王炳鈞 張景童

摘 要：高校教學秘書是高等院?；鶎拥慕虒W管理者，擔負著維持教學秩序穩(wěn)定，保證教學工作順利進行的重要責任。然而當前教學秘書工作的展開和進行出現(xiàn)了教學秘書科研能力較低、高校規(guī)范制度不健全、人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、受重視程度低等一系列問題，極大影響和限制了教學秘書的工作效率和工作積極性，嚴重阻礙了高校教學水平的提升。文章針對以上問題分析癥結(jié)所在，并提出相應解決方案，以期提高高校教學工作的效率和質(zhì)量，保證高校教學工作的順利進行。

關(guān)鍵詞：地方高校;教學秘書;教學管理

中圖分類號：G647?文獻標識碼：A?收稿日期：2018-09-28

作者簡介：王炳鈞（1988—），男，吉林通化人，助教，碩士。

一、高校教學秘書工作現(xiàn)狀

教學秘書在高等學校教學工作中扮演著極其重要的角色，根據(jù)學院各專業(yè)培養(yǎng)方案制訂開學計劃，編排課表，協(xié)助本院教師做好各項科研課題的申報工作，組織準備本學院的專業(yè)建設(shè)、各類教學檢查，學院的質(zhì)量監(jiān)督問題，各類文件及教學材料的分類歸檔和匯總，及時將學校的各類通知轉(zhuǎn)達給二級學院領(lǐng)導和教師，并將學院的意見、學生的學習狀態(tài)反饋給學校及學院，以便學校進行決策，等等。隨著高校轉(zhuǎn)型發(fā)展，校企合作不斷加深，對教學秘書的工作要求不斷提高，而當前教學秘書受制于科研能力低下、學校規(guī)章制度缺失或不完善等因素，無法充分發(fā)揮自身能力，嚴重影響了高校教學管理水平的提升及自身的發(fā)展，亟待解決。

二、困境分析

針對教學秘書當前所處困境進行分析，以找到問題根源所在。

1.科研能力較低

第一，高校教學秘書工作具有復雜性、專業(yè)性、服務性的特點，需要投入巨大的精力，在日常工作中“疲于奔命”，忙于上傳下達各項教學通知，組織學院各項教學活動的具體實施和運行，在工作之余很難有時間及精力進行自我提高和自我完善，導致其逐漸與自身專業(yè)知識脫節(jié)，專業(yè)科研能力不斷減弱。第二，教學秘書職務為基層工作崗位，多由剛出校門的畢業(yè)生或年齡較大的退休返聘人員擔任，前者初出茅廬缺乏實踐經(jīng)驗，雖有一定科研能力，但難以對問題進行深入剖析解決，大部分停留在理論討論階段，后者限于年齡進取心及自身狀態(tài)減退，雖有豐富經(jīng)驗但難以全身心投入，雖然具備豐富的一線教學實踐經(jīng)驗，但難以將其升華為科研成果。第三，教學秘書作為教輔人員被排除在教師隊伍之外，一般高校對教師的培訓有較為完善的體系，能夠保證其科研能力不斷提升，而對教學秘書則缺少相應的關(guān)注。高校對教學秘書隊伍采取“散養(yǎng)”的培養(yǎng)方式，將經(jīng)費重點投入到教師的培養(yǎng)當中，誠然，此種做法在一定程度上能夠在經(jīng)費較為緊缺的情況下，最大化提高學?？蒲袠I(yè)績水平，然而長此以往卻對教學秘書個人的科研能力及科研熱情造成了不可估量的破壞和影響，致使大部分人才由可以承擔教學秘書工作成功轉(zhuǎn)型為僅能承擔教學秘書工作，造成一大批潛在科研人才的荒廢。

