周欣怡

（蘇州大學(xué) 王健法學(xué)院，江蘇 蘇州 215000）

解雇是勞資糾紛的重災(zāi)區(qū)，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件往往都是由于勞動(dòng)合同的解除而引發(fā)。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，在傾斜保護(hù)基本原則之下，我國(guó)不當(dāng)解雇救濟(jì)途徑分為復(fù)職救濟(jì)（勞動(dòng)合同繼續(xù)履行）與賠償救濟(jì)兩種。然而，一旦雇主作出解雇行為，即使雇員取得了勝訴判決，雇員也很難再回到原工作崗位。那么，如何解決復(fù)職判決的執(zhí)行難問(wèn)題便是研究的關(guān)鍵之所在。

一、問(wèn)題的提出：復(fù)職判決的執(zhí)行困境

案例：原告胡某2001年碩士畢業(yè)后與中國(guó)工商銀行股份有限公司河北省分行（以下簡(jiǎn)稱(chēng)工行）簽訂勞動(dòng)合同，期限從2001年4月1日到2009年4月1日。2006年3月30日，工行終止與胡某的勞動(dòng)合同，胡某不服，提起勞動(dòng)仲裁和訴訟。2007年6月，石家莊市中級(jí)人民法院作出2007年石民二終字第00054號(hào)民事判決，撤銷(xiāo)工行終止勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤決定，責(zé)令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同到2009年4月1日。在法院執(zhí)行下，被告工行安排胡某回到單位繼續(xù)工作，然而，僅一天后，工行又以胡某不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系，胡某再次提起勞動(dòng)仲裁要求繼續(xù)履行。2009年2月11日，橋西法院做出（2008）西民一初字第00468號(hào)民事判決，責(zé)令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。被告工行不服判決提起上訴后，又以同意原判決內(nèi)容為由提起撤訴。2009年3月31日，工行又做出終止勞動(dòng)合同決定，使得原一審判決（00468）難以執(zhí)行。橋西法院?jiǎn)?dòng)審判監(jiān)督程序，于2009年9月做出（2009）西民再字第00011號(hào)民事判決，責(zé)令工行在判決生效后為原告胡某提供21個(gè)月的工作崗位。后工行不服提起上訴，二審法院維持原判駁回上訴。但被告工行一直拒不履行，原告胡某2010年6月申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，此后工行兩次提起執(zhí)行異議，要求終止執(zhí)行，直至2016年橋西法院作出終結(jié)裁定。原告胡某在申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行期間也提出可用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行和解的愿望，被告工行仍不滿(mǎn)足其意愿。2016年11月24日，原告胡某向石家莊中級(jí)人民法院申請(qǐng)復(fù)議[1]。

面對(duì)上述一例，人們不禁要拷問(wèn)：一場(chǎng)勞動(dòng)糾紛從2006年始糾纏十年之久，這是為何？勞動(dòng)合同繼續(xù)履行（以下稱(chēng)“復(fù)職”）救濟(jì)旨在讓雇員回到原工作崗位，完全恢復(fù)工資待遇，回歸解雇行為未發(fā)生之前的狀態(tài)，作為最全面、最徹底的救濟(jì)方式為何會(huì)面臨執(zhí)行難的狀況？當(dāng)用人單位拒不履行復(fù)職判決，復(fù)職判決深陷執(zhí)行泥沼之中，真就成為一紙空文嗎？

二、困境成因：理論與制度層面的思考

復(fù)職救濟(jì)作為不當(dāng)解雇的首要救濟(jì)方式，是基于對(duì)人權(quán)的保障與契約自由的修正，但其在司法實(shí)踐中所凸顯的問(wèn)題根源于勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)合同的特性，也受相關(guān)配套制度設(shè)置的制約。

