任魯萍，袁 征，竇博如，孫 通

（山東管理學院 勞動關(guān)系學院，山東 濟南 250357）

企業(yè)民主協(xié)商機制也稱為企業(yè)民主管理，是企業(yè)不同利益群之間通過制度化、群體性的參與來協(xié)調(diào)利益、平衡權(quán)利、達成共識，避免激化矛盾的理性管理模式。企業(yè)民主協(xié)商作為企業(yè)管理的創(chuàng)新，在主要市場化國家已達成普遍共識。但是，依據(jù)各國不同的歷史文化傳統(tǒng)和政治經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，各國企業(yè)協(xié)商機制各具特色。落腳于企業(yè)本身，也因為企業(yè)自身的特點，創(chuàng)新不同的企業(yè)協(xié)商民主管理的方式，這就形成了企業(yè)民主管理的共性、特性與個性。

一、德國勞資協(xié)約自治模式與法團主義和多元理論

德國在經(jīng)濟上公開推行社會市場經(jīng)濟體制，以市場調(diào)節(jié)為主，國家干預(yù)為輔，在市場運行過程中伴隨著強有力的社會政策。政治上基于法團主義的合作傳統(tǒng)，各組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)享有很大的自治權(quán)。德國模式注重勞資自治，由高度集中、勢均力敵的工會和雇主組織進行產(chǎn)業(yè)級的集體談判。企業(yè)內(nèi)部則有以工廠委員會制度和職工董事監(jiān)事制度為基本形式的共決制。工廠委員會對企業(yè)的職工福利、人事管理、生產(chǎn)經(jīng)營享有參與決定權(quán)，同時還可以通過職工董事監(jiān)事制度在企業(yè)一級進行共決?？梢哉f，德國是社會伙伴關(guān)系的合作理念的實踐者和完善者。不論是勞資協(xié)約自治的集體談判，還是企業(yè)工廠委員會以及職工董事監(jiān)事制度的共決機制，都促進了勞資之間的信任合作，并通過和平協(xié)商的方式解決勞資之間的利益沖突和權(quán)利不平衡。這一制度的形成和完善，不能忽視的重要因素是德國法團主義的興起。

二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以后，美國取代德國占據(jù)世界體系核心地位，德國如何整合社會各界的力量以圖盡快復(fù)興經(jīng)濟，避免被世界體系邊緣化，是其面臨的巨大挑戰(zhàn)，法團主義作為可能的模式被積極倡導和嘗試[1]（P128-133）。斯密特將法團主義定義為一種利益代表制度。在法團主義制度中，國家社會中不同的利益群體被組織到數(shù)量有限的各個部門中。這些部門是由國家創(chuàng)建、承認或認證的，在各自領(lǐng)域內(nèi)被國家賦予具有壟斷性的代表地位，具有單一性、等級秩序性、強制性、功能分化性的非競爭性等特點。作為一種交換，國家對于它們的領(lǐng)袖的選擇和需求表達享有一定的控制權(quán)[2]。事實上，這也是某種意義上的市場與政府控制的結(jié)合。

理論上，這一定義適用于社會中的所有組織，但是在實踐中主要針對勞動關(guān)系領(lǐng)域的一種制度安排，或許因為勞動關(guān)系作為一個最主要和最重要的社會關(guān)系，涉及到社會絕大多數(shù)人的利益關(guān)系，勞資合作與和諧是社會和諧的主要基礎(chǔ)。德國的雇主組織和勞動者組織都具有高集中度、實力強的特點，全國80%以上的雇主都加入了相應(yīng)的雇主協(xié)會。德國工會聯(lián)合會是德國最大的工會組織，其下?lián)碛?個產(chǎn)業(yè)工會。具有強制性法律效力的集體合同，為勞資雙方的行為提供了嚴格法律依據(jù)。德國工聯(lián)下屬的產(chǎn)業(yè)工會與相應(yīng)的雇主協(xié)會締結(jié)的集體合同，覆蓋了大約80%—90%的雇員。德國政府雖然不直接介入，但也不放任自流，而是通過勞動立法和社會政策對其進行宏觀調(diào)控。具有強大組織力度的勞資雙方，通過非競爭性的合作方式協(xié)調(diào)雙方的利益，通過各種方式、途徑影響政府經(jīng)濟與社會政策的制定和立法，并力求盡量有利于自己一方。政府也將已經(jīng)組織起來的勞資雙方，吸納進國家的決策過程中。

