張英哲

[摘要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來以及國內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化，人力資源風(fēng)險(xiǎn)已成為嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)發(fā)展壯大的主要因素。鑒于此，本文分析了國企人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)、類型，詳細(xì)論述了國企人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策，以期促進(jìn)國有企業(yè)健康、和諧發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 人力資源 風(fēng)險(xiǎn)控制

一、國有企業(yè)與人力資源管理

（一）國企的特點(diǎn)

國有企業(yè)是社會(huì)主義的產(chǎn)物，在組織形式上，國有企業(yè)包含國有資本控股、國有資本參股、國有獨(dú)資公司、國有獨(dú)資企業(yè)等多種組織形式。在組織功能上，國有企業(yè)兼具社會(huì)與經(jīng)濟(jì)雙重功能，具有公益法人與盈利法人雙重身份。在管理方式上，由發(fā)改委立項(xiàng)，組織部負(fù)責(zé)人力資源，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)負(fù)責(zé)國有企業(yè)的資產(chǎn)與經(jīng)營。在公司目標(biāo)上，國有企業(yè)同時(shí)具備主導(dǎo)、控制、盈利與就業(yè)、公共產(chǎn)品與服務(wù)等多種角色，具有“非一元化”特征。

（二）國企人力資源管理的內(nèi)涵

國企人力資源指的是從質(zhì)量與數(shù)量兩個(gè)維度為企業(yè)發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)利益，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)健康持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的人力資源的總稱。在這一概念中，質(zhì)量屬于素養(yǎng)內(nèi)涵，數(shù)量屬于載體內(nèi)涵。國企人力資源管理指的是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的組織計(jì)劃、協(xié)調(diào)控制、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)等一系列活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)的過程。人力資源管理并不是一項(xiàng)簡單的活動(dòng)，而是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向開展的一系列人力資源制度設(shè)計(jì)與安排。

二、國企人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型

（1）人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘過程是應(yīng)聘人員與企業(yè)兩者動(dòng)態(tài)匹配的過程，而招聘風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)無法招聘到適合的員工而造成的日常運(yùn)營不確定性。招聘機(jī)制不完善、招聘渠道、招聘設(shè)計(jì)、招聘環(huán)境等等，均是人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要影響因素。具體來說：其一，招聘理念落后。目前，我國大部分國有企業(yè)已形成了一套固定的招聘理念、模式與工作流程，企業(yè)招聘理念相對(duì)落后，不能準(zhǔn)確定位招聘工作，比較排斥新理念與新事物。人資部門對(duì)企業(yè)核心人才認(rèn)識(shí)不到位，招聘工作的開展只是通過“招聘”這一方式彌補(bǔ)職位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分國有企業(yè)招聘流程不完善，各項(xiàng)工作的開展缺乏計(jì)劃性、規(guī)范性。招聘活動(dòng)停留在傳統(tǒng)陳舊的人事管理水平上，缺乏改進(jìn)與創(chuàng)新，甚至忽略崗位分析與員工需求預(yù)測，未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的員工招聘計(jì)劃，更未展開招聘效果評(píng)估。其三，招聘人員綜合素質(zhì)不高。我國部分國企人力資源工作人員的知識(shí)能力與崗位要求不吻合，其應(yīng)對(duì)新業(yè)務(wù)、解決新問題的能力不足，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)重影響人才招聘工作的高效開展。

（2）人力資源晉升風(fēng)險(xiǎn)。晉升風(fēng)險(xiǎn)指的是企業(yè)人力資源晉升結(jié)果并不能改善企業(yè)現(xiàn)有情境。綜合人力資源管理流程，人事測評(píng)與考核是人力資源晉升的前提，國有企業(yè)基層員工的考核比較容易，但對(duì)于管理人員、行政人員的考核是有些難度的。部分資料指出，對(duì)于企業(yè)中高級(jí)工作、知識(shí)類、管理類等工作的客觀評(píng)估效果不理想，在這種情況下，非績效因素會(huì)嚴(yán)重干擾企業(yè)員工正常晉升。與此同時(shí)，中高層國有企業(yè)人員晉升中，年齡、性別、工齡、教育培訓(xùn)等都會(huì)成為影響員工晉升的干擾因素。

（3）人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)。薪酬是國有企業(yè)員工最為看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工因期望不足而產(chǎn)生的工作倦怠，進(jìn)而嚴(yán)重影響國有企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量，并帶來較高的辭職率與缺勤率。現(xiàn)階段，國有企業(yè)均實(shí)行月薪工資制，企業(yè)能較好地把握這一工資制度，但是，這種制度比較保守，而且，除基本工資外的其它薪酬組成具有較強(qiáng)的主觀性，這在一定程度上影響了薪酬分配的公正性與合理性。而這種薪酬制度之所以能延續(xù)幾十年不變，究其原因在于信息不對(duì)稱。