（一）勞動(dòng)合同的特性對(duì)復(fù)職救濟(jì)的制約

勞動(dòng)合同雖作為合同的一種，但有其特殊性質(zhì)，這是由勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合所決定的。一方面，勞動(dòng)合同是繼續(xù)性合同。所謂繼續(xù)性合同，是指“債的內(nèi)容非一次性可完結(jié)，而是繼續(xù)地實(shí)現(xiàn)，其基本特色系時(shí)間的因素在債的履行上居于重要地位，總給付之內(nèi)容系于應(yīng)為給付時(shí)間之長(zhǎng)度?！盵2](p109)勞動(dòng)合同的繼續(xù)性是由于整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過(guò)程，這就使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付是持續(xù)性的，用人單位的勞動(dòng)報(bào)酬支付與勞動(dòng)保護(hù)等義務(wù)的履行也是持續(xù)性的。如此而言，勞動(dòng)合同絕非一般民事合同那般僅為經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其中主要是人與人的關(guān)系，所以勞資關(guān)系的良好運(yùn)行就必須依賴(lài)于彼此間的信任和公平合理的交易。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者從屬于且忠誠(chéng)于用人單位，勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建基礎(chǔ)是勞資雙方的互信，勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)也需互信來(lái)維系。然而，解雇期間是勞資雙方利益碰撞的集中區(qū)，彼此之間的信任基礎(chǔ)可能早已分崩離析，此時(shí)在雙方博弈期，國(guó)家以公權(quán)力強(qiáng)制用人單位繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，顯然是忽視了信任作為維系勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性條件，與勞動(dòng)合同的繼續(xù)性特性相撞擊，無(wú)疑強(qiáng)化了勞資雙方的矛盾。

另一方面，人身關(guān)系為勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容之一，決定了勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，因?yàn)椤皠趧?dòng)能力存于勞動(dòng)者體內(nèi)且具有不可分離性，當(dāng)勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素進(jìn)入到勞動(dòng)過(guò)程時(shí)，客觀上使得勞動(dòng)者的人身也進(jìn)入勞動(dòng)過(guò)程”[3](p34)。勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，即成為用人單位組織中的一員，受用人單位的指揮與管理，完成用人單位所分配的工作任務(wù)，這些無(wú)疑說(shuō)明履行勞動(dòng)給付義務(wù)必須在用人單位的安排、管理、指揮和監(jiān)督之下，即勞動(dòng)者勞動(dòng)力的給付前提是用人單位提供工作任務(wù)。這是勞動(dòng)關(guān)系與一般民事勞務(wù)關(guān)系的不同之處。一般民事勞務(wù)給付之債中的合同雙方當(dāng)事人彼此獨(dú)立，只需服從法律規(guī)則而對(duì)方不得干預(yù)其行為。復(fù)職救濟(jì)的執(zhí)行不只在于勞動(dòng)者的意愿，也需有用人單位的雇傭意愿，正如上述談到的，信任基礎(chǔ)的瓦解，很難要求用人單位能夠重新接納勞動(dòng)者復(fù)職。

勞動(dòng)合同的繼續(xù)性和人身性都凸顯出勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，人與人之間所需的信任因素在復(fù)職救濟(jì)中尤為重要，也顯示出復(fù)職判決的執(zhí)行關(guān)鍵取決于用人單位的配合，一旦用人單位拒不執(zhí)行，法律對(duì)此無(wú)能為力。

（二）法律制度的設(shè)置對(duì)復(fù)職救濟(jì)的制約

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《民事訴訟法》相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理模式是仲裁前置。這種勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序設(shè)計(jì)在現(xiàn)實(shí)生活中會(huì)產(chǎn)生如下問(wèn)題：當(dāng)不當(dāng)解雇情況發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求，如若用人單位不服訴至法院，此時(shí)在法院審理階段，勞動(dòng)者的訴請(qǐng)就無(wú)法再變更，一旦二審終審后法院判決支持勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位拒不執(zhí)行判決，則可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者既無(wú)法恢復(fù)工作又無(wú)法獲得賠償?shù)膶擂维F(xiàn)象。在申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行中，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同屬行為給付執(zhí)行，其執(zhí)行措施根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的親自履行原則，只能選擇執(zhí)行罰而執(zhí)行罰中的財(cái)產(chǎn)處罰與人身處罰，雖對(duì)雇主有一定的威懾力，但卻加劇了勞資矛盾，無(wú)法從根本上得以解決反而卻易引發(fā)后續(xù)矛盾。因而在強(qiáng)制執(zhí)行方面，法院也常常無(wú)能為力。致使勞動(dòng)者的勝訴判決只能為一紙空文卻無(wú)法落實(shí)，這與復(fù)職救濟(jì)的立法初衷背道而馳。

再者，根據(jù)訴訟中一事不再理原則，判決或裁定已生效的案件，除法律另有規(guī)定，不得再行起訴。換言之，若法院判決繼續(xù)履行后，用人單位拒不履行，申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行無(wú)果后的勞動(dòng)者欲轉(zhuǎn)向賠償救濟(jì)盡快了結(jié)，法律是不予支持的。這會(huì)使得復(fù)職判決走向死胡同，雇員的合法權(quán)益得不到切實(shí)維護(hù)。