法團主義產(chǎn)生的思想淵源，其實是貴族、教士和軍官等傳統(tǒng)特權(quán)階層，留戀于中世紀的行會制度和莊園經(jīng)濟中滲透于生產(chǎn)交換、權(quán)利分配、公共開支、情感紐帶，以及信任和信仰等方方面面里所具有的公共精神和道德約束力量。這種力量可以調(diào)和私人利益與公共利益，并制定與集體情感和集體意識相適應(yīng)的規(guī)章和規(guī)范[3]（P16）。正如斯密特所闡述的，法團主義期望協(xié)調(diào)各方利益來避免“階級精神”被強化，并消融階級之間的沖突，繼而通過強化社會團結(jié)，以實現(xiàn)國家與社會有機統(tǒng)一的目的。這種理想在階級性表征和實質(zhì)性沖突最為典型的勞動關(guān)系領(lǐng)域，成為解決沖突、復(fù)興社會、拯救由于不加限制的個人主義競爭和社會分化造成的社會失范的理性選擇。

早在1835年，圖賓根大學的羅伯特、穆爾等人就提出建立工人委員會制度的觀點。通過工人委員會制度處理工人的申訴問題的機制，并以此彌補資本主義的道德缺陷。1915年德國頒布了《煤鋼企業(yè)共同決策法》（適用與1000人以上的煤鋼企業(yè)）。1920年又頒布了《企業(yè)委員會法》賦予工人在社會和人事方面的申訴權(quán)利。1922年德國通過的法令規(guī)定：企業(yè)監(jiān)事會的成員中必須有1-2名職工代表。1951年《煤鋼企業(yè)監(jiān)事會和理事會的雇員共同決定法》規(guī)定：1000人以上的企業(yè)，負責人事和社會事務(wù)的監(jiān)事會成員（工人經(jīng)理），必須按照規(guī)定的程序從雇員中選舉產(chǎn)生。1952年頒布的《企業(yè)憲法法案》則規(guī)定，凡雇員5人以上的企業(yè)都要設(shè)企業(yè)職工委員會，由企業(yè)職工參與決策管理，并適用于所有企業(yè)。雇員超過500人的企業(yè)監(jiān)事會的成員必須有三分之一的職工代表。1972年修改的《經(jīng)濟組織法》規(guī)定，企業(yè)職工委員會在人事管理、福利待遇、生產(chǎn)計劃等方面代表職工立場與企業(yè)雇主進行協(xié)商。1976年的《共同決定法》針對2000人以上的企業(yè)規(guī)定，企業(yè)監(jiān)事會應(yīng)有12名成員組成，股東代表和職工代表各占一半，監(jiān)事會主席由股東代表推舉產(chǎn)生。職工參與決策的共決機制，把企業(yè)的每個人都變成合作伙伴關(guān)系的利益共同體，增強了員工的責任感、歸屬感、榮譽感，并通過協(xié)商解決勞資爭議，形成和諧的勞動關(guān)系，減少了罷工的發(fā)生，提高了經(jīng)濟競爭能力，對戰(zhàn)后德國的重建起到了積極作用。

