曹有康

（安徽大學(xué)法學(xué)院 安徽合肥 230601）

一、勞動爭議一裁終局制度的確立

我國在1994年頒布實施了《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），該法初步確立了我國“一調(diào)一裁兩審”和“仲裁前置”的勞動爭議處理機制。但是該處理機制在實際運行過程中也出現(xiàn)了一些弊端，如程序重復(fù)造成的案件處理周期過長、浪費司法資源、案件處理效率低等?！秳趧臃ā芬?guī)定勞動案件仲裁前置的目的是為了讓事實清楚、案情簡單、爭議不大的勞動案件在仲裁階段結(jié)束糾紛，減輕法院的辦案壓力，同時，快速處理勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益。但是這一制度在實踐中常常被用人單位所利用，在走完仲裁程序之后，依然起訴至法院，試圖通過走完全部的“一調(diào)一裁兩審”程序，延長案件處理時間，增加勞動者維權(quán)成本，拖垮勞動者，從而達到不賠或者少賠勞動者的目的。由于《勞動法》所規(guī)定的“仲裁前置”制度在實踐中存在嚴(yán)重的虛化問題，違背了《勞動法》設(shè)定這個制度的初衷，為了解決這個問題，我國后來又制定了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。

《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法（草案）》在征求意見過程中，我國學(xué)術(shù)界就裁審關(guān)系的選擇問題展開了討論，主要觀點有兩類。第一類是單軌制，是指實行單一機構(gòu)處理勞動爭議的機制。[1]單軌制可以分為“先裁后審”“只裁不審”“只審不裁”三種方案。第二類是雙軌制，是指勞動仲裁機構(gòu)和法院對勞動爭議案件都可以進行處理，它們之間存在著并行與交叉關(guān)系。雙軌制又可以分為“裁審分立，各自終局”“或裁或?qū)?，裁審自擇，一裁一審或兩審終審”以及“或裁或?qū)?，裁審銜接”三種方案。以上方案都有各自的優(yōu)點，但也存在一定的理論缺陷，因此立法者都未予采納?！秳趧訝幾h調(diào)節(jié)仲裁法》在維持“一調(diào)一裁兩審”制度的同時，又創(chuàng)新性地規(guī)定了部分勞動爭議案件一裁終局的制度。一裁終局制度是指勞動爭議經(jīng)勞動仲裁庭裁決后即行終結(jié)的制度。[2](P152)然而該制度并不是絕對意義上的一裁終局，而是相對意義上的一裁終局，因為立法者基于“資強勞弱”的社會現(xiàn)狀，對于部分勞動爭議案件保留了勞動者的起訴權(quán)而剝奪了用人單位的起訴權(quán)。一裁終局制度主要適用兩種類型的案件：第一類是小額仲裁案件，它包括因追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金和賠償金等不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的12倍金額的案件；第二類是標(biāo)準(zhǔn)明確的仲裁案件，它包括工作時間、休息休假、社會保險等方面的案件。

二、實踐中勞動爭議一裁終局制度遇到的困境

（一）一裁終局制度未能實現(xiàn)合理分流。一裁終局制度實施以來，在一定程度上取得了成效，使部分勞動爭議止于仲裁庭，但由于該制度在立法上存在某些缺陷，使得大量勞動爭議案件最終還是進入了訴訟階段，增加了法院的辦案壓力，這與立法者創(chuàng)設(shè)該制度的初衷不相符，實際的實施效果與立法者的理想效果相距甚遠(yuǎn)。從2013年的數(shù)據(jù)來看，北京市一裁終局案件占仲裁裁決案件的比例低于6%，江蘇省一裁終局案件占仲裁裁決的10%左右。[3]主要是由以下兩個原因造成的：