上述兩方面反映出了復(fù)職救濟(jì)舉步維艱的緣由，折射出理論與實(shí)踐的沖突、實(shí)體與程序的沖突。怎樣能夠完善復(fù)職救濟(jì)，從而最大限度地保障雇員的利益，就成為我們接下來(lái)討論的重點(diǎn)。

三、困境思索：域外考察

解雇所帶來(lái)的利益碰撞，使得世界各國(guó)勞動(dòng)立法都對(duì)此小心翼翼，精心架構(gòu)。各國(guó)在維護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，也在致力于維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)秩序，維護(hù)本國(guó)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。復(fù)職救濟(jì)的適用在世界各國(guó)的司法實(shí)踐中都面臨相同的問(wèn)題，而西方先進(jìn)的資本主義國(guó)家，因工業(yè)發(fā)展歷史悠久，對(duì)此問(wèn)題的制度架構(gòu)較我國(guó)而言更為完善。為此，我們可以學(xué)習(xí)借鑒他國(guó)成熟的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)理論，為我國(guó)復(fù)職救濟(jì)的執(zhí)行找到一條出路。

（一）德國(guó)

在德國(guó)，勞動(dòng)合同雖是德國(guó)民法典中雇傭合同的一個(gè)下位概念[4]，但《解雇保護(hù)法》規(guī)定，當(dāng)雇主存在違法解雇時(shí)，雇員可請(qǐng)求勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)，抑或是要求雇主支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在德國(guó)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系（即我國(guó)的復(fù)職救濟(jì)）并不具有優(yōu)先選擇地位，且在司法實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為正常模式，復(fù)職則是例外。同時(shí)，考慮到從起訴到基層勞動(dòng)法院作出判決可能需超過(guò)一年的時(shí)間，若一方提起第二審上訴、甚至第三審上訴，那么到最后聯(lián)邦勞動(dòng)法院作出判決，可能要?dú)v經(jīng)數(shù)年。對(duì)于雇員而言，如此漫長(zhǎng)的訴訟時(shí)間顯然是場(chǎng)煎熬，在此期間為了基本生存很可能早已另尋工作，或者因?yàn)槠渌鞣N變化，導(dǎo)致雇員對(duì)救濟(jì)方式的需求發(fā)生改變。對(duì)此，德國(guó)立法考慮到此種情形，并在其《解雇保護(hù)法》第十二條明確規(guī)定，若經(jīng)訴訟程序后，法院最終判決勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，但雇員早已為生存而另尋工作，與其他雇主建立新的勞動(dòng)關(guān)系，則雇員享有拒絕勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行的權(quán)利，只要其在法院生效判決后一周內(nèi)提出拒絕申請(qǐng)即可。一旦申明送達(dá)后，原勞動(dòng)關(guān)系即無(wú)效?！督夤捅Ｗo(hù)法》第九條第一款規(guī)定：如法院作出繼續(xù)履行的勞動(dòng)判決，但雇員又不愿繼續(xù)維系勞動(dòng)關(guān)系的，在上訴審最后一次口頭審理結(jié)束之前仍享有一次拒絕的權(quán)利，雇員可提出解除勞動(dòng)關(guān)系并要求雇主支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金。但拒絕權(quán)的行使對(duì)雇員所獲賠償?shù)慕痤~也存在一定影響，如雇員在訴訟期間另建立新的勞動(dòng)關(guān)系，只能獲取被解雇后至簽訂新勞動(dòng)合同期間的報(bào)酬。

德國(guó)對(duì)違法解雇的賠償救濟(jì)金的支付是依雇員的年齡與工齡而確定，一般而言，雇員每工作一年支付一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償金，同時(shí)也規(guī)定了最高不得超過(guò)18個(gè)月的工資報(bào)酬[5](p144-145)。由此觀之，德國(guó)法律賦予雇員在復(fù)職判決后一周內(nèi)的拒絕復(fù)職（勞動(dòng)合同繼續(xù)履行）救濟(jì)從而轉(zhuǎn)向賠償救濟(jì)的權(quán)利。且德國(guó)《勞動(dòng)法》切實(shí)站在勞動(dòng)者的角度，立足勞動(dòng)關(guān)系從屬性特性，為雇員提供了多種不當(dāng)解雇賠償救濟(jì)的選擇，靈活運(yùn)用復(fù)職救濟(jì)與賠償救濟(jì)的轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)出了尊重意思自治的思想，使得雇員能夠及時(shí)根據(jù)自己的意愿選擇救濟(jì)方式。因此，實(shí)踐中勞動(dòng)者通常會(huì)選擇對(duì)自己較為有利的救濟(jì)方式，在不斷的訴訟博弈中通過(guò)比較的方式退出勞動(dòng)關(guān)系。