法團主義最初是為了解決資本主義發(fā)展初期社會劇烈變化，以及由此帶來的個人主義競爭和動態(tài)變化的社會分化對社會秩序的破壞。進入20世紀初以后，勞資雙方組織化程度不斷提高，從失范狀態(tài)到利益沖突，再由利益沖突到階級沖突。在這種現(xiàn)實語境下，法團主義的再次興起以探究如何對這些組織化利益進行調(diào)和。時至今日，法團主義始終強調(diào)通過國家干預(yù)，將以勞資群體為主的各個社團整合起來成為一種既是自下而上組織起來的行使維護職能的利益代表團體，又能成為整合各個社會團體、承擔公共職責、參與國家決策的勞資協(xié)商社會和諧的有效機制。法團主義對于組織秩序的偏好，被德國和歐洲許多國家接受，是因為二戰(zhàn)后的德國有其明確的問題意識。面對美國和日本的崛起，如果組織內(nèi)部沖突頻發(fā)，只會損害自身的競爭力。所以，要改善組織的沖突，必須建立有序的、可控的、協(xié)商合作的組織關(guān)系。

但是，源于西方產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的當代范式，對德國的勞資協(xié)商機制也不無影響。從20世紀30年代羅斯福新政推行，勞動三權(quán)確立，工會和集體談判成為研究的重點。集體談判是勞工運動在解決沖突的過程中的基本手段，這被稱為當代范式。由此，多元主義成為與法團主義主要的競爭對手。多元論將企業(yè)視為一個多元的復(fù)雜社會,其中包含著關(guān)聯(lián)和獨立并存的復(fù)合性利益和交叉性目標。伴隨企業(yè)的發(fā)展，復(fù)雜利益團體之間保持某種均衡的狀態(tài)。集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最有效的途徑，德國模式也是多元派理論最為推崇的現(xiàn)實模式。

法團主義強調(diào)各個功能團體的非競爭性，而多元主義強調(diào)多元化、競爭性的各種團體之間的競爭讓各種利益和價值表現(xiàn)出來。在自由競爭中達成一種均衡的狀態(tài)：一方面，各個利益團體通過競爭表達和實現(xiàn)自身的利益和價值；另一方面，利益團體的多元競爭讓整個社會在競爭中受益。但是，社會領(lǐng)域內(nèi)部自洽性的多元主義，也必須承認在尊重社會組織自主地進行利益表達的過程中也會導致群體的組織化整合程度較低。與之相比較，法團主義客觀對待社會領(lǐng)域內(nèi)利益群體競爭的無序性，并強調(diào)將無序性的利益競爭進行制度化的管控。因此，在政府關(guān)系方面，多元主義與政府之間的聯(lián)系是非正式的、自愿的、非規(guī)定性的，而國家主要起到一個調(diào)節(jié)作用。

法團主義認為，多元主義認為眾多分散的、地位不平等的利益團體之間的平衡是不存在的，自由競爭終將會走向壟斷，最終強勢團體操控國家政治決策。因此，法團主義認為，國家應(yīng)該將這些分散的多元化團體的利益群體進行整合，將其納入國家決策結(jié)構(gòu)中，表達和實現(xiàn)不同群體的利益，并服從于國家的整體利益。德國2010大議程計劃就是一個最好的體現(xiàn)。2003年德國總理施羅德眼看中國、東歐廉價勞力崛起，不顧抗爭，他親自出馬與工會領(lǐng)袖面對面談判，大力推行重大計劃“2010大議程”，最終換得工會對全球經(jīng)濟趨勢的理解，工會同意以更低的薪資交換更大的法律上的工作保障。這個方案降低了德國的失業(yè)金水平，松綁了嚴苛的工時監(jiān)督管理，取消了過高的退休年金制度。最終，避免了零和效應(yīng)，實現(xiàn)了勞、資、政多贏的結(jié)果。如果說大議程計劃的通過是法團主義的實現(xiàn)，那么隨之而來的施羅德的下臺或許也正是多元主義的勝利。

