解決企業(yè)在新產(chǎn)品研發(fā)方面的問題，往往也體現(xiàn)了這個人是否具有創(chuàng)意，即創(chuàng)造力。創(chuàng)新團隊的靈活性和總體能力水平，也決定了這一團隊按時完成某一新產(chǎn)品研發(fā)方面的能力。因此我們可以得出：

假設一：個人能力彈性與團隊能力彈性對組織創(chuàng)造力具有積極的正向影響。

組織能力彈性也是指組織能否通過很好的協(xié)調(diào)配置組織的資源，使其為組織帶來新的發(fā)展機會。對組織而言，新的發(fā)展機會往往意味著某種新產(chǎn)品創(chuàng)意的提出，這里只是一種機會，也面臨這失敗的風險，因此此時只將其定義為創(chuàng)意的提出，而不能說成是新產(chǎn)品的成功研發(fā)。當一個組織的創(chuàng)新水平較其他競爭對手較高時，我們可以說這個組織的組織能力彈性是高的，因為新產(chǎn)品研發(fā)是一個充滿風險的過程，它需要較高的組織能力彈性來處理這些突發(fā)的事件。因此，我們可以得出：

假設二：組織能力彈性與組織創(chuàng)造力是正向相關的。

面對現(xiàn)今市場激烈的競爭，組織只有依靠那些具有靈活性的團隊，想出很好的進行競爭的途徑，才能不在競爭中失敗。然而，團隊是一些不同的個體為了實現(xiàn)某一符合組織終極目標的目標而聚集在一起的群體，它們是由為組織利益服務的個人組成的。因此個人能力的大小和彈性如何，聚合在一起便可能影響團隊的能力彈性，團隊能力彈性進而又影響了組織的能力彈性。這里我們是假設其他影響因素不變的情況下得出的結論，因為外在因素也是可能影響個人能力聚合成團隊能力的成效的。因此，我們得出：

假設三：其他條件不變的情況下，個人能力彈性聚合成團隊能力彈性，團隊能力彈性可聚合成組織能力彈性。

圖2所示的便是我們組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關系模型。

圖2　組織創(chuàng)造力與組織能力彈性的關系模型

四、假設論證

(一)實證分析

本文數(shù)據(jù)引自2004-2010年間醫(yī)藥制造業(yè)高技術產(chǎn)業(yè)、化學藥品制造高技術產(chǎn)業(yè)、中成藥制造高技術產(chǎn)業(yè)、生物(生化)制品的制造高技術產(chǎn)業(yè)以及高技術產(chǎn)業(yè)在中國統(tǒng)計年鑒上的一系列數(shù)據(jù)，有效樣本共計295個。

組織能力彈性是通過調(diào)整組織資源從而對組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響的，因此本文選取科技人員活動數(shù)，產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)費，技術改造經(jīng)費支出這幾種資源型變量作為組織彈性的幾種度量變量，分別用a、b、c表示。而用新產(chǎn)品銷售收入，有效發(fā)明專利數(shù)，有效發(fā)明專利數(shù)占專利申請數(shù)的比值去度量組織創(chuàng)新績效，分別用x、y、z表示。

表1組織彈性與組織創(chuàng)新績效變量相關性分析圖

從表中可以看出，組織能力彈性的幾種度量變量與組織創(chuàng)新績效的幾種度量變量之間基本上是一種正向相關關系。此外，變量的VIF值均較小。多數(shù)變量的VIF值均小于10，因此，多重共線性較弱，數(shù)據(jù)具有一定的區(qū)分效度。

(二)案例分析

當富士通的所有研究所均轉(zhuǎn)向了其他顯示技術時，筱田傅依然專心于自己的PDP研究；即使自己患上肝炎，憑借自己強大的心里意志力，繼續(xù)自己的研發(fā)，最后他想到了“三電極構造”；并通過將電極“反射型”改為“透過型”來提高了亮度，最終獲得了大量訂單，被眾人稱為當時的“伽利略”。這些成功，從個人因素上看是因為其具有“伽利略”式的眼光、強大的心里抗壓能力以及較強的專業(yè)能力，這都可以歸結為他的個人能力彈性。但不僅于此，這也因為他獲得了大家的支持，形成了一種團隊力量。任何一項研發(fā)工作都需要三大人員，即“牽頭人”、“支持者”、“良師益友”，具備了這三種人員，便可以稱之為一個具有團隊能力彈性的研發(fā)團隊。這些都論證了假設一，即個人能力彈性和團隊能力彈性對組織創(chuàng)造力具有正向的積極影響。

此外，本文以組織能力為因變量(C)，以組織的各種資源為自變量，用x1,x2,x3,…,xn表示，組成了一個組織能力函數(shù)。因為組織能力本意上是概念化的涵義，此時可以將其當作量化的概念來進行研究。

組織能力函數(shù):(x為組織中的各種資源)

C=f(x1、x2、x3…xn)

可得組織能力彈性公式為：

五、結論

Anders和Hans已經(jīng)證明組織彈性是通過能夠促成組織彈性產(chǎn)生的四種資源與組織創(chuàng)造力具有相關關系的，本文在其基礎上，得出組織能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的相關關系。

個人能力彈性與組織創(chuàng)新績效之間的正向相關關系。個人能力彈性如何更好的增強組織的創(chuàng)造力，我們可以從以下幾點著手。首先，提供規(guī)范化的員工培訓，從根本上不斷提升員工個人的工作能力和創(chuàng)造力；其次，良好的組織創(chuàng)新文化往往決定了一個組織創(chuàng)新的基調(diào)。因此，組織應當宣傳一種鼓勵創(chuàng)新的價值觀；最后，采用跨職能團隊組成研發(fā)團隊，并給予團隊成員在研發(fā)團隊中較大的自主權。

其次，團隊能力彈性是否是個人能力彈性的簡單相加，即此時1+1=2是否適用？顯然為了得到較好的團隊能力彈性，首先得做好得到個人能力彈性所需的步驟，其次，加強團隊能力彈性又有一些不同之處。一是團隊的領導者應該是一種魅力型領導者，可以很好的號召團隊成員，并且善于考慮多數(shù)成員的想法；二是在選取團隊成員時因該選取能力具有互補性的且具有能力彈性的員工，這樣才能相互補充，這也符合Hoopes的觀點：在研究團隊彈性元素時，建立彈性團隊的第一步是集合具有彈性的個人作為團隊，這些具有彈性的人在給定的情境下會表現(xiàn)出合適的特征；三是團隊的工作環(huán)境應該要相對寬松，這樣才有更好的合作傾向，創(chuàng)新也具有更好的外在環(huán)境。

最后，個人能力彈性聚合成團隊能力彈性，團隊能力彈性聚合成組織能力彈性，此時的其他條件不變是不可能的。因為至少市場停滯是很少見的，這里的競爭對手也會不斷增加或者不斷減少。然而為獲得組織能力彈性，組織應做到：首先，綜合增強個人能力彈性和團隊能力彈性的做法，其次，改善自身與利益相關者的關系，就說中國現(xiàn)今的四大汽車集團，有哪一個沒有通過與國外競爭對手的合作，研發(fā)出汽車的一些新用處，新技術的？顯然沒有，因此，加強合作，尤其是與競爭對手的合作，才能取得雙贏的效果。

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