何 平

內(nèi)容提要：為緩解實體企業(yè)人工成本，國家出臺了一系列降成本的措施，從人力資源的獲取、開發(fā)、使用，保障，退出等各環(huán)節(jié)入手，有效控制了企業(yè)人工成本。但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，政策實施的過程中仍然存在著政策效果未達預(yù)期、對于新問題尚未有政策覆蓋的情況。因此，本文認為降低人工成本需要政府和企業(yè)共同施策，形成合力。企業(yè)要做的是提高勞動生產(chǎn)率；政府要做的可以從提升城市基礎(chǔ)配套設(shè)施、建立公平公正的就業(yè)環(huán)境、幫助勞動者提高職業(yè)技能等方面入手。

為緩解實體經(jīng)濟企業(yè)運行困難、助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，近三年，黨中央、國務(wù)院開展一系列工作幫助實體經(jīng)濟企業(yè)降成本。其中，在降低企業(yè)人工成本方面，國家以保障人工工資合理增長為基礎(chǔ)，以嚴控企業(yè)招聘等環(huán)節(jié)用工成本為目標，相繼出臺了若干項政策。為正確評估政策執(zhí)行效果，本文進行了實地調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，這些政策的實施，一定程度上減輕了企業(yè)人工成本，為企業(yè)發(fā)展壯大提供了有力支持。但是，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，各地在降人工成本的過程中仍存在政策設(shè)計不完善、執(zhí)行不到位等問題，亟需通過不斷的制度創(chuàng)新來加以完善和解決。

一、降低人工成本政府采取的措施

為降低人工成本，各省積極采取有效措施，從人力資源的獲取、開發(fā)、使用，保障，退出等各環(huán)節(jié)入手，有效控制了企業(yè)人工成本。

（一）搭建平臺，促進供需有效對接

為了降低企業(yè)人力資源獲取成本，幫助企業(yè)快速解決用工需求，安徽省各地積極拓展“互聯(lián)網(wǎng)+用工服務(wù)”新渠道，通過采用線上線下相結(jié)合的方式，實現(xiàn)用工需求與求職需求有效對接。各級公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)在完成日常招聘基礎(chǔ)上，還將現(xiàn)有招聘場地充分利用，免費向人力資源服務(wù)機構(gòu)開放，為各類企業(yè)和勞動者提供常態(tài)化招聘求職服務(wù)。此外，政府還積極建立地區(qū)間、企業(yè)間人力資源共享機制，調(diào)劑企業(yè)之間用工，平衡企業(yè)淡旺季用工需求。

（二）精準幫扶，開展招工專項行動

為了解決重點企業(yè)用工需求，有些地方成立了專項招工工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實現(xiàn)精準幫扶。一方面將年內(nèi)為重點企業(yè)招工指標責任分解到每個月，全面整合公共就業(yè)和人才服務(wù)機構(gòu)資源，組建專業(yè)公司和區(qū)域招聘等招工引才小分隊。通過就業(yè)部門市內(nèi)外招聘、購買專業(yè)化公司招工服務(wù)、職校學生頂崗實習、貧困人員推薦就業(yè)等措施，有效地為重點企業(yè)招工解決燃眉之急。另一方面通過開展調(diào)度督查工作，不定期對重點企業(yè)的招工情況進行督查，協(xié)調(diào)解決招工工作中存在的問題和困難。

（三）促進校企合作，著力培養(yǎng)企業(yè)所需的技能人才

當前，職業(yè)學校學生畢業(yè)后就業(yè)難，而企業(yè)面臨著“技工荒”，出現(xiàn)這種雙向矛盾有一部分原因是學校教育和企業(yè)實踐相脫節(jié)導(dǎo)致的。2017年國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》（國辦發(fā)〔2017〕95號），提出要深化產(chǎn)教融合，全面提升人力資源質(zhì)量。為貫徹落實國家精神，安徽省發(fā)布了《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的實施意見》（皖政辦〔2018〕4號），明確提出要通過10年左右的努力，基本實現(xiàn)教育和產(chǎn)業(yè)統(tǒng)籌融合。鼓勵省內(nèi)企業(yè)與職業(yè)學校開展緊缺工種技能人才定向培養(yǎng)合作，企業(yè)所在地人民政府對定向培養(yǎng)費用給予補助。同時，支持各市依托學校建設(shè)行業(yè)或區(qū)域性實訓(xùn)基地，探索通過購買服務(wù)、落實稅收政策等方式，鼓勵企業(yè)更多接收學生實習。