二、日本經(jīng)營統(tǒng)合模式的協(xié)商機制與企業(yè)文化

二戰(zhàn)結(jié)束后，日本的勞資關(guān)系制度、勞工立法，在美國的直接影響下確立，但是因為文化方面的東方情景，使得日本把西方的自由市場經(jīng)濟與東方的家族傳統(tǒng)有機地結(jié)合起來，形成了獨特的企業(yè)文化，由此奠定了戰(zhàn)后日本高速發(fā)展的基礎(chǔ)。

眾所周知，日本勞資關(guān)系的三大支柱是終身雇傭制、年功序列工資制和工會企業(yè)化。在此種制度安排之下，員工和企業(yè)形成契約關(guān)系，員工愛崗敬業(yè)，企業(yè)提供報酬和福利。日本企業(yè)福利制度也比較全面，主要包括共濟制度、獎金制度、津貼制度、教育教養(yǎng)等待遇，以此體現(xiàn)企業(yè)視員工為家人的“家庭式的”關(guān)懷。工會企業(yè)化的設(shè)定是，企業(yè)內(nèi)部科長及其以上的管理人員不是工會會員，普通職工自進入企業(yè)之日即成為工會會員。工會代表雇員與資方進行斗爭（如“春斗”），實際上工會不再是疾風驟雨式的“拼斗”，而是細風和雨式的“折中”。工會在雇員和雇主之間成為緩沖矛盾沖突的調(diào)節(jié)閥，并以此實現(xiàn)勞資兩利并穩(wěn)定企業(yè)秩序和促進經(jīng)濟發(fā)展。在日本，企業(yè)管理者和工會的實際目標是一致的。工會認為工會和企業(yè)的管理者是同一命運的共同體，所以工會沒有必要參與企業(yè)的經(jīng)營，但企業(yè)工會仍要對企業(yè)的經(jīng)營狀況等發(fā)揮監(jiān)督的職能以維護勞動者利益。同時，企業(yè)工會也會采取恰當?shù)姆绞郊罟と伺c企業(yè)同甘共苦。勞資之間的矛盾糾紛也由企業(yè)牽頭解決，企業(yè)精神和企業(yè)利益成為勞資雙方關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，黃越欽教授把日本勞動關(guān)系模式稱為“經(jīng)營者統(tǒng)合模式”。

日本企業(yè)的協(xié)商機制主要是勞資協(xié)商會，由勞資雙方同等代表組成，下設(shè)幾個諸如工時休假、安全衛(wèi)生、員工福利等專門委員會，一般具有咨詢、調(diào)研、檢討和建議的職權(quán)，采取定期開會和必要時開會等方式運作。目的是保持勞資溝通順暢、提前避免勞資糾紛，提高員工對企業(yè)的認同和對工作的滿足感。協(xié)商內(nèi)容從生產(chǎn)經(jīng)營方針、銷售計劃、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)應(yīng)用開發(fā)、員工錄用或崗位變化、薪酬管理、休息休假、裁員下崗、員工培訓、退休、安全衛(wèi)生等，幾乎涉及企業(yè)運行和員工切身利益的所有方面。有些企業(yè)是采取協(xié)商和談判內(nèi)容相分離的方式，有的采取把協(xié)商作為談判的前期準備方式，有的是采取談判內(nèi)容和協(xié)商內(nèi)容打包的混合方式。雖然，日本并沒有專門的類似于德國的共決法和強制建立企業(yè)職工委員會制度，但是根據(jù)2014年的統(tǒng)計，日本500人以上的企業(yè)建立協(xié)商委員會制度的比例超過52%[4]。

