李雪芳，田瑾瑾

LI Xue-fang，TIAN Jin-jin

(四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院，四川 成都 610072)

人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，在當(dāng)今不斷深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的背景下，高端人才不僅是公立醫(yī)院的核心競爭力，也是公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展最重要的智力支撐。習(xí)近平總書記指出：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”[1]?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》指出：“以高端人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設(shè)”[2]。公立醫(yī)院高端人才，是指不僅具備一般人才的基本特征和素質(zhì)，并且在醫(yī)療領(lǐng)域前沿已取得了較突出成績的，或在某一學(xué)科、領(lǐng)域中有較強創(chuàng)新能力，在學(xué)科發(fā)展和科研活動中發(fā)揮引領(lǐng)作用或承擔(dān)核心任務(wù)的人才。

1 公立醫(yī)院高端人才引進工作面臨的現(xiàn)狀

1.1人才市場競爭日趨激烈國以才立、業(yè)以才興，“人才興院、人才強院”戰(zhàn)略已在公立醫(yī)院間形成廣泛共識。一方面，隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的縱深推進，社會醫(yī)療需求總量持續(xù)增加，醫(yī)療服務(wù)高質(zhì)量、多元化的服務(wù)形式對醫(yī)院人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出了更高的要求[3]。另一方面，公立醫(yī)院整體面臨人才總量不足、素質(zhì)和能力不高、分布不合理等情況[4]，其中高端人才緊缺呈現(xiàn)普遍化、長期化的趨勢。隨著社會辦醫(yī)、多點執(zhí)業(yè)政策的出臺，高端人才作為公立醫(yī)院改革與發(fā)展的第一資源和核心動力，人才競爭日趨激烈。

1.2內(nèi)部需求日益增長人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力，學(xué)科發(fā)展是醫(yī)院發(fā)展的重要表現(xiàn)，人才強則學(xué)科強，學(xué)科強則醫(yī)院強。通過對高端人才的引進，將帶來新技術(shù)、新理念，提高學(xué)科醫(yī)療技術(shù)水平和學(xué)科建設(shè)能力，激發(fā)現(xiàn)有人才隊伍活力，達到人才隊伍知識技能水平有所提升、科研和診療服務(wù)理念有所轉(zhuǎn)變、醫(yī)院知名度及影響力水平有所提高的目的。

1.3人才培養(yǎng)周期較長醫(yī)療高端人才的培養(yǎng)周期長達20年左右，內(nèi)部人才培養(yǎng)不能緊跟外部日新月異的技術(shù)發(fā)展和人民群眾日益增長的健康服務(wù)需求，也不能及時滿足醫(yī)院快速發(fā)展需要。

綜上，引進高端人才可讓公立醫(yī)院在充分競爭的人力資源競爭環(huán)境下保持可持續(xù)發(fā)展的動力，在內(nèi)部加速新方法、新技術(shù)的學(xué)習(xí)和推廣，有助于提高現(xiàn)有人才隊伍的整體素質(zhì)。但在引進高端人才工作中存在有待解決的問題，這些問題直接關(guān)系高端人才引進的實際效果。

2 公立醫(yī)院高端人才引進存在的問題

2.1高端人才引進困難

2.1.1人才總量不足 高端人才需求迫切，在一定領(lǐng)域內(nèi)具有國際國內(nèi)影響力的領(lǐng)軍人才和臨床實用型人才依然短缺，國內(nèi)醫(yī)院重點領(lǐng)域的高端人才總量依然不足，而各級醫(yī)院對人才的需求不斷增大，高端人才競爭異常激烈。

2.1.2人才引進渠道較為單一 公立醫(yī)院基本上屬于公益二類事業(yè)單位，引進人才多采用政府招聘方式，在政府網(wǎng)站和醫(yī)院官網(wǎng)進行招聘公示或參加國內(nèi)校園招聘，導(dǎo)致公立醫(yī)院人才需求未能通過多渠道宣傳，人才引進的范圍和時效受到一定影響。

2.1.3人才引進政策趨同 公立醫(yī)院在高端人才引進方面政策趨同，一般包括年薪制、安家補貼和科研啟動經(jīng)費等，導(dǎo)致高端人才引進過程中，人才爭奪以物質(zhì)條件為主，各公立醫(yī)院缺乏引進人才的排他性競爭優(yōu)勢，因市場競爭激烈，導(dǎo)致部分人才引進出現(xiàn)偏離市場價格的情況。