（四）創(chuàng)新政策，加大對高端人才吸引力度

企業(yè)競爭主要是人才的競爭，人才是城市發(fā)展的關(guān)鍵，也是當前社會急缺的要素。近一段時期以來，搶人大戰(zhàn)在各地紛紛打響，各地政府都在向高端人才拋出橄欖枝。吸引人才，政策先行。2017年以來，山東省加大了人才政策的創(chuàng)新力度。通過聚焦支持《山東新舊動能轉(zhuǎn)換綜合試驗區(qū)建設(shè)總體方案》中提到的十大產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高層次人才，梳理制約人才發(fā)展體制機制改革的突出問題，研究制定了《關(guān)于做好人才支撐新舊動能轉(zhuǎn)換工作的意見》，為推進人才與經(jīng)濟社會協(xié)同發(fā)展提供了有力的制度支撐；制定出臺了《深化職稱制度改革的實施意見》《山東省有突出貢獻的中青年專家選拔管理辦法》等人才新政；起草了《齊魯杰出人才獎評選獎勵辦法》《關(guān)于加快推進人才國際化的十條措施》等系列創(chuàng)新政策，打出一套人才政策“組合拳”，為建立具有競爭力的人才制度體系，構(gòu)筑國際化人才高地提供了有力保障。

（五）發(fā)放補貼，提升政策引導(dǎo)作用

結(jié)合當前用工市場現(xiàn)狀，各地政府出臺了全方位的補貼政策，在降低企業(yè)人工成本、幫助個人提高勞動技能等方面都發(fā)揮了積極的引導(dǎo)作用。以安徽省為例，政府出臺了培訓(xùn)補貼政策，幫助待業(yè)人員通過培訓(xùn)實現(xiàn)再就業(yè)，引導(dǎo)在崗人員通過培訓(xùn)實現(xiàn)技能再提升，更好地適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要。培訓(xùn)補貼包括職業(yè)培訓(xùn)補貼和職業(yè)技能鑒定補貼兩部分，其中職業(yè)培訓(xùn)補貼具體包括就業(yè)技能培訓(xùn)補貼、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)補貼、高技能人才培訓(xùn)補貼和企業(yè)在崗職工技能培訓(xùn)補貼。在降低企業(yè)人工成本方面的補貼有兩類，一是社會保險補貼，包括就業(yè)困難人員社會保險補貼和高校畢業(yè)生社會保險補貼，二是企業(yè)穩(wěn)崗補貼。

（六）執(zhí)行國家政策，持續(xù)降低社保費率

2015年開始，國務(wù)院先后3次宣布下調(diào)社保費率。2015年2月25日宣布，將失業(yè)保險費率由現(xiàn)行條例規(guī)定的3%統(tǒng)一降至2%。從2015年10月1日起，將工傷保險平均費率由1%降至0.75%，將生育保險費率從不超過1%降低到不超過0.5%。從2016年5月1日起兩年內(nèi)，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險單位費率降至20%以內(nèi)，失業(yè)保險總費率由現(xiàn)行的2%階段性降至1%-1.5%，住房公積金繳存比例降至12%以內(nèi)。各地政府積極響應(yīng)，成都市企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險單位費率從20%降至19%，失業(yè)保險總費率降至1%，其中用人單位繳費費率從1.5%降至0.6%、職工個人繳費費率從0.5%降至0.4%，工傷保險費率下調(diào)至0.14%。靜態(tài)測算，2015年3月～2018年4月，為企業(yè)及職工減負超過118億元。