戰(zhàn)后日本的這些制度安排也是源于日本與德國一樣都具有明確的問題意識。1955年日本內(nèi)閣會議成立的由經(jīng)營者、勞動者、專家學者組成的生產(chǎn)本部，就是以提高全國工業(yè)化水平為目的，在擴大就業(yè)、勞資合作、公平分配的原則指導下，開展了提高勞動生產(chǎn)率的大生產(chǎn)運動。所以，日本的勞資協(xié)商機制是以目標指向的一致性為基礎(chǔ)的勞資合作。日本的崛起吸引了國際企業(yè)管理的研究者的目光。但是，往往看似很美的東西卻無法在異國他鄉(xiāng)生根開花。究其原因，無非是因為日本獨特的歷史文化因素造就了其獨特的企業(yè)文化，并形成了根植于這種文化的日本模式。

日本是一個島國，自然資源匱乏，迫使他們重視他們唯一的富裕資源——人，也迫使他們依靠團結(jié)協(xié)作，降低損耗。日本的現(xiàn)代企業(yè)文化特征鮮明：一是以和為貴。和為貴的觀念造就了日本企業(yè)文化中濃厚的人文精神。上下同心協(xié)力，尊崇神佛，心存感激，和親一致，光明正大，禮節(jié)謙讓，感恩報德等都極具東方文化色彩。強調(diào)公司內(nèi)部的和諧、親密，減少沖突，降低內(nèi)耗，以和為貴。公司特別注重培養(yǎng)員工的親密感、歸屬感，增強員工的向心力和凝聚力。二是集團主義競爭意識。日本企業(yè)文化正確對待競爭者之間為了目標都會激發(fā)潛能、挖掘潛力的客觀實際，因此企業(yè)被看成一個命運共同體，強調(diào)組織的整體利益和歸屬性，個人為組織服務(wù)并忠誠組織，個人與組織休戚相關(guān)、榮辱與共。日本能夠在短期內(nèi)改善本國經(jīng)濟面貌正是得益于這種集團主義精神。三是規(guī)矩意識和獻身精神。與歐美企業(yè)鼓勵個人發(fā)展不同，日本企業(yè)要求遵守規(guī)矩，有上下級意識，信息共享，要求上下溝通及時，以體現(xiàn)人人有責的責任意識。如聽到電話鈴響了三聲就必須接聽，不管是不是你的；事務(wù)性雜事要盡舉手之便，不可視而不見。要具有獻身精神，日本人有極端的敬業(yè)精神，視工作是第一位，在日本企業(yè)，如有需要，加班被認為是應(yīng)該的，要自覺自愿，即使只是留在辦公室里吃快餐，也不能一到時間就下班；而且只有在事先申請并獲得批準的情況下，才能得到加班費。

其實企業(yè)文化的概念并不是日本企業(yè)提出來的，反倒是美國人在研究日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟成功的原因之后提出的。但是美國是典型的西方文化，在企業(yè)管理中以理性原則為主，就事論事，涉及利益問題采用法律或談判更直接有效。而日本則是典型的東方文化，創(chuàng)造了人本主義的柔性管理模式。

就以豐田和通用為例：上世紀90年代以后，日本經(jīng)濟下行蕭條。于是，終身雇傭制度深受質(zhì)疑與指責，并被認為即將土崩瓦解。但是近幾年豐田帶頭承諾不放棄終身制，使得終身制在大公司中還有市場。主要是因為，員工在企業(yè)里因為終身制而不努力工作混日子的情況比較少，否則豐田也承受不起。日本的恥文化促使日本人工作不敢偷懶，怕讓人瞧不起。而通用公司2009年破產(chǎn)的原因紛繁復(fù)雜，但其間與工會的談判破裂飽受詬病，通用公司因其昂貴的雇傭協(xié)議背負了高額的債務(wù)：JobsBank項目供養(yǎng)著8000多名年薪15萬的全薪下崗職工，10.7萬美元的時薪職工，近50萬退休職員的終身退休金和醫(yī)療保險。它欠下了500多億醫(yī)保費用，最后重組通用的盤子中，通過債轉(zhuǎn)股的方式，美國汽車工會將擁有通用17.5%的股權(quán)，成為繼美國政府之后的第二大股東?；蛟S“你中有我，我中有你”才是最好的妥協(xié)。