2.1.4人才甄選標(biāo)準不科學(xué) 人才甄選是職得其才，才得其職，才職匹配的前提。目前，醫(yī)院尋找適合高端人才引進的評價中，重顯績輕潛質(zhì)，重點關(guān)注學(xué)歷、職稱、業(yè)績等條件，而忽視對發(fā)展?jié)摿?、勇于?chuàng)新等方面的考察，使得人崗匹配、人崗相適上出現(xiàn)偏差，不利于學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。

2.2高端人才引進后管理乏力

2.2.1引進缺乏計劃性 高端人才作為醫(yī)院的核心資源，在投入時需充分考慮使用和配置效率。部分醫(yī)院存在盲目引進或完成任務(wù)式引進，缺乏計劃性，未與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，未結(jié)合該醫(yī)院實際情況和學(xué)科發(fā)展需求，導(dǎo)致引進人才與醫(yī)院實際發(fā)展需要、具體的學(xué)科需要和項目成果之間無明確的因果關(guān)系，致使人才引進耗費大量的人力、物力，資源投入?yún)s不能發(fā)揮應(yīng)有作用，不僅是對引進人才的浪費，也對醫(yī)院引進人才戰(zhàn)略造成不良影響，甚至挫傷院內(nèi)現(xiàn)有人才的積極性。

2.2.2引進人才融入困難 對引進人才的工作開展和團隊融入缺乏有效支持，存在“引的好、用不好、留不住”的情況。高端人才在某些領(lǐng)域已經(jīng)取得了較為突出的成績，通常有較為強烈的個人價值觀，以海外引才為例，他們長期在國外學(xué)習(xí)、工作和生活，在工作方式、思維觀念，價值取向、眼界視野等方面與國內(nèi)存在一定差異，使高端人才引進后工作思路在一段時間內(nèi)得不到認同，工作開展受限，挫傷工作積極性的情況時有發(fā)生，高端人才帶來的新技術(shù)、新觀念落地困難。

2.2.3考核評價機制不健全 醫(yī)院在高端人才引進后，缺乏人才與醫(yī)院共同發(fā)展的機制，重引進輕考核，考核評價機制不健全。第一，考核評價未形成科學(xué)體系。一是考核評價內(nèi)容不全面，對高端人才的考核一般按照院內(nèi)同類人員進行，考核往往只考核德能勤績廉，并不對專業(yè)知識技能、管理勝任力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力和團隊成長進行考核評價。二是缺少有針對性的考核目標(biāo)。高端人才引進時，醫(yī)院往往在學(xué)科建設(shè)或者科研、技術(shù)突破方面有較大的期待，這些期待未能形成有針對性的關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)鍵工作事項，導(dǎo)致高端人才在具體工作中無明確的績效目標(biāo)，醫(yī)院也不能有效的區(qū)分績效表現(xiàn)，公開公正的對高端人才進行績效評價。第二，有效的激勵機制未形成?？冃ЧべY體系不健全，績效評價結(jié)果與績效工資水平關(guān)聯(lián)度小，不同績效水平職工的績效工資差異小甚至無差異，導(dǎo)致人才工作積極性不高。缺乏能夠體現(xiàn)優(yōu)勞酬績效導(dǎo)向的激勵辦法，尤其是在臨床和科研上有突出貢獻的人員不能享受到與業(yè)績貢獻匹配的薪酬，導(dǎo)致醫(yī)院對引進人才工作的價值引領(lǐng)乏力、管理被動。

3 公立醫(yī)院高端人才引進的思路及方法

3.1拓寬人才引進渠道①加強與國內(nèi)外專業(yè)人才中介機構(gòu)的聯(lián)系和合作，通過專業(yè)的招聘渠道，廣泛尋覓人才。②拓展新的人才引進渠道，如與丁香園等有一定知名度和影響力的機構(gòu)合作，開展高端人才引進。③通過社交網(wǎng)絡(luò)和社交媒體等新興方式引進人才。社交化的招聘方式正在逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)時代招聘新的主流，如LinkedIn (領(lǐng)英)、丁香園等。④利用國際學(xué)術(shù)會議等學(xué)術(shù)活動擴大影響，承辦或舉辦各類學(xué)術(shù)論壇，對學(xué)術(shù)論壇和學(xué)術(shù)會議的參會者建立人才庫，在參與人員中廣泛宣傳醫(yī)院，有針對性的對接高端人才，物色意向人才。⑤借助政府人才部門的公共平臺擴大宣傳，積極參加政府海外人才工作站組織的招聘、宣講和洽談，整合自身和區(qū)域優(yōu)惠政策，全力吸引高端人才。⑥充分調(diào)動院內(nèi)外職工推薦高端人才的積極性，加大人才引進力度，落實院內(nèi)外推薦人才獎勵機制。