（七）加強執(zhí)法督查，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)用工環(huán)境

優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境是穩(wěn)定員工隊伍必不可少的條件。政府通過加強執(zhí)法督察，努力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。安徽省靈璧縣建立用工年審制度，對企業(yè)用工人員信息、參保情況、勞動合同簽訂、工資支付情況進行備案登記。一方面，加大《勞動合同法》《就業(yè)促進法》等勞動保障法律法規(guī)宣傳，促進企業(yè)知法懂法；另一方面，加大執(zhí)法巡查力度，嚴肅查處惡意欠薪行為，及時糾正超時用工等不規(guī)范用工行為，促進企業(yè)守法敬法。對勞資雙方發(fā)生的爭議糾紛，積極開展調(diào)解，堅持公平公正處理工傷案件和仲裁案件，為企業(yè)用工營造良好的法治環(huán)境。

二、當前降低人工成本存在的問題

各地政府都下大力氣幫助企業(yè)降低人工成本，降人工成本的政策可謂是全方位、多角度。但是，盡管如此，政策實施的過程中仍然存在著政策效果未達預(yù)期、對于新問題政策尚未實現(xiàn)覆蓋的情況。

（一）對人力資源中介服務(wù)的規(guī)范不完善

當前，對人力資源中介服務(wù)規(guī)范的不完善主要體現(xiàn)在靈活用工市場上。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，有些地方甚至出現(xiàn)了人力資源中介公司與求職者聯(lián)手壟斷招聘市場，哄抬中介服務(wù)費的惡性事件。正常情況下，企業(yè)支付給中介公司一定金額的費用，作為中介招聘人工成本的合理補償。然而，當用工需求緊張時，有些人力資源中介公司與求職者互相勾結(jié)，加劇人力市場求職者嚴重不足的現(xiàn)象，提高中介服務(wù)費，擾亂招聘市場。當求職者應(yīng)聘后，中介公司將中介費用中的一部分返還給求職者，求職者獲得工資和返還的中介費兩項收入。求職者工作滿一定時間，達到企業(yè)規(guī)定的工資獲得條件后，又辭職重新返回招聘市場再次擇業(yè)，而企業(yè)不得不面對再次招聘的難題，嚴重損害了用人企業(yè)的利益。據(jù)反映，用人企業(yè)為了解決用工需求，在用人需求最緊張時，被迫支付巨額的中介招聘費用甚至高達近7000元/人。如果求職者的月工資是4000元，中介返還的中介費是6000元，求職者的實際收入會超過10000元。因此，用工荒時中介甚至打出“月薪過萬不是夢”的口號。

（二）通過校企對接解決企業(yè)用工需求的效果不佳

目前，很多地區(qū)通過政府搭臺，企業(yè)和院校采取校企合作的辦學模式聯(lián)姻唱戲。政府為優(yōu)選院校和優(yōu)秀企業(yè)開展訂單培養(yǎng)、項目合作的方式，在二者之間搭建互聯(lián)、互通和互惠的橋梁。一方面解決企業(yè)用工需求，另一方面為技工院校、職業(yè)院校的學生提供適宜的實習實訓(xùn)機會，幫助學生將所學知識更好地跟工作實踐接軌，讓招聘和就業(yè)“兩難”變“雙贏”。

校企對接合作的初衷雖好，但是實際取得的效果卻并不理想。校企對接中，具體合作模式一般有兩種。一種是技工院校、職業(yè)院校學生通過在校最后一年的實習期，以及各學期的短期實習，到企業(yè)進行實訓(xùn)，同時解決企業(yè)用工需求。調(diào)研中有企業(yè)反映，學生對口實習、頂崗實習暫時解決了企業(yè)用工不足的問題。但是，由于實習期短、實習工資低等原因，實習生缺乏有效的激勵，短期實習往往帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的犧牲。另一種校企合作模式是，企業(yè)通過訂單式培養(yǎng)計劃，與學校共同制訂教學大綱和教學計劃，學生畢業(yè)后直接進入企業(yè)工作。這種模式使學生一跨進校門就基本確定學習方向，同時用工企業(yè)也得到了符合本企業(yè)發(fā)展需求的人力資源。但是，實際效果往往很難達到企業(yè)預(yù)期。由于高考錄取率不斷攀升，大部分學生都能上大學，技工院校、職業(yè)院校的生源非常有限，質(zhì)量堪憂。同時，技術(shù)院校良莠不齊，大多技術(shù)院校本身師資力量薄弱，辦學條件差，缺乏培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)需要的高素質(zhì)技能人才的基本條件。生源不佳，辦學質(zhì)量有限，二者疊加導(dǎo)致院校培養(yǎng)出來的學生很多達不到企業(yè)用人的標準，培訓(xùn)效果與預(yù)期相去甚遠。