以色列漢學家尤銳在《西方的政治學與中國傳統(tǒng)政治思想：從忽略到認可？》一文中說：“對許多西方的政治學家而言，歐美的政治模式是唯一正確、獨一無二的”。此外，20世紀末期之后興盛的“理性選擇理論”等思潮，又加重了對西方世界以外學術(shù)和文化的漠視?，F(xiàn)實中，許多學者認為所有的人類都以理性的方式參與到歷史進程中，個人或一些國家具體的文化傳統(tǒng)不是政治行為的主要影響因素?！盵5]但是，德國協(xié)約自治模式、日本目標一致性的統(tǒng)合模式的路徑選擇，恰恰彰顯出不同國家歷史與傳統(tǒng)的影響。

三、中國企業(yè)協(xié)商機制與制度性資源的繼承和創(chuàng)新

伴隨著中國市場經(jīng)濟體制建立的過程，企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整模式的探索主要圍繞工會的代表性以及勞、資、政的三方關(guān)系，尤其是政府的作用問題。1994年以中華全國總工會（以下簡稱“全總”）十二屆二次執(zhí)委會提出以貫徹《勞動法》為契機,突出工會的維護職能,加強工會的自身改革的工會工作總體思路,把過去計劃經(jīng)濟體制下,主要以整合功能為主的行政化工會轉(zhuǎn)型為利益維護和利益代表型組織是工會改革的主線。在很長一個階段中由傳統(tǒng)體制衍生下來的工會飽受詬病，其轉(zhuǎn)型的困難、復(fù)雜性、迫切性,甚至不乏希望與傳統(tǒng)決裂重生的沖動。但是許多來自于基層的實踐探索卻未必是對既有一切的徹底拋棄，恰恰是因地制宜的探索和創(chuàng)新。以最具典型意義的義烏工會社會化維權(quán)模式為例。義烏維權(quán)模式的成功在于：“黨委領(lǐng)導，政府支持，部門配合，工會運作，職工參與”，“政府調(diào)控與社會協(xié)調(diào)互聯(lián)、行政管理與社會自治互補、政府力量與社會力量互動”。義烏工會得到了政府和勞動者的雙重信任，在各方博弈的過程中實現(xiàn)了工會的轉(zhuǎn)型。維權(quán)模式的革新是在工會組織介入權(quán)力和利益的博弈中實現(xiàn)的。義烏工會維權(quán)模式的實質(zhì)是權(quán)力和利益的博弈，工會是其中最具合法性的組織代表。維權(quán)實現(xiàn)的過程包括：首先要依據(jù)法律，其次要有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)和相應(yīng)的運作組織，同時基層逐步建立維權(quán)與合作相結(jié)合的制度化支撐等。義烏模式力圖使原有的制度化逐步向社會化轉(zhuǎn)型，工會的社會化與黨政主導的制度化能夠互動和互補[6]。

但是，由2010年南海本田罷工開始的一系列工業(yè)園區(qū)的工潮和常德沃爾瑪?shù)鹊湫褪录?，又一次把轉(zhuǎn)型中的中國工會推上了風口浪尖。工會的代表性和獨立性問題被再一次追問，盡管全總推出了兩個普遍方針，但是仍不能釋疑所謂工會實質(zhì)性壟斷的、不存在職工實質(zhì)性授權(quán)的集體協(xié)商，替代市場經(jīng)濟國家和國際勞工組織倡導和通行的集體談判，用勞動執(zhí)法、勞動爭議調(diào)解等勞動行政手段替代罷工等勞動者的集體行動的現(xiàn)有制度內(nèi)體制化和機制化的批判?，F(xiàn)實的矛盾沖突和路徑選擇的困惑也與勞動關(guān)系的研究范式產(chǎn)生了某種契合。從20世紀30年代羅斯福新政推行，勞動三權(quán)確立，工會和集體談判成為研究的重點。勞工運動在解決沖突的過程中，集體談判是基本手段，這被稱為當代范式。這種研究范式有助于揭示勞動問題的本質(zhì)，強調(diào)集體談判解決矛盾的普遍性作用。許多學者認為，在某種程度上集體談判是擺脫傳統(tǒng)體制化行政化工會的有效途徑，而在傳統(tǒng)的行政化的工會模式中是不可能產(chǎn)生有效協(xié)商的。