3.2建立人才信息庫動態(tài)梳理醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研等重點領(lǐng)域的人才供給情況，建立高端人才需求臺賬。重點關(guān)注醫(yī)院學(xué)科領(lǐng)域中的ESI關(guān)鍵指標(biāo)全球排名靠前的人才，以及在國內(nèi)外知名大學(xué)附屬醫(yī)院工作的華裔人員，建立高端人才信息庫，并不斷充實人才信息。不再被動等待應(yīng)聘人員上門，而是主動出擊，主動尋找符合醫(yī)院戰(zhàn)略需要的高端人才。

3.3明確人才引進目標(biāo)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，詳細分析醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀和學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀，扎實分析與行業(yè)標(biāo)桿之間的差距，對人才隊伍發(fā)展方向進行規(guī)劃，從而確定當(dāng)前醫(yī)院高端人才引進的目標(biāo)。

3.4創(chuàng)新人才引進方式打破思維束縛，在高端人才引進方式上進行創(chuàng)新，堅持 “不求所有，但求所用”的人才引進原則，創(chuàng)新人才引進方式，除全職引進人才外，要進一步加大柔性引進力度。對于高層次人才不局限與引進人才簽訂固定聘用合同，也可實行“柔性引智”人才政策，該政策是指在不改變國籍、戶籍、身份和人事關(guān)系的前提下，以智力服務(wù)為核心，突破工作單位和工作方式的限制[5]。柔性人才政策重點強調(diào)人才的柔性流動，通過特聘教授、客座教授、定期講學(xué)、項目合作等多種方式實行柔性引進。

3.5加強人才引進甄選人才甄選是有效引進人才的最佳保障，高端人才引進既要符合醫(yī)院的發(fā)展要求，也要考慮人才的適用度?？茖W(xué)合理的甄選機制是人才引進工作的重要環(huán)節(jié)，在人才甄選的過程中不僅注重對候選人專業(yè)知識、技術(shù)能力的檢驗、也重視職業(yè)動機、性格特點的鑒別。根據(jù)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，在高端人才引進時醫(yī)德、人品以及學(xué)風(fēng)方面的背景調(diào)查，也確保引進人才的質(zhì)量的甄選重點之一。常用的人才甄選方式有：MBTI職業(yè)性格測試，專業(yè)技術(shù)知識考量，結(jié)構(gòu)化面試等。

3.6規(guī)范人才引進程序在人才引進工作中，建立規(guī)范合理的人才引進程序至關(guān)重要，科學(xué)規(guī)范的引進程序是人才引進工作順利開展的基礎(chǔ)，也是確保人才引進工作公平、公正、公開的制度保障。建立人才引進專家評價委員會，引入同行專家評議機制，結(jié)合候選人工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績成果，通過資格審查、面試、專家評議、表決、考察試用、公示等環(huán)節(jié)，擇優(yōu)引進[6]。

3.7促進引進人才融入①營造良好氛圍：尊重知識、尊重人才的文化氛圍是人才發(fā)展的重要環(huán)境。好的環(huán)境需要觀念引領(lǐng)，制度保障。醫(yī)院在績效、薪酬等政策上保持引進人才和現(xiàn)有人才同等對待，在院內(nèi)提供人才公平競爭平臺，形成比學(xué)趕超，人人爭創(chuàng)一流的良發(fā)好氛圍，既能充分調(diào)動引進人才的積極性，又能最大限度地激發(fā)現(xiàn)有人才的生機活力。②加強跟蹤服務(wù)：讓引進人才盡快熟悉工作流程、快速融入醫(yī)院是人才引進工作落地的重點，為有效幫助引進人才盡快融入醫(yī)院，建立“一對一”跟蹤服務(wù)制度。第一，完善培訓(xùn)制度，在人才入職一個月內(nèi)完成醫(yī)院各項運營流程、規(guī)章制度的培訓(xùn)，幫助引進人才盡快熟悉醫(yī)院各項規(guī)定。第二，建立“指導(dǎo)人”制度，由院領(lǐng)導(dǎo)或科室主要負責(zé)人擔(dān)任，“指導(dǎo)人”在引進人才入職初期保持緊密聯(lián)系，每月進行工作進度溝通，及時給予引進人才支持和幫助，促進引進人才順利融入工作環(huán)境，全心投入工作。第三，建立 “小伙伴”制度，選擇級別對等，研究方向相似的職工進行伙伴式關(guān)懷，比如同由海外歸來的引進人才與之結(jié)成“小伙伴”，先期引進的高端人才幫助后引進的高端人才盡快熟悉醫(yī)院的工作環(huán)境，消除初來新環(huán)境的生疏感，提供經(jīng)驗和友誼的支持，促進人才盡快融入非正式人際關(guān)系圈，促進工作開展。第四，搭建交流平臺，如開設(shè)青年人才論壇、博士論壇等，邀請引進的高端人才定期進行主題發(fā)言，促進院內(nèi)現(xiàn)有人才認識和了解他們，增進相互間的交流與合作。第五，納入科室績效指標(biāo)，將引進人才的考核指標(biāo)納入科室的階段性考核指標(biāo)，以促進高端人才和科室績效目標(biāo)一致，使引進人才得到科室的大力支持和幫助，充分發(fā)揮所長，為醫(yī)院的發(fā)展作出積極貢獻。③設(shè)立人才辦公室：醫(yī)院設(shè)立人才工作辦公室，配置專職工作人員，充分宣講引才用才政策，深入溝通醫(yī)院事業(yè)發(fā)展需要和崗位要求。定期了解引進人才的工作情況，對遇到的問題及時解決，主動提供支持，把問題處理在萌芽階段。對重點項目，重點人才給予個性化的資源、團隊支持，幫助引進人才搭建研發(fā)平臺和人才梯隊，開放重點學(xué)科資料和實驗室等資源，實現(xiàn)人才與醫(yī)院共發(fā)展。