（二）美國(guó)

雇傭自由一直以來(lái)為美國(guó)勞動(dòng)立法所推崇。無(wú)需正當(dāng)事由，亦無(wú)需履行解雇程序，雇主即可與雇員解除勞動(dòng)關(guān)系。與我國(guó)解雇保護(hù)立法不同的是，美國(guó)勞動(dòng)法對(duì)這種解雇自由的限制主要來(lái)自于反就業(yè)歧視方面的立法。從雇傭自由與解雇自由的立法態(tài)度看來(lái)，經(jīng)濟(jì)賠償才是不當(dāng)解雇的主要救濟(jì)途徑，只有當(dāng)法院認(rèn)為受害人所遭受的損失無(wú)法用金錢(qián)衡量或者經(jīng)濟(jì)賠償不足以彌補(bǔ)其所遭受的損失時(shí)，才適用復(fù)職救濟(jì)。但即使法官判決勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，也可能會(huì)因?yàn)楣椭髋c雇員之間已經(jīng)存在信任裂痕或者敵意、對(duì)抗的態(tài)勢(shì)，使得勞動(dòng)合同繼續(xù)履行無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，法官通常會(huì)要求雇主向雇員支付“未來(lái)工資”直至敵意或者對(duì)抗?fàn)顟B(tài)解除，或者雇員已經(jīng)找到與原來(lái)工作具有可替代性的、實(shí)質(zhì)同等的其他工作為止。但為了減輕雇主的責(zé)任，避免雇員消極怠工，法官也會(huì)要求雇員承擔(dān)減輕損失的責(zé)任，即雇員要在等待復(fù)職的期間盡到合理的勤勉義務(wù)，積極尋找可替代的工作。當(dāng)雇員找到新工作時(shí)，原雇主支付的“未來(lái)工資”金額可與雇員取得新工作的報(bào)酬部分進(jìn)行部分抵減，同時(shí)還規(guī)定雇員與雇主都負(fù)有定期報(bào)告的責(zé)任[6](p279)，以便法院的監(jiān)督。

（三）英國(guó)

英國(guó)《勞動(dòng)法》認(rèn)為，工作對(duì)雇員而言可視為其享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)，因此復(fù)職（勞動(dòng)合同繼續(xù)履行）救濟(jì)方式的重要性不言而喻，為違法解雇下的首要救濟(jì)方式，即要求雇主重新給予雇員其原有的工作，其次才考慮其他替代性的工作，即“重新雇傭”。只有在這兩種救濟(jì)方式不可行的情況下才會(huì)適用賠償救濟(jì)。但從英國(guó)的司法實(shí)踐來(lái)看，賠償救濟(jì)占據(jù)了不當(dāng)解雇救濟(jì)的主要部分。人是一種理性的生物，具有自利性，當(dāng)具有不同選擇出現(xiàn)時(shí)，權(quán)利人往往會(huì)進(jìn)行利益權(quán)衡與比較，從而選擇出對(duì)己而言利益最大化的方式。

對(duì)于賠償救濟(jì)，英國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)其作出了詳細(xì)規(guī)定。賠償金的構(gòu)成由三部分構(gòu)成，分別為基本賠償金、補(bǔ)償性賠償金、額外賠償金[7]。基本補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為雇員的年齡與其工作年限，可視為對(duì)其喪失工作的補(bǔ)償，同時(shí)也規(guī)定了基本補(bǔ)償金的最高限額，即不得超過(guò)法定的最高工資以及20年的工作期限；補(bǔ)償性賠償金主要是針對(duì)解雇所帶來(lái)的損失的一種救濟(jì)，與美國(guó)相似的是，在補(bǔ)償性賠償金中也包括了未來(lái)工資的支付；額外賠償金具有懲罰性質(zhì)，是指當(dāng)出現(xiàn)雇主拒絕勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行、在重新訂立合同中存在歧視性?xún)?nèi)容、因歧視而解雇或解雇事由為法律所禁止時(shí)，法院要求雇主向雇員支付的額外賠償[8]。