（三）培訓(xùn)補貼的騙補現(xiàn)象雖有遏制，但走過場現(xiàn)象仍較普遍

為了全面提升企業(yè)員工勞動技能，國家采用補貼手段引導(dǎo)員工參加崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，目的是提升員工個人素質(zhì)，增強個人競爭力。但是，實際情況是，培訓(xùn)補貼在某些地方的執(zhí)行走了樣，成了某些機構(gòu)獲得非法盈利的來源渠道，騙補事件屢有發(fā)生。前些年培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)聯(lián)合騙取政府補貼的事件屢屢出現(xiàn)。由于當時的勞動者不熟悉補貼政策，不知道騙補后個人承擔的后果，盲目與培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合參與了騙補行為。近幾年，政府規(guī)范了培訓(xùn)補貼的發(fā)放方式，將補貼資金從政府賬戶直接對接員工的社?？ǎ屌嘤?xùn)機構(gòu)沒辦法經(jīng)手補貼資金，補貼資金被培訓(xùn)機構(gòu)全部騙走的行為已基本杜絕。同時，政府通過加強宣傳的方式讓勞動者知道培訓(xùn)補貼的相關(guān)政策，以及一旦查出騙補事件，騙補資金會向勞動者追回的情況，勞動者與培訓(xùn)機構(gòu)和用工單位聯(lián)合騙補的情況已有所遏制。

但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象仍然沒有杜絕。根據(jù)國家出臺的相關(guān)政策，各類特種作業(yè)人員，從事危險性、特殊性等行業(yè)相關(guān)從業(yè)人員必須持證上崗。為了取得上崗證，社會上對此類職業(yè)培訓(xùn)的需求大量增加，與此相適應(yīng)，各類培訓(xùn)機構(gòu)大量涌現(xiàn)，有些是人力資源和社會保障部門主辦的，有些是掛靠的，都有發(fā)證的權(quán)力。有的培訓(xùn)機構(gòu)為了壓縮培訓(xùn)成本，不按標準實行有效的培訓(xùn)，理論考試提前背答案，技能考試糊弄了事。參加培訓(xùn)的勞動者為了減輕學習壓力，快速拿到上崗證，也默許了培訓(xùn)機構(gòu)的做法。然而，這種培訓(xùn)走過場的現(xiàn)象，不但使培訓(xùn)結(jié)果達不到提升員工技能的目的，嚴重浪費了國家財政資金，更重要的是讓一些技術(shù)水平不達標的人通過考核從事特殊性崗位會給企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的隱患。

（四）人才補貼政策的有效性將逐漸降低

當前，搶人大戰(zhàn)已經(jīng)蔓延到全國多個城市，各大城市都將吸引人才落戶作為一項重要任務(wù)來抓。但是，通過對比可以發(fā)現(xiàn)，各地吸引人才的手段同質(zhì)化程度非常高，所有城市給出的優(yōu)惠條件全都是降低落戶門檻，給予生活補貼、提供租房和購房補貼等，補貼成了各地吸引人才的標準配置，僅是在補貼數(shù)額上略有差異而已。誠然，在這場搶人大戰(zhàn)中先行一步的西安、成都等城市取得了不錯的效果，但是，隨著這場人才戰(zhàn)役的逐漸鋪開，這么多城市同時在搶人，但給出的條件如此相似，相當于所有城市又都重新站在了同一個起跑線上，優(yōu)惠政策的實施效果大打折扣，甚至其吸引人才的作用也將逐漸喪失。盡管如此，參與搶人大戰(zhàn)的城市非但不會減少，在羊群效應(yīng)的驅(qū)使下，加入搶人大戰(zhàn)的城市還會越來越多。因為補貼政策雖然不一定能吸引到人才，但是如果沒有人才補貼政策，本地人才就會加速外流。實際上，如果地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市配套環(huán)境得不到人才的認可，人才在當?shù)毓ぷ鲀赡昴脡蛄怂醒a貼資金后，同樣會跳槽去往更適合自己發(fā)展的城市。因此，人才補貼政策可能達不到吸引人才或人口的目的，能吸引到的可能僅僅是“人流”，人才補貼資金的效應(yīng)并不理想。