1.一裁終局案件適用范圍有限?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定了追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金和賠償金等案件適用一裁終局制度。2017年7月1日實施的《勞動人事爭議辦案規(guī)則》第50條對經(jīng)濟補償金和賠償金的范圍進行了進一步的細(xì)化，規(guī)定競業(yè)限制期限內(nèi)給予的經(jīng)濟補償、解除和終止勞動合同的經(jīng)濟補償和未簽訂書面勞動合同第二倍工資、違法約定試用期的賠償金、違法解除和終止勞動合同的賠償金適用一裁終局制度。這事實上將一裁終局制度的適用范圍固定化了，限制了一裁終局制度的適用范圍。我們知道，在實踐中，因經(jīng)濟索賠而引起勞動爭議的種類有很多，除了上述所列出的幾種以外，職工因追索加班工資、年休假工資、醫(yī)療期工資、工傷停工留薪期工資、高溫津貼、代通知金等小額標(biāo)的引起的勞動爭議案件也與日俱增，將這些案件排除在一裁終局制度的適用范圍之外顯然是不妥的。

2.小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)過低?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定一裁終局案件的金額不得超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的12倍金額，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，該標(biāo)準(zhǔn)顯然已經(jīng)過低。以合肥市為例，2016年合肥市的月最低工資為1520元，12個月的月最低工資也就是18240元，在實踐中，大多數(shù)勞動爭議案件的數(shù)額都要高于這個金額，這就使得很多勞動爭議案件因爭議金額問題而無法適用一裁終局制度，尤其是在工傷賠償案件中，賠償項目眾多，并且數(shù)額較大，甚至有些單個賠償項目的金額都大于目前的小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，所有工傷賠償項目之和更不用說。在工傷案件中，勞動者最需要的就是及時治療和享受工傷待遇，符合一裁終局制度對勞動者傾斜保護的立法目的，因此過高的小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。

（二）部分案件處理時間變長?？s短勞動爭議處理時間是創(chuàng)設(shè)一裁終局制度的目的之一，但是由于該制度的一些立法方面的缺陷導(dǎo)致部分案件的處理時間不僅沒有縮短，反而延長了。

首先，在實踐中，勞動者在申請仲裁時的申請金額通常大于勞動仲裁庭所裁決的金額，這使得勞動者自身往往對勞動仲裁庭的裁決結(jié)果不滿意，加上勞動爭議案件的訴訟成本也很低，于是部分勞動者在仲裁裁決書下來以后，繼續(xù)選擇向人民法院起訴，使得本該終局的案件而不終局。

其次，部分用人單位在不服勞動仲裁委的仲裁裁決時，也會選擇向勞動仲裁委所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。盡管“事實認(rèn)定有誤”并非是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的申請撤裁的法定情形之一，但在實踐中，許多用人單位申請撤裁時都以“事實認(rèn)定錯誤”而導(dǎo)致法律適用錯誤為理由，這就使得法官在審理撤裁案件時，還必須對案件事實進行一次重新審理，從而造成了程序重復(fù)，形成了事實上的“一裁三審”。[4]用人單位一旦申請撤裁，便可以此為理由來申請法院對勞動仲裁委的終局裁決中止執(zhí)行，這無疑又延長了一裁終局案件的執(zhí)行時間。

最后，在有些勞動爭議案件中，既包含了終局裁決事項，又包含了非終局裁決事項，對于此類案件起訴至法院該如何處理呢？《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定：“在勞動爭議案件同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的情況下，仲裁庭應(yīng)分別做出裁決?！庇纱丝梢酝茢?，用人單位就終局裁決事項是不能起訴的，而只能就非終局裁決事項向人民法院起訴。但是從《勞動爭議司法解釋（三）》的規(guī)定中我們又可以得出另一個結(jié)論，即同一仲裁裁決中同時包含了終局裁決事項和非終局裁決事項的，當(dāng)事人就該仲裁裁決向人民法院起訴的，應(yīng)當(dāng)按非終局裁決處理。也就是說，當(dāng)用人單位就仲裁裁決中的非終局裁決事項向人民法院起訴時，人民法院不僅要對非終局裁決事項進行審理，對終局裁決事項也要進行審理。在實踐中，對于此類案件的處理，不同地方的做法也不同，如廣東省規(guī)定：“勞動爭議仲裁委應(yīng)分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決?！蹦暇┦幸?guī)定：“可以在同一份裁決書中表述終局裁決事項與非終局裁決事項?！盵5]由此我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)出現(xiàn)仲裁裁決書中同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，并且法院對終局裁決事項和非終局裁決事項都進行審理的情況時，實際上就延長了勞動爭議案件中終局裁決事項的處理時間。