縱觀德、英、美三國(guó)的法律，都對(duì)不當(dāng)解雇救濟(jì)做了詳盡的規(guī)定，特別是在救濟(jì)方式上，都考慮到雇主與雇員間的信任對(duì)維系勞動(dòng)關(guān)系的重要作用。解雇對(duì)原有勞動(dòng)關(guān)系造成了致命性的信任裂痕，盡管在理論上雇員擁有要求恢復(fù)工作的權(quán)利，但在實(shí)踐中賠償卻是主要的救濟(jì)方式。同時(shí)對(duì)于賠償責(zé)任的設(shè)置也作了較為完善的規(guī)定，尤其是在賠償金額方面，因?yàn)楣蛦T被解雇后會(huì)出現(xiàn)諸多不確定因素，使其實(shí)際損失難以準(zhǔn)確計(jì)算與把握，如若按照合同法的賠償原理是不切實(shí)際的。此時(shí)英國(guó)和德國(guó)將諸多因素納入賠償金額的確定中，確立了以員工的月工資和工齡為基礎(chǔ)計(jì)算賠償金額的模式，美國(guó)雖在Diggs v.Pepsi-Cola Metropolitan Bottling Co.,Inc.案件[9]與Stark v.Circle K Corp.案件[10]中確定了未來(lái)工資收入損失的賠償，但法院也意識(shí)到高額的賠償可能對(duì)雇主帶來(lái)過(guò)重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于公司作為一個(gè)市場(chǎng)性經(jīng)濟(jì)組織的日后發(fā)展，對(duì)此也要求雇員承擔(dān)減輕損失的責(zé)任，在傾斜保護(hù)立法中也力求權(quán)益的平衡。而英國(guó)、德國(guó)通常對(duì)不當(dāng)解雇的最高賠償額進(jìn)行限制，不僅在于減輕雇主的負(fù)擔(dān)，而且也平衡雇員就業(yè)安全需求與企業(yè)發(fā)展的需要，有利于控制風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)雇主積極雇傭工作經(jīng)驗(yàn)豐富的雇員，促進(jìn)就業(yè)。發(fā)達(dá)工業(yè)國(guó)家不僅在立法上相對(duì)完備，給予雇員多種選擇，在制度構(gòu)建上也有其獨(dú)特之處，在救濟(jì)方式上的承接與轉(zhuǎn)換都設(shè)計(jì)得頗為巧妙，最大限度地保護(hù)雇員的合法利益，真正做到案結(jié)事了。

四、制度構(gòu)建：復(fù)職判決的替代執(zhí)行及賠償適用問(wèn)題

反觀我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條，我國(guó)對(duì)不當(dāng)解雇救濟(jì)的規(guī)定，立法之粗糙可見(jiàn)一斑。法律賦予雇員優(yōu)先選擇復(fù)職救濟(jì)的權(quán)利，只有在雇員不要求或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況下才可適用賠償救濟(jì)方式，這說(shuō)明在復(fù)職救濟(jì)和賠償救濟(jì)的替代關(guān)系上只能二選一。這便回到了本文要討論的問(wèn)題，雇員在選擇復(fù)職救濟(jì)走到“勝利”的盡頭后，用人單位的拒不履行就將此次的維權(quán)勝利打回原形，因此，我國(guó)可以適當(dāng)考慮在復(fù)職救濟(jì)和賠償救濟(jì)間的轉(zhuǎn)化替代。

再者，從賠償責(zé)任的法律規(guī)定看來(lái)，雇主只需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍作為賠償金，相對(duì)于復(fù)職救濟(jì)既能獲得自被解雇之日起至恢復(fù)崗位之日止期間的損失，又能繼續(xù)原有的工作，滿(mǎn)足雇員對(duì)職業(yè)安定的需要，復(fù)職救濟(jì)可謂最全面和徹底的救濟(jì)方式。法律對(duì)賠償金的粗陋規(guī)定難以滿(mǎn)足雇員對(duì)職業(yè)安定被破壞后的救濟(jì)期望度，大多雇員基于對(duì)兩種救濟(jì)方式的比較而會(huì)更傾向于選擇復(fù)職救濟(jì)，所以對(duì)賠償救濟(jì)中賠償金額的確定考量也關(guān)系到整個(gè)解雇保護(hù)制度能夠良好運(yùn)行。基于上述對(duì)復(fù)職救濟(jì)執(zhí)行程序中的困境，以及我國(guó)解雇救濟(jì)制度存在的問(wèn)題，應(yīng)明確復(fù)職救濟(jì)判決的替代執(zhí)行問(wèn)題與賠償救濟(jì)中賠償金額如何確定。