李澤厚在談到中體西用的問題時說，“自由、平等、人權(quán)、民主”都是毫無疑問的普世價值。在制度的設(shè)計上可以添加中國元素，比方說中國傳統(tǒng)比較講人情、講協(xié)調(diào)，講不傷和氣的協(xié)商、調(diào)解機制，這就是中國傳統(tǒng)，講究情理融合?，F(xiàn)在西方占主導的是“理”“公共理性”，這仍然是中國目前極為缺乏而非常需要的方面，必須具體落實到有操作性的法律層面上，但可以逐步加入中國“情”的元素。那么在勞動關(guān)系問題層面，在建立健全基本勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮中國工會傳統(tǒng)的整合功能，扎根于中國“和”的文化內(nèi)里，是否較之于各自組織起來的對抗、勞資之間雙方自行封閉起來進行利益計較，勞方罷工和資方閉廠等徒增摩擦乃至對立的雙輸更切合實際。美國勞工研究學者托馬斯·寇肯在《美國產(chǎn)業(yè)關(guān)系的轉(zhuǎn)型》中心情沉痛地直陳，單純的程序化的集體談判已經(jīng)不合時宜，我們需要一種更靈活的方式促使雇傭關(guān)系不斷發(fā)展并達到某種平衡。有效的代表性需要在決策階段的參與，需要增強工作場所的信任、使命感和合作，如果集體談判的改革沒有和促進參與模式的計劃聯(lián)系起來，那么其作為一項政治策略或者經(jīng)濟的、社會的工具都不會成功[7]（P171）。約翰·W.巴德在《勞動關(guān)系：尋求平衡》一書中曾闡明：“全球化競爭以及對工作場所靈活性、雇員參與和勞資合作的需要傳統(tǒng)程序的運作，如詳細的合同……”，在全球化背景下“產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的程序和工作規(guī)則本身并不重要，重要的是它們促進效率、公平和話語權(quán)的程度?！盵8]我們也不禁追問，倘若中國傳統(tǒng)的協(xié)商機制與集體談判制度結(jié)合，是否更為理性、可行、可控？協(xié)商制度是否可以通過體制內(nèi)改良或調(diào)整，達至勞、資、政三方的合作共贏，是否是更優(yōu)的選擇？我們還需要考量的是：探索解決中國勞動關(guān)系問題的途徑和模式，廢棄傳統(tǒng)的制度性資源，真的是可取的嗎？

