(四川大學(xué) 四川 成都 610000)

一、引言

人才是第一生產(chǎn)力，隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到人才競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣是決定人才走向的關(guān)鍵。薪酬是企業(yè)通過(guò)工資、獎(jiǎng)金以及福利等形式補(bǔ)償企業(yè)員工對(duì)企業(yè)在時(shí)間、努力、技能以及知識(shí)等方面的付出。薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪 酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu) 成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程[1]。國(guó)有企業(yè)薪酬管理先后經(jīng)歷了浮動(dòng)薪酬改革、薪酬整體梳理和薪酬管理體系構(gòu)建三個(gè)階段，雖然國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾次規(guī)模較大的集中整改，薪酬管理思路也日趨成熟，但是面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理體系還不足以有效解決企業(yè)激勵(lì)和公平面臨的挑戰(zhàn)，目前國(guó)企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問(wèn)題，以至于人力資源的大量流失、技能人才的缺乏和短缺已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)管理過(guò)程中很大的問(wèn)題。因此，解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要意義。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題

(一)薪酬體系不完善

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式以及員工如何獲得績(jī)效薪酬，目的在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量從而獲得更高的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展[2]。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)幾個(gè)方面[3]。我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理體系沒(méi)有完全脫離平均主義的影響，單一的、不完善的企業(yè)薪酬管理體系，無(wú)法展現(xiàn)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)中薪酬分配多勞多得的原則，在薪酬分配時(shí)沒(méi)有重視員工在管理、技術(shù)以及知識(shí)等層面的作用和價(jià)值，沒(méi)有將多樣化的報(bào)酬分配方式體現(xiàn)在不同的工作性質(zhì)和工作崗位當(dāng)中。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系受傳統(tǒng)觀念的影響，長(zhǎng)期保持一種模式，現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有與個(gè)人能力及業(yè)績(jī)連在一起，沒(méi)有根據(jù)崗位進(jìn)行合理的定員、定編、定責(zé)，缺乏崗位評(píng)價(jià)，崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒(méi)有層級(jí)之分，各個(gè)崗位之間薪酬差異并不明顯。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不健全

對(duì)貨幣工資的過(guò)分強(qiáng)調(diào)是當(dāng)前我國(guó)不健全的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要體現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)只重視以貨幣工資為主的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而對(duì)于非貨幣薪酬激勵(lì)的因素如工作責(zé)任感、成就感以及工作環(huán)境、員工發(fā)展等方面給予的關(guān)注程度很低，導(dǎo)致我國(guó)無(wú)法實(shí)現(xiàn)非貨幣化薪酬分配與貨幣化薪酬分配的相互結(jié)合，進(jìn)而引發(fā)人才流失問(wèn)題。另外，國(guó)有企業(yè)的高管以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為代表，接受上級(jí)國(guó)有資產(chǎn)管理部門的薪酬管理，薪酬總額受上級(jí)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的制約，其他高管人員只能取董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪的某一比例，從薪酬平衡的角度出發(fā)，無(wú)法很好地兼顧企業(yè)和行業(yè)的特點(diǎn)。例如部分企業(yè)高管的薪酬與某些部門經(jīng)理的收入差異不大，再者就是無(wú)法充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效果的差異，這樣會(huì)導(dǎo)致部分經(jīng)營(yíng)效益好、發(fā)展速度快的國(guó)有企業(yè)高管心理的不平衡，長(zhǎng)此以往會(huì)削弱企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和奮斗熱情，也不利于管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，影響經(jīng)營(yíng)效益。

(三)薪酬激勵(lì)作用有限

現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度在設(shè)計(jì)上未體現(xiàn)收入同員工發(fā)展和能力提升的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不利于員工成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升；薪酬晉級(jí)空間小，員工不能獲得有效激勵(lì)；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，形成人員富余和效率低下。難以將人才留住以及難以擴(kuò)招新人才成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)今薪酬制度設(shè)計(jì)中亟待解決的問(wèn)題。因受政府的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配不能完全市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)多少、效益大小與薪酬多少的合理掛鉤，國(guó)有企業(yè)盈利或者虧損對(duì)員工薪酬并沒(méi)有太大影響，員工積極性和工作熱情也沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，企業(yè)的市場(chǎng)主體作用也或多或少受到影響。另外，很多企業(yè)大張旗鼓花費(fèi)很大氣力建成制度，設(shè)計(jì)流程，等到實(shí)踐時(shí)遇到困難便開始謹(jǐn)小慎微，畏手畏腳，以至于制度無(wú)法執(zhí)行甚至停滯，對(duì)制度本身失去敬畏，嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬體系構(gòu)建策略

(一)增強(qiáng)政策供給，提高企業(yè)管理自主決策權(quán)

國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國(guó)有企業(yè)上的政治功能、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予國(guó)有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。另外，很重要的一點(diǎn)是要進(jìn)一步優(yōu)化完善工資總額預(yù)算管理的制度建設(shè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)的人員工資進(jìn)行分類管理，全面客觀分析和評(píng)估企業(yè)利潤(rùn)水平，進(jìn)一步推進(jìn)上級(jí)單位和政府部門的職能管理轉(zhuǎn)變，將職工工資總額的審批權(quán)限下發(fā)，給予企業(yè)真正的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。

(二)完善薪酬管理體系，建立薪酬管理動(dòng)態(tài)機(jī)制

首先是要轉(zhuǎn)變思想，拋棄舊有的職稱工資制、年功工資制等薪酬模式，以崗位為核心，建立崗位薪酬體系。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)考慮不同崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的差異，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的崗位、職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評(píng)價(jià)，明確每個(gè)崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值，制定清晰的崗位說(shuō)明書，為企業(yè)聘用和考核提供客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。同時(shí)在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)各部門的工作職責(zé)、發(fā)揮效力、所處的部門類別在薪酬設(shè)計(jì)上要有所區(qū)分，同一崗位也要分出不同層級(jí)。其次，調(diào)整優(yōu)化工資收入構(gòu)成，實(shí)現(xiàn)職工收入以工資為主、工資以貨幣為主，發(fā)放過(guò)程公開透明；最后，做好做實(shí)全員績(jī)效考核，使職工收入水平與其工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，多勞多得，貢獻(xiàn)大則收入高。

(三)強(qiáng)化績(jī)效考核，提升薪酬的激勵(lì)效果

績(jī)效考核在薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度改革必須要有績(jī)效體系作為支撐。國(guó)有企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身特點(diǎn)制定科學(xué)化、規(guī)范化和定量化的績(jī)效考核制度，健全考核組織，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核范圍,并把考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，同時(shí)設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)和合理的淘汰機(jī)制，形成能者上、庸者下的局面。只有這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，責(zé)任感和壓力感，充分發(fā)揮員工的潛在動(dòng)力。一個(gè)科學(xué)有效的薪酬分配制度應(yīng)包括科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)和規(guī)范的考核措施，并處于動(dòng)態(tài)的過(guò)程之中。薪酬標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的綜合效益掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)隨不同時(shí)期實(shí)際需要而動(dòng)態(tài)調(diào)整，績(jī)效考核措施內(nèi)容也需要不斷完善，以上三個(gè)環(huán)節(jié)相互聯(lián)系動(dòng)態(tài)發(fā)展，才能使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況增減，從而適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化要求。

國(guó)有企業(yè)薪酬改革任重而道遠(yuǎn)，我們應(yīng)該直面其中的問(wèn)題，一方面，政府需要提供更多的決策空間，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，另一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從自身入手，完善薪酬管理體系和績(jī)效考核體系，使國(guó)有企業(yè)薪酬兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。