(一)以賠償救濟(jì)替代生效的復(fù)職判決執(zhí)行

根據(jù)科斯的產(chǎn)權(quán)和交易費(fèi)用理論，不同的制度安排將導(dǎo)致不同的交易成本從而對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響，故強(qiáng)調(diào)資源配置的制度與資源配置同樣重要?！秳趧?dòng)合同法》中的復(fù)職救濟(jì)，除去其包裹的傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的外衣外，即傳統(tǒng)民事合同法中的實(shí)際履行或繼續(xù)履行，在實(shí)際履行救濟(jì)措施何時(shí)能被替代問(wèn)題上，蘊(yùn)含著效率違約的經(jīng)濟(jì)理論。

從成本收益角度看，復(fù)職救濟(jì)對(duì)于雇員而言，成本由時(shí)間成本、訴訟成本、交通成本、維權(quán)的機(jī)會(huì)成本、生存成本等這些可用貨幣衡量的經(jīng)濟(jì)性成本構(gòu)成，另包含心理成本與風(fēng)險(xiǎn)成本這些無(wú)法用貨幣衡量的非經(jīng)濟(jì)性成本。收益則是獲得自被解雇之日起至恢復(fù)崗位之日止期間的損失，以及原勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)。對(duì)于雇主而言，勞動(dòng)成本與潛在的解雇成本上升，也打破了原勞動(dòng)關(guān)系解除后新形成的經(jīng)濟(jì)秩序，若該崗位已雇傭了新雇員，不免對(duì)新雇員既得利益產(chǎn)生影響。對(duì)于法院而言，由于勞動(dòng)合同的繼續(xù)性特質(zhì)，決定了執(zhí)行復(fù)職判決過(guò)程中需要法院的監(jiān)督，極大提高了法院的監(jiān)督成本，同時(shí)由于法院作為公權(quán)力介入的第三方，因信息的不充分也會(huì)加大法院監(jiān)督的難度，造成較大的司法資源的消耗。

賠償救濟(jì)對(duì)于雇員而言，成本同樣也是由時(shí)間成本、訴訟成本、交通成本、維權(quán)的機(jī)會(huì)成本、心理成本、風(fēng)險(xiǎn)成本構(gòu)成，但由于復(fù)職比經(jīng)濟(jì)賠償對(duì)雇主產(chǎn)生的利益影響更為深遠(yuǎn)，雇主更愿接受經(jīng)濟(jì)賠償救濟(jì)方式，所以在尋求救濟(jì)過(guò)程中更為順暢，因此時(shí)間成本與訴訟成本明顯低于選擇復(fù)職救濟(jì)時(shí)所承擔(dān)的成本。同時(shí)由于請(qǐng)求救濟(jì)期間，雇員可能處于無(wú)工作狀態(tài)，心理所承受的壓力會(huì)隨訴訟時(shí)間的增加而增加，故選賠償救濟(jì)時(shí)心理成本與風(fēng)險(xiǎn)成本也相對(duì)較低。而收益則是雇員能夠一次性獲得經(jīng)濟(jì)賠償金，盡早結(jié)束糾紛，另覓新工作。對(duì)于雇主而言，解雇成本在其可承受經(jīng)濟(jì)與其可預(yù)期范圍內(nèi)，既穩(wěn)定了新形成的經(jīng)濟(jì)秩序，又降低勞動(dòng)成本，同時(shí)也能維護(hù)雇主的管理權(quán)。對(duì)于法院而言，對(duì)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膱?zhí)行監(jiān)督難度小，耗費(fèi)時(shí)間短，大大減少了時(shí)間成本與司法資源的消耗，能夠真正做到糾紛的解決。