三、國企人力資源的風(fēng)險(xiǎn)控制

（一）內(nèi)部環(huán)境與控制活動(dòng)方面

（1）招聘風(fēng)險(xiǎn)控制。工作職務(wù)分析、人員需求設(shè)計(jì)、員工測試與錄用是招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要來源。具體來說：①明確、詳細(xì)的工作分析是防范招聘風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)必須加強(qiáng)崗位職責(zé)分析，崗位職責(zé)是員工從事不同崗位工作的前提，在職責(zé)分析的基礎(chǔ)上確定任職資格。任職資格是不同崗位對(duì)所需工作人員的具體要求，主要包括年齡、性別、性格、學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，為保證崗位職責(zé)與員工能力的匹配，必須明確各項(xiàng)崗位任職資格。②人員需求設(shè)計(jì)。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，合理制定用人計(jì)劃，確定招聘職位、任職資格、人數(shù)等內(nèi)容。在制定招聘計(jì)劃過程中，不僅要考慮現(xiàn)有崗位的人才需求，還應(yīng)前瞻性預(yù)測崗位人才需求情況，做好人才儲(chǔ)備工作。③員工測試與錄用?？茖W(xué)、合理的素質(zhì)測評(píng)體系不僅能全面獲得應(yīng)聘人員信息、避免主觀意識(shí)的影響，同時(shí)還能最大限度地挖掘人才潛力。企業(yè)在進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)過程中，決不能生搬硬套，必須結(jié)合自身實(shí)際合理搭配各種測評(píng)方式，真正選出企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（2）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范。首先，充分了解接受培訓(xùn)的員工，合理選擇受訓(xùn)員工，盡可能避免在頻繁跳槽員工身上大量投入培訓(xùn)資源。其次，在試用期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，需注意，一次培訓(xùn)費(fèi)用不應(yīng)過大，并在合同條款上對(duì)員工進(jìn)行一定限制。在結(jié)束培訓(xùn)工作后，需要員工簽名確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)用，在約定服務(wù)的同時(shí)，約定服務(wù)賠償方式。

（3）績效考核風(fēng)險(xiǎn)控制?？冃Э己孙L(fēng)險(xiǎn)控制可從如下方面入手探究：加強(qiáng)評(píng)價(jià)人員學(xué)習(xí)與培訓(xùn)力度，提高其行為決策的規(guī)范性與合理性，盡可能避免居中趨勢、暈輪效應(yīng)、偏松偏緊等問題的出現(xiàn)。合理選擇配對(duì)比較法、交替排序、尺度評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)工具，掌握評(píng)價(jià)過程中易出現(xiàn)的問題，嚴(yán)格公開、公正原則，在制度層面上防范評(píng)估考核評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估方面

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估指的是企業(yè)通過確定的與人力資源內(nèi)部控制有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)控制過程。在上文分析中得知，信息不對(duì)稱等因素導(dǎo)致了應(yīng)聘人員的逆向選擇。之所以出現(xiàn)逆向選擇，與招聘人員品質(zhì)不高、國有企業(yè)選擇模糊等因素密不可分，國有企業(yè)特別是領(lǐng)導(dǎo)階層的政治資本、人脈資本會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)招聘結(jié)果。鑒于此，在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估過程中，必須重視國企招聘體制的完善以及求職人員的逆向選擇。在具體風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)過程中，應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)以上兩方面因素，與此同時(shí)，制定合理計(jì)劃有效應(yīng)對(duì)招聘過程中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）內(nèi)部監(jiān)督方面

國有企業(yè)必須對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)施進(jìn)行全面的檢查監(jiān)督，為了全面提升人力資源管理不同環(huán)節(jié)的有效性，必須及時(shí)檢查并監(jiān)督流程政策的執(zhí)行情況。在形式上分析，對(duì)不同流程政策的監(jiān)督檢查主要分為個(gè)別評(píng)估與持續(xù)監(jiān)督兩種。在國有企業(yè)招聘環(huán)節(jié)、晉升環(huán)節(jié)、薪酬管理環(huán)節(jié)均需進(jìn)行持續(xù)、動(dòng)態(tài)監(jiān)督。對(duì)招聘環(huán)節(jié)的持續(xù)監(jiān)督，要求人力資源部門必須持續(xù)監(jiān)督人員招聘流程的制定、實(shí)施以及問題解決環(huán)節(jié)，針對(duì)出現(xiàn)的問題必須及時(shí)提出解決對(duì)策，提高控制效度。