（三）勞動仲裁機構(gòu)缺乏權(quán)威性。當(dāng)前，勞動者和用人單位在仲裁裁決之后，頻繁地選擇向人民法院起訴或者是申請撤銷仲裁裁決，使勞動仲裁流于形式，這主要是因為我國的勞動仲裁機構(gòu)缺乏權(quán)威性。究其原因，主要有以下兩個：

1.勞動仲裁機構(gòu)在性質(zhì)上偏行政化?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定了省、市、縣三級政府可以設(shè)立勞動仲裁委，并且對其工作進行指導(dǎo)。這事實上就使勞動仲裁委成了政府的下級機構(gòu)了，隸屬于政府，已然使勞動仲裁委失去了獨立性。與此同時，我國的勞動仲裁委是由勞動行政部門代表、工會代表、企業(yè)代表三方組成，主要是為了平衡國家、勞動者、用人單位之間的利益，體現(xiàn)公平、公正的原則。但是在實踐中，經(jīng)常出現(xiàn)工會代表和企業(yè)代表不參與或者是怠于參與的情況，于是形成了勞動行政部門一方裁決的局面，勞動爭議仲裁裁決變成了行政裁決。[6](P66)“三方原則”嚴(yán)重虛化，難以得到貫徹落實，使得勞動仲裁裁決缺乏公平性、公正性、社會性。

2.勞動仲裁員的專業(yè)性不強。就勞動仲裁來說，仲裁庭是仲裁勞動爭議的唯一機構(gòu)，仲裁庭組成人員的專業(yè)素質(zhì)對于勞動爭議公平合理的解決具有決定性的作用。在對比勞動仲裁員和民商事仲裁員的任職條件中，我們不難發(fā)現(xiàn)，勞動仲裁員的任職條件明顯低于民商事仲裁員的任職條件，這就造成了勞動仲裁機構(gòu)的公信力難以得到保障，權(quán)威性也很難得到認(rèn)可。勞動仲裁員的專業(yè)素質(zhì)偏低，主要有以下幾個方面的原因：首先，當(dāng)前我國勞動仲裁機構(gòu)的仲裁員大部分都是兼職仲裁員，專職仲裁員比例較少，取得律師執(zhí)業(yè)資格的專職仲裁員更是少之又少。其次，很多專職仲裁員都是由勞動行政部門的工作人員擔(dān)任，誰能成為仲裁員，在很多地方都是由勞動行政部門的領(lǐng)導(dǎo)決定的，勞動仲裁委自身是不能決定進什么樣的人，這就造成了精通勞動法律方面知識的專業(yè)人才難以成為專職仲裁員，能夠成為專職仲裁員的專業(yè)性又難以得到保障。再次，勞動行政部門的工作人員兼任仲裁員，往往會出現(xiàn)工作能力不夠、工作積極性不高等問題，又沒有良好的機制來解決此類問題。最后，我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的仲裁員任職條件偏低可能主要是出于為了照顧勞動行政部門、工會以及企業(yè)家協(xié)會委派的仲裁員的原因，他們一般都是年齡偏大、資歷較老的人員。[7]