我國(guó)不當(dāng)解雇救濟(jì)方式之間僅靠“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行”作為唯一連接點(diǎn)，兩種救濟(jì)方式之間可替代規(guī)定過(guò)于單一化，完全不考慮信任基礎(chǔ)不復(fù)存在與勞資雙方矛盾對(duì)立等因素，使得雇主抵觸復(fù)職救濟(jì)判決，而面對(duì)雇員繼續(xù)履行的訴請(qǐng)，法院只能依法支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求?！耙皇虏辉倮怼钡脑V訟原則與實(shí)踐執(zhí)行困境形成的矛盾，使得經(jīng)濟(jì)賠償替代已生效的復(fù)職判決缺乏實(shí)踐基礎(chǔ)。但經(jīng)濟(jì)賠償救濟(jì)能使得此種狀況下的不當(dāng)解雇救濟(jì)達(dá)到帕累托最優(yōu)，同時(shí)從前文的成本收益分析來(lái)看，經(jīng)濟(jì)賠償救濟(jì)所需的成本更低，也更具有現(xiàn)實(shí)操作性，能夠?qū)嵸|(zhì)性解決勞資糾紛，作為一個(gè)成本更低的救濟(jì)方式去承接一個(gè)成本高且執(zhí)行難的救濟(jì)也具有合理的效率基礎(chǔ)。同時(shí)，復(fù)職判決生效，即意味著違法解雇已被法院確認(rèn)，勞動(dòng)者主要訴請(qǐng)已得到法律支持，在此情況下，由責(zé)任較重的復(fù)職救濟(jì)轉(zhuǎn)向責(zé)任較輕的賠償救濟(jì)，既符合原被告雙方的意愿，也未損害被告的抗辯權(quán)，符合訴訟程序理論[8]。所以，為更有效地做到最大限度保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)當(dāng)賦予雇員享有以賠償請(qǐng)求替代已生效的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同判決執(zhí)行的權(quán)利。

建立勞動(dòng)者請(qǐng)求替代實(shí)際履行規(guī)則，首先，明確權(quán)利行使的主體應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者，這是由勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位與窮盡所有方式都無(wú)法真正落實(shí)復(fù)職救濟(jì)的現(xiàn)實(shí)決定的；其次，規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)以書(shū)面的形式申明以賠償請(qǐng)求替代已生效的繼續(xù)履行勞動(dòng)合同判決執(zhí)行，該申明具有形成權(quán)效力，一經(jīng)到達(dá)用人單位后，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系即消滅，用人單位應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任；最后，規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)行使該項(xiàng)權(quán)利，雇主不當(dāng)解雇事實(shí)已經(jīng)法院確認(rèn)，雇員此時(shí)已取得勝訴，規(guī)定在一段時(shí)間內(nèi)行使該項(xiàng)權(quán)利，有利于權(quán)利人可獲得賠償后早日了結(jié)糾紛，不會(huì)出現(xiàn)如同胡某那樣十年之久的勞動(dòng)糾紛，雇員可以盡早建立下一段勞動(dòng)關(guān)系，雇主則可不必因訴訟遲遲不結(jié)而影響其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，同時(shí)能夠穩(wěn)定社會(huì)關(guān)系。

（二）經(jīng)濟(jì)賠償額的確定

人是理性的、經(jīng)濟(jì)的，當(dāng)復(fù)職判決生效后，若勞動(dòng)者享有可選擇賠償替代復(fù)職生效判決執(zhí)行的權(quán)利，一個(gè)正常的勞動(dòng)者通常都會(huì)比較“繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系”與“請(qǐng)求賠償替代繼續(xù)履行”兩者之間所帶來(lái)的各自收益，從而選擇對(duì)自己利益最大的方式，這便會(huì)涉及到賠償救濟(jì)中賠償額的問(wèn)題。而法律規(guī)定賠償額支付的標(biāo)準(zhǔn)僅為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之兩倍，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金其本質(zhì)為對(duì)勞動(dòng)者工作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償與用人單位對(duì)勞動(dòng)者照顧義務(wù)的延伸，以其在用人單位的工作年限為計(jì)算基準(zhǔn)。而賠償救濟(jì)其本質(zhì)具有懲罰性，是公權(quán)力介入勞資關(guān)系下對(duì)不當(dāng)解雇的懲戒，其中應(yīng)當(dāng)包含了勞動(dòng)者對(duì)未履行勞動(dòng)合同期間的期待利益。一種是基于合法終止勞動(dòng)關(guān)系下的貢獻(xiàn)補(bǔ)償，一種是違法解雇下的懲戒，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金兩者在性質(zhì)上完全不同，法律將不當(dāng)解雇賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金簡(jiǎn)單掛鉤的規(guī)定缺乏法律邏輯，有失法理基礎(chǔ)。

