(北京工商大學(xué) 北京 100000)

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，多變的外在環(huán)境對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻的影響，使組織的成功不僅在于財(cái)力、規(guī)?；蚣夹g(shù)，而是其擁有的人力資本。但是，對(duì)企業(yè)而言，招募到能帶來(lái)長(zhǎng)久穩(wěn)定、高績(jī)效的員工并不是容易的，因?yàn)橐恍╇[性特質(zhì)不易把握和測(cè)量，而正是這些隱性特質(zhì)決定著應(yīng)聘人員在特定崗位的勝任度?；趧偃瘟Φ倪x拔很好地解決了這個(gè)問(wèn)題?；趧偃瘟Φ倪x拔依據(jù)的是某特定崗位上能取得優(yōu)秀績(jī)效的人所具備的的勝任素質(zhì)，招聘者將應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、過(guò)往工作中能力的高低進(jìn)行評(píng)估后與勝任力相對(duì)照，并預(yù)測(cè)其在未來(lái)工作過(guò)程中的表現(xiàn)，最終做出錄用與否的決策。

一、界定企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型

(一)企業(yè)人力資源經(jīng)理的界定

從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、激勵(lì)、薪資福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的管理人員是企業(yè)人力資源管理人員。按照管理層次可將人力資源部的管理人員劃分為基層、中層和高層，分別是：總監(jiān)，人力資源經(jīng)理/主管和人力資源專(zhuān)員/助理。本文研究對(duì)象取三個(gè)層次中的中間一層：人力源經(jīng)理。在這個(gè)前提下探討人力資源經(jīng)理的勝任力。

(二)人力資源經(jīng)理的管理職能與角色

根據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，企業(yè)人力資源經(jīng)理的管理職能包括：(1)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制定并執(zhí)行人力資源部年度工作計(jì)劃；(2)根據(jù)公司發(fā)展需要，建立和完善公司的招聘體系，擬定并執(zhí)行人員招聘計(jì)劃，制定后備人才選拔方案，建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制，為員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；(3)制定并實(shí)施公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，組織各部門(mén)的交流活動(dòng)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)研和追蹤評(píng)估，督導(dǎo)各部門(mén)更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作；(4)制定績(jī)效考核制度并完善績(jī)效管理體系，組織落實(shí)績(jī)效考核，監(jiān)督控制各部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，制定并完善薪酬、福利、保障制度；(5)協(xié)調(diào)好公司各部門(mén)的工作；(6)制定、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項(xiàng)勞動(dòng)人事制度；(7)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，與員工保持順暢的溝通，幫助各部門(mén)處理好員工關(guān)系，處理員工投訴和勞資糾紛；(8)其他工作。

陳萬(wàn)思在《知識(shí)員工勝任力—理論與實(shí)踐》中指出，勝任的人力資源經(jīng)理必須擔(dān)任一系列的角色，這些角色對(duì)于所有人力資源經(jīng)理的工作都具有普遍性，有效的角色扮演將有利于人力資源管理工作的開(kāi)展甚至企業(yè)發(fā)展。這些角色包括：組織戰(zhàn)略支撐者、人力資源管理專(zhuān)家、業(yè)務(wù)部門(mén)的忠誠(chéng)伙伴、員工利益代言人、組織文化管理者、組織變革的推動(dòng)者、監(jiān)督控制者、正直誠(chéng)信者。

(三)確定企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力

將勝任力可預(yù)測(cè)的績(jī)效作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力被區(qū)分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力。基準(zhǔn)性勝任力是指較容易通過(guò)學(xué)習(xí)發(fā)展的知識(shí)和技能，是對(duì)任職者的基本要求，但它無(wú)法將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)，在總結(jié)國(guó)內(nèi)人力資源經(jīng)理勝任力研究的基礎(chǔ)上，將他們的基準(zhǔn)性勝任力界定為：影響力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、育人能力，危機(jī)處理能力。鑒別性勝任力，是在短期內(nèi)較難發(fā)展的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、社會(huì)角色、態(tài)度、價(jià)值觀等，它是高績(jī)效者在職位上獲得成功的關(guān)鍵條件，是卓越績(jī)效者與普通績(jī)效者的差異所在。文章在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，借助于《企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力量表》，總結(jié)提煉出企業(yè)人力資源經(jīng)理鑒別性勝任力模型，包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰(zhàn)略管理勝任力四個(gè)維度。企業(yè)可以依據(jù)該模型，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化行為面試，用來(lái)篩選出那些真正符合崗位需求并能創(chuàng)造出優(yōu)秀績(jī)效的候選人。