（五）社保費率下降但總負擔仍上升且區(qū)域性差異顯著

為了降低企業(yè)的社保繳費負擔，國家陸續(xù)出臺政策降低各項社保費率。但是，近年來人工成本平均上升10%以上，有的行業(yè)甚至超過了20%。隨著工資收入的大幅度上漲，企業(yè)社保繳費基數(shù)逐步上揚，完全抵消了社保費率降低帶來的收益?？傮w來看，企業(yè)的社保繳費負擔不但沒有減輕，甚至還略有加重。以成都市為例，假設(shè)某企業(yè)按照最低社保繳費基數(shù)計算企業(yè)員工的社保繳費。2015年成都市企業(yè)與個人社保費率合計為40.7%，養(yǎng)老保險和其他保險繳納基數(shù)分別為1791元和2584元，社?？傊С鰹?29.64元。2017年成都市企業(yè)與個人社保費率合計為38.324%，養(yǎng)老保險和其他保險繳納基數(shù)分別為2193元和3067元，社?？傊С鰹?39.42元。2017年與2015年相比，盡管企業(yè)和個人的社保費率下降了2.376個百分點，但是由于繳費基數(shù)的上升，社保繳費金額增加了109.78元。

另外，各地社保政策不一致，中部地區(qū)社保繳費負擔偏重。目前，社保賬戶沒有實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，各地自行制定社保繳費政策。由于經(jīng)濟、人口結(jié)構(gòu)情況都有差異，各地區(qū)根據(jù)本地社保收支情況制定的繳費基數(shù)和費率有一些差異。年輕人口多、退休人口少的城市由于支付壓力較輕，制定的社保繳費基數(shù)和費率較低。例如，深圳市養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷五項保險的費率分別為21%、8.2%、1.5%、0.45%和0.14%-1.14%①根據(jù)行業(yè)類別分八檔標準。，合計為31.29%。而成都這五項保險的費率分別為27%、8.5%、1%、0.6%和0.14%，合計為37.24%。深圳社保費率比成都低近6個百分點。社保費率低，當?shù)仄髽I(yè)的社保繳費負擔就輕。調(diào)研中就有企業(yè)反映，社保繳費負擔相對較重是導(dǎo)致中部地區(qū)承接?xùn)|部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移受阻的重要原因之一。

三、降低企業(yè)人工成本的建議

降低人工成本，需要政府和企業(yè)共同施策，形成合力。企業(yè)要做的是提高勞動生產(chǎn)率。政府要做的可以從以下三方面入手。一是提升城市的基礎(chǔ)配套設(shè)施，吸引更多人才為城市發(fā)展服務(wù)。二是完善就業(yè)市場，提供就業(yè)信息，建立公平公正的就業(yè)環(huán)境。三是提高教育水平，幫助勞動者提高職業(yè)技能，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。

（一）認清人工成本升高是必然趨勢，加速企業(yè)轉(zhuǎn)型升級是關(guān)鍵

作為一項生產(chǎn)要素，人力資源價格是由勞動力市場供求關(guān)系決定的。在我國市場經(jīng)濟初期，正是人口紅利大規(guī)模釋放的時期，農(nóng)村剩余人口大量涌向城市，與發(fā)展初期總量不大的經(jīng)濟規(guī)模相比，勞動力市場自然是供大于求，勞動力成本低價優(yōu)勢凸顯。隨著國民經(jīng)濟的愈加繁榮和企業(yè)數(shù)量大幅度增長，需要的人力資源也逐漸增多，而此時人口紅利卻逐漸衰退，勞動力市場的供求關(guān)系逐漸發(fā)生變化，勞動力成本開始上升。短期來看，勞動力市場供求狀況很難改善，未來人工成本升高是必然趨勢。

