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出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠昙顔栴}研究

2018-03-27 21:21:18
傳媒論壇 2018年10期
關(guān)鍵詞:激勵機制薪酬考核

(東北師范大學(xué)出版社,吉林 長春 130117)

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展,出版?zhèn)髅缴鲜泄局g的競爭愈演愈烈。要想使公司在迅速發(fā)展的社會中站穩(wěn)腳跟,建立合理、有效的激勵機制是其取勝的重要方式??茖W(xué)合理的薪酬激勵機制可以促進員工的工作主動性、創(chuàng)造性,激發(fā)員工的潛在能力,增強員工的自我滿足感和對公司的忠誠度,從而達到公司提高競爭力的目的。

二、理論基礎(chǔ)

美國心理學(xué)家赫茨伯格(F.herzberg)曾提出過關(guān)于企業(yè)發(fā)展的“激勵因素—保健因素”理論,簡稱雙因素理論。保健因素即指福利津貼、工資、員工工作的穩(wěn)定性、工作環(huán)境及人際關(guān)系等。而在激勵因素中,激勵就是增加。對于公司員工來講,工作本身就是激勵因素。除此之外,獎金、發(fā)展空間、職位、績效等都是激勵因素。公司如果能夠合理地運用激勵因素,就能提升員工的工作效率,使員工找到在企業(yè)發(fā)展的價值感和存在感,為企業(yè)獻言獻策,企業(yè)自身由此也會獲得長足發(fā)展。

三、出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠戡F(xiàn)狀及主要問題

(一)薪酬激勵機制欠缺靈活性

出版?zhèn)髅缴鲜泄驹谧畛踅⑿匠昙顧C制時,大多是為了確保本公司的工作成果,這就很容易導(dǎo)致其薪酬激勵機制欠缺靈活性,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是管理模式固化。公司一旦確定其管理機制,薪酬激勵機制必定會從屬于公司的管理機制,很難徹底改變。二是薪酬激勵設(shè)計固化。公司最初建立的薪酬激勵機制會采用比較統(tǒng)一的標準。例如,在設(shè)計職位時忽視影響職位價值的變動因素,導(dǎo)致薪酬體系中職位價值相對死板,而實際職位價值變化后又沒有相應(yīng)的薪酬等級與之對應(yīng)。此外,福利機制內(nèi)容單一,大多員工福利待遇一致,這一體系未能滿足不同層次員工的價值需求。

(二)薪酬分配機制欠缺合理性

從目前來說,我國大部分出版?zhèn)髅缴鲜泄镜男匠曛饕ɑ竟べY和績效工資兩部分,但是大部分公司的工資分配仍采取以基礎(chǔ)工資為主的傳統(tǒng)方式,沒有真正將績效工資計入員工的薪酬中,這就會導(dǎo)致公司員工收入分配的不協(xié)調(diào)。在企業(yè)中,能夠創(chuàng)造巨大價值的員工因為入職時間短,或者沒有走到領(lǐng)導(dǎo)崗位上,只能接受公司長期以來固定的薪酬體系,或者工資比例中績效的工資占比過低,員工的創(chuàng)造性價值無法得到真正的體現(xiàn)。

另外,出版?zhèn)髅缴鲜泄镜男匠攴峙錂C制也沒有充分顯示出以技術(shù)要素和知識要素為主,忽視了這兩個重要因素對公司發(fā)展的影響,久而久之就會限制公司內(nèi)部技術(shù)型員工和知識型員工的發(fā)展。

四、出版?zhèn)髅缴鲜泄拘匠昙罱ㄗh與措施

根據(jù)對上述問題的研究,我們可以實施以下措施。

(一)建立有效溝通機制

出版?zhèn)髅缴鲜泄緫?yīng)建立積極、有效的溝通機制,在公司內(nèi)部積極倡導(dǎo)溝通文化、拓寬員工溝通渠道。將公司規(guī)章制度、薪酬機制透明化、公開化,通過員工培訓(xùn)、與員工面談、調(diào)研、舉行員工大會等各種途徑促進員工與公司之間的相互理解與交流,在此基礎(chǔ)上強化團隊協(xié)作能力,為員工樹立多勞多得、薪酬公平的觀念,從而讓激勵機制落到實處。這樣才能使員工全身心投入到實際工作中,才能心平氣和地面對各種壓力及挑戰(zhàn)。

(二)制定與公司戰(zhàn)略相符合的薪酬激勵機制

在出版?zhèn)髅缴鲜泄镜墓芾眢w系中,薪酬激勵體系與公司發(fā)展水平的統(tǒng)一性越來越突出,制定與公司戰(zhàn)略相吻合的薪酬激勵機制逐漸成為了薪酬體系的重中之重。當出版?zhèn)髅缴鲜泄菊{(diào)整了公司戰(zhàn)略時,薪酬體系也必須隨之優(yōu)化完善,這樣才利于員工積極性的調(diào)動,而且還能與當下公司的發(fā)展需求和方向相適應(yīng)。如果公司實施出版創(chuàng)新戰(zhàn)略,在薪酬設(shè)計上就需要考慮激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,吸引和激勵具有創(chuàng)新能力的人才,而且要短期激勵與長期激勵政策并存,才能促進公司的長期發(fā)展。

(三)優(yōu)化薪酬考核,建立長效機制

薪酬考核是為了持續(xù)提升公司員工的能力,使其不斷進步,進而促進企業(yè)的長效發(fā)展。薪酬考核要與員工崗位掛鉤,實行薪酬績效考核,考核標準要將數(shù)量與質(zhì)量兩者相結(jié)合,充分體現(xiàn)公司的人性化管理,使獎金分配向創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益的部門和人員傾斜。這就需要公司為員工制定長期的績效激勵計劃,將薪酬績效的考核細化,績效考核的標準也就是公司對員工發(fā)展途徑的引導(dǎo)。同時,公司對員工的績效考核結(jié)果給以分析,對員工的績效成果進行定期反饋,及時提出相應(yīng)的整改措施,從而繼續(xù)優(yōu)化考核體系。

五、結(jié)語

出版?zhèn)髅缴鲜泄疽诮⒔∪F(xiàn)代公司制度的過程中,在重視薪酬激勵機制建設(shè)的同時,更要不斷完善績效體系,健全員工的收入分配激勵機制,進一步真正實現(xiàn)員工業(yè)績能力與工資水平同升同降。只有這樣,才能激發(fā)出版?zhèn)髅缴鲜泄驹谏鐣髁x市場經(jīng)濟中的活力和競爭力,為公司的前進發(fā)展提供強大動力和堅實保障。

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