3.8完善績效考核機制①建立績效評價體系：如何對引進高端人才的實際績效進行考核是醫(yī)院面臨的較大難題。績效管理是一個完整的績效循環(huán)過程，通常由績效指標(biāo)體系、考評評價體系和結(jié)果反饋體系構(gòu)成。建立績效評價體系使績效管理工作能有效把握工作重點，支持醫(yī)院戰(zhàn)略，并在較長的時間內(nèi)保持績效管理制度、運轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性。②建立差異化考核方案：由于醫(yī)院各學(xué)科實際情況各不相同，為引進高端人才制定個性化考核方案，確保考核方案可執(zhí)行，考核結(jié)果能服眾。結(jié)合醫(yī)院實際，建立績效評價指標(biāo)體系，通過設(shè)立定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行績效考核，具體考核內(nèi)容有學(xué)科建設(shè)、新技術(shù)新業(yè)務(wù)的開展、疑難雜癥的診治、科研成果、人才隊伍培養(yǎng)、工作態(tài)度等指標(biāo)。充分應(yīng)用考核結(jié)果，打通績效考核和薪酬之間的關(guān)聯(lián)，建立醫(yī)院薪酬公平的反映績效結(jié)果，績效結(jié)果反映人才對醫(yī)院的價值貢獻，薪酬激勵體現(xiàn)醫(yī)院價值導(dǎo)向的績效激勵機制。③建立績效反饋機制：績效管理在關(guān)注評價績效結(jié)果的同時關(guān)注績效改進，績效反饋是績效改進的必須過程，也是績效管理中最關(guān)鍵的一環(huán)。在高端人才入職一定時間點，及時對該階段績效考核目標(biāo)進行引進人才效果評估，結(jié)合上下級和對口部門對引進人才進行評價。向高端人才反饋考評情況，讓高端人才了解自己在該績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達標(biāo)。同時從醫(yī)院角度檢視考核目標(biāo)是否全面的反映了引進人才工作貢獻。由醫(yī)院與被考核人雙方共同探討下一階段績效改進方向，制定績效改進計劃，持續(xù)優(yōu)化引進高端人才的績效表現(xiàn)。

高端人才引進是一項系統(tǒng)工程，2012年底，習(xí)近平總書記在廣東視察時指出：“走創(chuàng)新發(fā)展之路，首先要重視集聚創(chuàng)新人才。要充分發(fā)揮好現(xiàn)有人才作用，同時敞開大門，招四方之才，招國際上的人才，擇天下英才而用之。各級黨委和政府要積極探索集聚人才、發(fā)揮人才作用的體制機制，完善相關(guān)政策，進一步創(chuàng)造人盡其才的政策環(huán)境[7]。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身定位，明確引才目標(biāo)，通過專業(yè)化的人才服務(wù)機制實現(xiàn)高端人才“引得進，留得住，用得好”，不斷探索、完善符合自身實際的公立醫(yī)院高端人才引進思路及方法。

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[3] 鄔駿躍.加快寧波醫(yī)療衛(wèi)生改革三問[J].寧波通訊，2007，17(5)：56-57.

[4] 陳亮.濟南市衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀及發(fā)展策略研究[D].山東大學(xué)，2013：12-15.

[5] 劉剛.柔性人才政策與地方高校教師隊伍建設(shè)[J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報，2009，24(8)：122-124.

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[7] 中共中央文獻研究室.《習(xí)近平關(guān)于科技創(chuàng)新論述摘編》[M].北京：中央文獻出版社，2016.