事實上，制造業(yè)利潤率的逐漸下滑并不主要是由要素成本上升導(dǎo)致的。一直以來，大量企業(yè)的盈利方式并沒有從低質(zhì)競爭的模式中走出來，制造業(yè)仍以加工制造業(yè)為主，而不是具有高附加值的技術(shù)制造業(yè)。企業(yè)依靠低廉的要素成本賺取利潤，由于進入門檻低，行業(yè)競爭充分，企業(yè)利潤自然越來越薄。因此，這類低附加值的產(chǎn)業(yè)，即使降低人工成本，在產(chǎn)能過剩的條件下，成本的下降也會通過價格戰(zhàn)抵消，企業(yè)的利潤率仍舊不能提高。

中國當前的人工、土地、環(huán)境等要素資源已經(jīng)不適合從事較低端的加工制造業(yè)，從低端產(chǎn)業(yè)鏈走向高端產(chǎn)業(yè)鏈是制造業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果，未來制造業(yè)的發(fā)展方向應(yīng)該是在科技創(chuàng)新基礎(chǔ)上的技術(shù)制造業(yè)。企業(yè)應(yīng)該放棄降低人工成本的執(zhí)念，更好地通過技術(shù)創(chuàng)新帶動轉(zhuǎn)型升級的方式獲得更高的附加值。

（二）規(guī)范中介市場，嚴懲擾亂用工市場秩序行為

作為一種新型的用工模式，靈活用工對政府、雇員、雇主三方都帶來益處。對于政府而言，靈活用工能夠降低失業(yè)率，有利于社會和諧。對于雇員來說，在新經(jīng)濟時代，隨著求職者就業(yè)觀念的改變，越來越多的90后年輕人傾向選擇更為自由、靈活的就業(yè)方式，靈活用工剛好可以滿足他們的需求。對于雇主來說，由于生產(chǎn)周期的限制，企業(yè)用人需求有波峰波谷，諸多短期、臨時、批量的靈活用工需求正在源源不斷地產(chǎn)生。同時，《勞動法》等法律法規(guī)規(guī)定，員工離職，企業(yè)要承擔離職補償金。因此，企業(yè)既有找不到雇員的煩惱，又有臨時用工結(jié)束后辭退人員的麻煩。而靈活用工是人才派遣服務(wù)領(lǐng)域的成長型產(chǎn)品，它由派遣公司承擔全方位的法定雇主責任，解決了企業(yè)的后顧之憂。鑒于靈活用工的諸多益處，其在未來將會成為更多雇員、雇主的新選擇。目前，國內(nèi)靈活用工業(yè)務(wù)還不夠?qū)I(yè)和成熟，統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范和有序的制度管理亟待實現(xiàn)。對于利用微信、app軟件等開發(fā)的靈活用工招聘平臺，政府要進行嚴格管理，避免出現(xiàn)炒作和壟斷人力資源等行為。對于靈活用工人員的社保等問題，政府也應(yīng)該盡快推出相關(guān)細則，避免出現(xiàn)政策漏洞。

（三）吸引人才，地方政府應(yīng)在完善城市配套上狠下功夫

人力資源是未來城市發(fā)展的第一要素，目前各地吸引人才的政策體現(xiàn)的不僅是人才戰(zhàn)略，更多的是人口戰(zhàn)略。許多城市已經(jīng)將人口數(shù)量的增長作為政府的一項重要任務(wù)來抓。但是，是否能留得住是接下來擺在政府面前亟待解決的重要問題。人才落戶后，隨之而來的就是對住房、教育、醫(yī)療以及其他公共資源的需求，這些需求能否滿足引入人才的生活需要是人才長久留下來的必要條件。調(diào)研中就有企業(yè)反映，地方政府為了突破城市發(fā)展的地域瓶頸，在城市周邊新建開發(fā)區(qū)，引導(dǎo)企業(yè)到開發(fā)區(qū)建廠生產(chǎn)。雖然開發(fā)區(qū)的地價便宜，工廠生產(chǎn)需要的空間也得到了滿足，但是因為周邊配套跟不上，很難招聘到工廠所需的人才，即使招聘到也留不住。歷史經(jīng)驗表明，城市配套資源的發(fā)展要能跟得上人口增長的速度，否則就會成為城市人口增長的桎梏。因此，地方政府在下大氣力吸引人才的同時，更重要的是要在完善城市配套上下功夫。