同為沃爾瑪閉店事件，煙臺沃爾瑪與常德沃爾瑪閉店的過程和結(jié)果有很大的不同，常德沃爾瑪甚至被譽為集體化勞動爭議的標志性事件。而煙臺沃爾瑪則悄然而平穩(wěn)地過渡，煙臺沃爾瑪在閉店的過程中，煙臺市工會與煙臺市政府事先就針對這一問題充分溝通，市政府專門召開由工會、工商、公安、社保等有關(guān)部門與沃爾瑪管理層的聯(lián)席會議，市工會專門派出一位1988年開始從事工會工作的有經(jīng)驗并了解相關(guān)法律政策的老部長出席會議。工會提出的五條建議是：（1）閉店工作必須與企業(yè)工會協(xié)商；（2）通過企業(yè)工會與職工協(xié)商；（3）職工的相關(guān)利益必須等于甚至高于國家相關(guān)法律政策規(guī)定；（4）公開閉店方案，召開職工代表大會；（5）與屬地工會取得聯(lián)系，及時溝通。工會的意見得到各政府部門的一致認同。當時沃爾瑪管理方提出閉店需要公安出動、閉店方案保密、不能召開職代會等要求。針對管理方的要求，工會明確表示職工不破壞公物，公安不會介入，公安以及政府各相關(guān)部門也表明同樣的態(tài)度。對于保密一說，工會提出只要能夠公開透明落實職工知情權(quán)，職工是通情達理的，企業(yè)的設(shè)立發(fā)展乃至于死亡都是市場經(jīng)濟的一部分，只要是有誠意的好說好散，職工是會理性對待的，而且當?shù)氐钠髽I(yè)破產(chǎn)也都是按照誠意溝通、有理有據(jù)、協(xié)商處理的。對此，工會負責人的體會是：工會要敢于發(fā)聲，還要懂法和依法維權(quán)；同時要了解基層職工和企業(yè)的情況，有的放矢；另一方面，要與政府有關(guān)部門及時溝通，提供決策依據(jù)；掌握的原則是對勞資雙方有利，在誠意協(xié)商的基礎(chǔ)上達成共識。這樣黨政滿意，職工也接受，企業(yè)可以平穩(wěn)過渡。

另一個案例是，與深圳富士康13連跳不同的是，煙臺富士康2006年建廠，2007年建黨委和團委，2010年建工會，黨委書記兼工會主席，黨政工團、勞資政三方合作的基礎(chǔ)較好，2015年山東省在富士康召開了落實“兩個普遍”方針的現(xiàn)場會。富士康工會是在市工會指導下依法成立的，工會經(jīng)費依法撥繳。工會的定位也是延續(xù)過去的一些傳統(tǒng)，傾向于把工會定位于企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶，強調(diào)溝通的重要性，在職工最關(guān)心的工資福利方面，工會希望自己做到的是了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，以此來確定自己的協(xié)商底線，擺脫工人刁蠻、老板滑頭的對立性談判模式。工人在底線明了的情況下也不追求工資漲得越多越好，在誠信基礎(chǔ)上建立的工資協(xié)商使得各方行為方式都趨于理性。在日常管理工作中，煙臺富士康的很多做法都是運用傳統(tǒng)工會的一些制度和方式，例如建家活動、廠務(wù)公開制度、評選勞模、技術(shù)創(chuàng)新、平等協(xié)商、集體合同、職工熱線、法律援助、勞動保護、監(jiān)督稽核、困難職工救助、職工座談會等等，可以說煙臺富士康工會還是在依托傳統(tǒng)體制優(yōu)勢的條件下，成功地扮演起了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、化解勞動糾紛的角色。延續(xù)制度性合作而避免制度性危機，也應(yīng)該成為我們一個較好的選擇。

馬克思曾說過：“哲學家們只是用不同的方式解釋世界，而關(guān)鍵問題在于改變世界?！闭嗡枷胧且环N理論表達，但其現(xiàn)實性和實用性是最重要的核心價值。以色列漢學家尤銳認為，中國的政治思想具有明顯的積極性的現(xiàn)實價值，從中國古代的經(jīng)世致用到行勝于言，再到毛澤東的“實踐論”，中國政治思想最重要的特征就是普遍認識到理論的價值取決于其實用性。中國企業(yè)協(xié)商制度很多成功的探索，恰恰證明基于歷史傳統(tǒng)的理性選擇有其現(xiàn)實性和實用性。尤銳同時提醒大家注意的是，非常有中國特色的理論與實踐相結(jié)合而產(chǎn)生的靈活性和多樣性。這是一個非常珍貴的歷史經(jīng)驗。因此，對于置身于復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境和多樣化的歷史文化傳統(tǒng)之中的勞動關(guān)系，也是具有同理性的——不拘泥于范式、不簡單化地否定制度性的傳統(tǒng)。

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