三、勞動爭議一裁終局制度的出路

（一）適當(dāng)擴大一裁終局案件的適用范圍。為了更好地完成分流的任務(wù)，減輕法院的辦案壓力，縮短勞動爭議處理時間，節(jié)省勞動者的維權(quán)成本，應(yīng)該擴大一裁終局案件的適用范圍。首先，建議將所有勞動關(guān)系明確、案情簡單、涉案勞動者在10人以下、爭議不大的勞動爭議案件納入一裁終局案件的范圍內(nèi)，這當(dāng)然也包括前述的職工因追索加班工資、年休假工資、醫(yī)療期工資、工傷停工留薪期工資、高溫津貼、代通知金等小額標(biāo)的引起的勞動爭議案件。其次，適當(dāng)提高小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前的社會現(xiàn)狀是“資強勞弱”，加上社會就業(yè)競爭壓力大，勞動者通常很珍惜他們已有的就業(yè)機會，在有些情況下，勞動者明知自己的合法權(quán)益受到侵犯，但仍然會選擇繼續(xù)忍耐，于是就會出現(xiàn)這樣的一種情況：勞動者一旦申請勞動仲裁以保護自己的合法權(quán)益的時候，往往主張的金額是數(shù)年積累在一起的數(shù)額，這很有可能就超過目前的小額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，所以適當(dāng)提高小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)很有必要。提高小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)主要有兩種方案：第一種是將小額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)有的當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的12倍提高至當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的24倍；第二種是參照民事訴訟法中小額訴訟案件的數(shù)額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的方法來確認(rèn)小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，將爭議金額定在當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠つ昃べY50%以下是比較合乎實際的。對于這兩種方案，既可以單獨適用，又可以混合適用。在混合適用時，可以采取“就高不就低”的原則更為恰當(dāng)，即當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的24倍金額高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠つ昃べY的50%的時候，適用當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的24倍的標(biāo)準(zhǔn)來確定小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；反之，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠つ昃べY的50%高于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的24倍金額的時候，適用當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠つ昃べY的50%的標(biāo)準(zhǔn)來確定小額仲裁案件的金額認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。就這兩種方案的適用而言，混合適用不僅可以更好的保護勞動者的權(quán)益，而且可以擴大一裁終局案件的范圍，更為可行。

（二）勞資雙方均無訴權(quán)。對于一裁終局案件，一方面賦予勞動者起訴權(quán)，另一方面剝奪用人單位的起訴權(quán)，這顯然違反了《民事訴訟法》中關(guān)于平等訴權(quán)的相關(guān)規(guī)定，對此，可以做以下完善：勞資雙方對一裁終局案件均無訴權(quán)，即勞動者不可以就此類案件起訴至法院，用人單位也不可以向中院申請撤裁。有學(xué)者提出“勞動爭議一律由專門的仲裁機構(gòu)仲裁，不進入司法程序處理?！盵8]可以結(jié)合該觀點創(chuàng)設(shè)一個新的制度，即勞資雙方對一裁終局的裁決不服的，認(rèn)為屬于事實認(rèn)定錯誤情形的，可以向勞動仲裁委申請重新仲裁，勞動仲裁委在接到申請以后，進行審查，符合條件的，重新任命三名資深的仲裁員來重新處理該勞動爭議；不符合條件的，駁回申請。

（三）終局裁決事項與非終局裁決事項分項處理。關(guān)于同一勞動爭議案件中同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理問題，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定了分項處理，而《勞動爭議司法解釋（三）》的規(guī)定可以不分項處理，這就造成了法條適用沖突的問題。一方面由于勞動仲裁委不屬于司法機構(gòu)，所以最高人民法院制定的司法解釋對于很多地方的勞動仲裁委沒有約束力；另一方面由于人民法院才是勞動爭議案件的最終判決機構(gòu)，各地的勞動仲裁委為了實現(xiàn)仲裁與審判的銜接，同時也為了簡化勞動仲裁裁決書的書寫工作，因此很多地方采取的是不分項處理，大大降低了一裁終局案件的比例。對此，可以由全國人大常委會在相關(guān)法律中統(tǒng)一規(guī)定勞動仲裁委對于終局裁決事項和非終局裁決事項分項處理，法院對于勞動爭議案件的起訴，只受理非終局裁決事項，對于勞動爭議案件中的終局裁決事項一律不予受理。