1.職能管理勝任力

用嚴(yán)肅的態(tài)度對(duì)待自己的工作；以高標(biāo)準(zhǔn)全身心投入其中，渴望在工作中獲得成就感和認(rèn)同，以不斷提升自己作為工作的終極目標(biāo)。善于將工作進(jìn)行合理有效的安排并提前預(yù)計(jì)到可能發(fā)生的事件，避免問(wèn)題發(fā)生。善于發(fā)現(xiàn)并創(chuàng)造能獲得高績(jī)效的新機(jī)會(huì)。具有決斷力、前瞻性。在面臨敵意、阻力、壓力、誘惑時(shí)，保持冷靜并能控制消極情緒，同時(shí)想辦法讓他人也冷靜下來(lái)。日常工作中有意識(shí)地獲取與工作相關(guān)的信息和知識(shí)，對(duì)信息加工有一套自己所擅長(zhǎng)的方法，使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷地更新從而提高自己的工作技能。敢于接受挑戰(zhàn)，在有沖突的情形下堅(jiān)定并清楚表達(dá)自己的立場(chǎng)。能夠明辨并滿足他人的培訓(xùn)或開(kāi)發(fā)需求，進(jìn)而將其付諸行動(dòng)。

2.變革管理勝任力

能夠把一項(xiàng)錯(cuò)綜復(fù)雜的任務(wù)系統(tǒng)地處理成若干個(gè)可操作的部分；擁有強(qiáng)有力的號(hào)召力，激發(fā)人們的責(zé)任感、團(tuán)體使命感和熱情從而鞏固團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力；用較短時(shí)間迅速揣測(cè)并把握他人的想法、興趣、態(tài)度、性格等；利用標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督績(jī)效并運(yùn)用懲罰管制行為，對(duì)他人的行為設(shè)定限制，當(dāng)解雇績(jī)效不佳者時(shí)，充分果斷不會(huì)猶豫；利用個(gè)人魅力與影響推動(dòng)既定目標(biāo)的達(dá)成，能夠?qū)λ诓块T(mén)甚至整個(gè)企業(yè)施加一定影響。

3.員工管理勝任力

能夠積極回應(yīng)員工，并對(duì)他們提出的問(wèn)題或困難提供幫助，也要對(duì)自己觀察到的問(wèn)題提出解決方案；運(yùn)用激勵(lì)，激發(fā)士氣，促進(jìn)達(dá)成合作氛圍并增進(jìn)團(tuán)隊(duì)友善；公平對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的成員，并尊重他們的才智；高度忠誠(chéng)于企業(yè)，擁護(hù)并尊重企業(yè)的權(quán)威者；能夠號(hào)召起他人，支援急需幫助的員工，引領(lǐng)他人為捍衛(wèi)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力而共同努力。

4.戰(zhàn)略管理勝任力

具有對(duì)知識(shí)強(qiáng)烈的渴望，善于洞察并匯集信息，不斷了解更多的人和事，而非被動(dòng)接受現(xiàn)存的東西。通過(guò)一系列問(wèn)題的提出來(lái)分析矛盾，準(zhǔn)備迎接將來(lái)更大的機(jī)會(huì)和一些零散信息。在特定情況下變通地使用現(xiàn)存的規(guī)章制度，能夠根據(jù)企業(yè)情況和需求創(chuàng)造人力資源管理的新模式或新理論，并輔以實(shí)用的方法運(yùn)用之；辨識(shí)并發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)發(fā)展的根本癥結(jié)、關(guān)聯(lián)因素或機(jī)會(huì)，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的思維模式，運(yùn)用和形成新的觀點(diǎn)、方法、設(shè)計(jì)和技術(shù)解決問(wèn)題、把握機(jī)遇；能對(duì)企業(yè)所在行業(yè)、國(guó)家、省市政府或?qū)I(yè)性機(jī)構(gòu)施加一定影響。

該模型不僅能為企業(yè)招聘、選拔勝任的人力資源經(jīng)理提供借鑒，而且也為現(xiàn)任人力資源經(jīng)理指出了不足，使其明確今后奮斗的方向。加以培訓(xùn)，必將提高現(xiàn)任人力資源經(jīng)理履職的勝任度。但需要注意的是，這個(gè)模型可以反映人力資源經(jīng)理勝任力中共性的部分，但該崗位動(dòng)態(tài)的富有時(shí)代特征的需求又使該模型不可以照搬照抄過(guò)來(lái)使用。運(yùn)用時(shí)要結(jié)合企業(yè)及所在行業(yè)的具體情況，變化的市場(chǎng)與宏微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行全方位考慮。使模型真正符合組織的實(shí)際需要，戰(zhàn)略需要，管理需要和競(jìng)爭(zhēng)需要。