（四）規(guī)范補貼資金使用，提高補貼資金效率

當前職業(yè)培訓(xùn)補貼資金使用、培訓(xùn)走過場等現(xiàn)象仍屢有發(fā)生。杜絕這種狀況應(yīng)從加強培訓(xùn)機構(gòu)監(jiān)管上下功夫，建立舉報制度，對培訓(xùn)機構(gòu)不按規(guī)范培訓(xùn)的行為一經(jīng)查處，立即嚴肅處理。打消培訓(xùn)機構(gòu)套取培訓(xùn)補貼的念頭，讓培訓(xùn)機構(gòu)將精力真正用在搞好培訓(xùn)工作上。對人才吸引的補貼政策也應(yīng)從國家層面給予適度規(guī)范。當前各大城市競相使用補貼吸引人才的做法已經(jīng)造成了財政資金的極大浪費。各城市應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況，結(jié)合自身優(yōu)勢，因地制宜地選擇人才吸引政策，補貼資金應(yīng)用在更能產(chǎn)生遠期效應(yīng)的產(chǎn)業(yè)培育、配套環(huán)境改善等方面。

（五）提高社保繳費征收力度，適當降低社保費率

長期以來企業(yè)社保違規(guī)繳費已經(jīng)成為較普遍的現(xiàn)象，導(dǎo)致目前養(yǎng)老保險的實繳額遠低于應(yīng)繳額。一是存在社保不繳、漏繳現(xiàn)象。為了減少社保繳費，企業(yè)只為部分員工繳納社保，公司實際在冊人數(shù)與繳納社保的人數(shù)存在差異。有的企業(yè)只為核心員工繳納，不為輔助人員繳納；只為城鎮(zhèn)員工繳納，不為農(nóng)民工繳納；只為在編人員繳納，不為編制外的雇傭人員繳納。二是社保繳費基數(shù)不符合規(guī)定。社保繳費基數(shù)本應(yīng)按照職工上年度所有工資性收入所得的月平均額來確定，但有些企業(yè)以低于職工實際收入的標準作為繳納基數(shù)。企業(yè)在社保繳費方面的違規(guī)行為并不是個別現(xiàn)象，很多中小企業(yè)都存在這樣的問題，雖然大企業(yè)自身通常不敢違規(guī)，但也有大型企業(yè)通過人力資源外包等形式將違規(guī)風險轉(zhuǎn)嫁給中介機構(gòu)。造成企業(yè)社保繳費存在違規(guī)現(xiàn)象的原因有兩方面，一方面是企業(yè)違規(guī)成本很低，企業(yè)少繳社保被社保局查出，僅是補繳并承擔數(shù)額不多的罰款，對企業(yè)起不到警示作用。另一方面是企業(yè)員工普遍對社保的認識程度不足，不能夠自覺維護自身的權(quán)益。以養(yǎng)老保險為例，很多員工認為繳納夠15年就可以享受養(yǎng)老待遇了，不清楚多繳能給自己帶來多少好處。還有的員工希望現(xiàn)在的工資多拿一些，及時兌現(xiàn)工資收入用來購房等，等以后年紀大了再繳養(yǎng)老保險，先養(yǎng)家再養(yǎng)老。為此急需從以下兩方面入手：一是提升征管效率。國家機構(gòu)改革方案中已經(jīng)明確將各項社會保險費交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收。原來地稅局只是幫助社保局代收社會保險費，企業(yè)所得稅工資薪金支出與社保繳費基數(shù)數(shù)據(jù)分拆在地稅局和社保局，未來這兩方面數(shù)據(jù)統(tǒng)一在稅務(wù)局，稅務(wù)部門通過數(shù)據(jù)比對，對企業(yè)社保繳費的違規(guī)行為能夠做到快速識別，社保資金的征管力度將會得到顯著提升。二是加大養(yǎng)老保險宣傳力度，提高群眾參保積極性?？梢灶A(yù)期，如果提高養(yǎng)老保險的征管繳費力度，做到應(yīng)繳盡繳，養(yǎng)老保險總的繳費數(shù)額一定會增加，屆時可以適當降低繳費基數(shù)和費率，從而降低合規(guī)企業(yè)的人工成本。