（四）實現(xiàn)勞動仲裁機構(gòu)組織上的獨立。目前我國的勞動仲裁委實質(zhì)上依附于勞動行政部門，行政化傾向嚴(yán)重，難以體現(xiàn)勞動仲裁機構(gòu)應(yīng)有的權(quán)威性，可以通過對勞動仲裁機構(gòu)進行全方位的改革來逐漸使它實現(xiàn)真正意義上的獨立。首先，現(xiàn)有的勞動仲裁機構(gòu)都是由政府設(shè)立和指導(dǎo)工作，以后可以賦予省、直轄市勞動仲裁委設(shè)立和指導(dǎo)市、市轄區(qū)、縣勞動仲裁委工作的權(quán)力，使勞動仲裁機構(gòu)在體制上實現(xiàn)獨立。其次，從經(jīng)費方面實現(xiàn)獨立，當(dāng)前勞動仲裁機構(gòu)的經(jīng)費都是隨著勞動行政部門的經(jīng)費一起撥付，附屬于勞動行政部門，以后勞動仲裁機構(gòu)的經(jīng)費可以進行單獨預(yù)算、單獨列支，由國家財政單獨撥付。最后，從人員方面實現(xiàn)獨立，現(xiàn)有的勞動仲裁員多由勞動行政部門的工作人員擔(dān)任，以后可以實行聘任制，在社會上招聘新人，以勞動合同的形式來規(guī)范其與勞動仲裁機構(gòu)之間的關(guān)系，對屬于勞動行政部門工作人員擔(dān)任仲裁員的，可以讓其回歸原勞動行政部門或者是退出一線仲裁工作。

（五）提高勞動仲裁員的專業(yè)素質(zhì)。國際仲裁界有句名言：“仲裁的好壞取決于仲裁員，仲裁員被認(rèn)為是活的仲裁法，是仲裁的水源?！盵9]所以，專業(yè)性的勞動仲裁員隊伍對于提高勞動仲裁裁決的公信力、增強勞動仲裁機構(gòu)的權(quán)威性至關(guān)重要。首先，要建立嚴(yán)格的勞動仲裁員準(zhǔn)入機制，在聘用勞動仲裁員時，需要應(yīng)聘者必須取得法律職業(yè)資格證書，以確保其具備專業(yè)的法律知識。其次，參照我國公務(wù)人員和事業(yè)單位工作人員的有關(guān)規(guī)定，將勞動仲裁員納入我國正式編制的范圍內(nèi)，并適當(dāng)提高勞動仲裁員的待遇和社會地位，增強他們的社會榮譽感，以吸引更多的專業(yè)人才進入到這個隊伍之中。再次，施行績效考核機制，一方面是為了激勵勞動仲裁員的積極性，另一方面也可以使廣大勞動仲裁員基于績效考核而不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識以提高他們的專業(yè)素質(zhì)。最后，還需要建立切實可行的勞動仲裁員培訓(xùn)機制，為勞動仲裁員舉辦定期的培訓(xùn)活動。擁有較強專業(yè)素質(zhì)的勞動仲裁員隊伍能夠最大限度地降低勞動爭議案件事實認(rèn)定錯誤和法律適用錯誤等情形，使勞動仲裁員有信心、有能力適用一裁終局制度。

四、結(jié)語

勞動爭議一裁終局制度的創(chuàng)設(shè)體現(xiàn)了以人為本的宗旨，盡管立法上的缺陷使該制度沒有發(fā)揮其應(yīng)有的全部功能，但是它的創(chuàng)設(shè)還是值得肯定的。對于勞動爭議一裁終局制度在實踐中存在的問題，我們一方面需要傳承已有的處理勞動爭議案件的合理經(jīng)驗，另一方面需要針對目前勞動爭議一裁終局制度設(shè)計存在的缺陷來進行完善，充分發(fā)揮勞動爭議一裁終局制度時間快、效率高、成本低的優(yōu)勢。

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