違法解雇賠償制度存在的意義在于，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位之間無(wú)法回到之前的合作關(guān)系時(shí)，一定的金錢(qián)賠償可以撫慰勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)安定的心理需求與社會(huì)需求，滿(mǎn)足其“社會(huì)人”的追求。但從《勞動(dòng)法》條文觀之，我國(guó)違法解雇中經(jīng)濟(jì)賠償?shù)挠?jì)算基礎(chǔ)并未體現(xiàn)勞動(dòng)者因解雇而遭受的損失與法律對(duì)違法解雇的否定態(tài)度，有違解雇保護(hù)的立法目的。而合理的賠償不僅能夠穩(wěn)定失業(yè)帶來(lái)的心理抵觸情緒，避免勞資矛盾的深度激化，同時(shí)也能增強(qiáng)在職員工的職業(yè)安定感，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)“就業(yè)安全”。故在經(jīng)濟(jì)賠償金額的確定上應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者的損失進(jìn)行細(xì)化，將勞動(dòng)者的可期待利益、喪失工作機(jī)會(huì)的職業(yè)安定利益損失、違法解雇的心理慰藉以及另尋新工作機(jī)會(huì)的期待等涵蓋其中。我國(guó)可以借鑒英、美兩國(guó)關(guān)于賠償金的計(jì)算方式，將不當(dāng)解雇的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任分為兩個(gè)部分，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與額外賠償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要是對(duì)勞動(dòng)者喪失工作的一種補(bǔ)償，其計(jì)算基礎(chǔ)按照我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)，以勞動(dòng)者的工作年限為計(jì)算基準(zhǔn)，即工作滿(mǎn)一年按一個(gè)月的工資支付，但最高年限不得超過(guò)12年。這意味著工作年限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者獲得的補(bǔ)償金越高，這是依不當(dāng)解雇對(duì)固有勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的破壞程度大小而做出的。而額外賠償金為懲罰性賠償，不僅包括勞動(dòng)者未來(lái)的工資、福利損失，也應(yīng)考慮終結(jié)此勞動(dòng)關(guān)系造成的影響，即應(yīng)當(dāng)包含另覓工作的時(shí)間等成本。該種懲罰性賠償?shù)臉?gòu)建，突破了傳統(tǒng)合同法理論中違約責(zé)任的承擔(dān)以實(shí)際損失為原則的規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同與一般民事合同的區(qū)別，凸顯了傾斜保護(hù)立法在勞動(dòng)法領(lǐng)域的基礎(chǔ)性地位。在額外賠償金的計(jì)算方面，可留有一定的司法裁量空間，允許仲裁員與法官綜合各方情況進(jìn)行個(gè)案考量。為平衡企業(yè)自身的發(fā)展，減輕雇主負(fù)擔(dān)，法律應(yīng)對(duì)額外賠償額作出最高賠付標(biāo)準(zhǔn)。

（三）建立以雇主向雇員支付工資替代繼續(xù)履行勞動(dòng)合同判決的執(zhí)行規(guī)則

勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的本質(zhì)是勞動(dòng)者繼續(xù)向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位接受勞動(dòng)并承擔(dān)支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)[11](p235)。當(dāng)雇主拒不執(zhí)行勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的判決，即不讓雇員回到崗位提供勞動(dòng)，因復(fù)職判決強(qiáng)制執(zhí)行上的無(wú)法實(shí)施，可以轉(zhuǎn)換到金錢(qián)給付執(zhí)行角度。勞動(dòng)報(bào)酬所對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)給付，但雇主單方拒不接受勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，并不影響勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，法院可以對(duì)雇員應(yīng)得的工資和社會(huì)保險(xiǎn)進(jìn)行強(qiáng)制執(zhí)行，即要求雇主向雇員支付工資等替代復(fù)職判決的執(zhí)行。

建立支付工資替代復(fù)職判決的執(zhí)行規(guī)則，首先賦予雇員申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行判決生效后的復(fù)職救濟(jì)等待期間的工資與福利等待遇的權(quán)利；其次，為減輕雇主的負(fù)擔(dān)不至于拖垮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，應(yīng)當(dāng)要求雇員承擔(dān)減輕損失的責(zé)任，負(fù)有合理的勤勉義務(wù)，積極尋找其他工作；最后，為了判決能夠有效落實(shí)，要求雇主與雇員承擔(dān)定期報(bào)告的義務(wù)，雇主向法院報(bào)告復(fù)職判決的履行情況，同時(shí)雇員向法院報(bào)告其尋找新工作的情況。

綜上所述，我國(guó)勞動(dòng)立法可對(duì)現(xiàn)有的兩種不當(dāng)解雇救濟(jì)途徑進(jìn)行靈活規(guī)定，而非在適用中采非此即彼的選擇模式，應(yīng)綜合考慮現(xiàn)實(shí)可操作的難易程度，以及勞動(dòng)者與用人單位的意愿，切實(shí)站在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，平衡好勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)與用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的關(guān)系。

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