2.規(guī)章制度亟待完善

高校教學秘書相應規(guī)范制度缺位。第一，教學秘書要做大量的基礎(chǔ)工作，一個環(huán)節(jié)未做到位就會影響教學工作的順利進行。筆者在查閱大量文獻資料后發(fā)現(xiàn)大部分高校都未出臺相應完善的管理條例，教學秘書的具體職責分配較為模糊，權(quán)力界限也不明確，在實際工作中教學秘書可以說是“面口袋”，各項工作都可以裝進去，然而到底什么是教學秘書應該負責的并沒有完整、細致的規(guī)定，有時候甚至工作的劃分僅在領(lǐng)導的一句話之間，這就造成了教學秘書工作的不穩(wěn)定性和不確定性，也極易造成工作中相互推諉的情況發(fā)生，極大影響了教學秘書的工作積極性，工作范圍的不穩(wěn)定不利于教學秘書工作能力的快速提升。第二，教學秘書的升遷以及職務調(diào)整缺乏相應依據(jù)，多數(shù)高校并未出臺專門的教學秘書管理辦法，少數(shù)雖有規(guī)定但點到即止流于形式，特別是教學秘書的職稱評定標準各異、形式混亂飽受詬病，在很大程度上影響了教學秘書的工作狀態(tài)，看不到職業(yè)前景只能另謀出路，這也是導致當前教學秘書崗位人員更替頻繁的重要原因。

3.結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，分配標準缺失

第一，高校中教學秘書比例失調(diào)。高校教師及人員比在《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》中有詳細的規(guī)定和要求，生師比等國家規(guī)定標準進行判斷，通過對生師比的調(diào)整達到教師人數(shù)的最優(yōu)化配置，輔導員的人員分配一般以學院學生數(shù)量為依據(jù)進行判斷，并且輔以績效管理，對超出應管理學生數(shù)的部分以工資形式予以補償，而當前多數(shù)高校教學秘書的人員數(shù)量認定，筆者通過各類文獻引擎檢索發(fā)現(xiàn)并無相應的具體辦法及文件規(guī)定，仍機械地采用學院數(shù)量作為依據(jù)，不考慮各個學院的情況，“一刀切”地采取每個二級學院一名教學秘書的辦法，致使“同工不同勞”“同酬不同工”的情況頻頻發(fā)生，規(guī)模較大的二級學院教學秘書所承擔的工作量甚至可以達到其他規(guī)模較小學院同職人員的兩到三倍，且因為缺乏績效機制，在職稱評定以及薪資上不會有任何優(yōu)勢和體現(xiàn)，這極大地傷害了教學秘書的工作情緒。第二，教學秘書在人員聘任及分配時，往往與自身專業(yè)脫節(jié)，在與其專業(yè)不符的二級學院工作是“正?，F(xiàn)象”，學校通常認為教學秘書從事行政工作，其所學專業(yè)與從事工作關(guān)系不大，因此在人員聘任及分配時無需考慮專業(yè)問題。誠然，教學秘書日常處理的工作中多為行政性工作，與自身專業(yè)相關(guān)性較少，但長期跨專業(yè)領(lǐng)域的工作會導致其自身專業(yè)水平滯后、脫節(jié)，而科研水平作為職稱評定中的重要項目，嚴重影響此類教學秘書在職稱評定中的競爭力，且對其研究能力及專業(yè)水平的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。

4.受重視程度低

教學秘書當前在高校中承擔著極其重要的工作，可以說教學工作的順利運行，離不開每一位教學秘書在工作崗位上的辛勤付出、無私奉獻，然而當前在高校中教學秘書卻得不到應有的重視。第一，薪資待遇較低。教學秘書需要每天堅守在學院工作的第一線，每時每刻都要關(guān)注學校的通知及動態(tài)，并第一時間轉(zhuǎn)達給領(lǐng)導及學生，與此同時他們還要處理課程安排、考試安排、成績錄入、試卷論文保存、各類信息的匯總統(tǒng)計、教師工作量計算、甚至還要承擔學院辦公室的相應工作，在工作的高峰期甚至午休及下班期間仍要堅守在工作崗位，且教學秘書從事的工作多為行政性工作，無法直接或者間接轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟利益，因此出現(xiàn)了教學秘書“干多干少都一樣”的奇怪現(xiàn)象，且在如此巨大的工作任務下教學秘書的薪資處于學校底層部分，在工作壓力大、職責重、收益小，投入與產(chǎn)出不成比例的情況下，教學秘書的工作熱情和工作態(tài)度受到了嚴重的打擊和影響。第二，工作業(yè)績不顯著而責任巨大，教學秘書是教學運行過程中教師、學生、部門領(lǐng)導及各行政部門間的紐帶和橋梁，工作具體且繁雜需要投入大量的時間及精力，特別在遇到緊急情況的時候更為考驗教學秘書的問題處理能力，而這些投入和付出往往被認為是正常的教學秩序維護，是“分內(nèi)”的工作，而一旦稍有疏忽或者遺漏，追責程度往往被認定為教學事故級別甚至被“一票否決”，在此種環(huán)境和情況下，教學秘書在工作中疲于奔命，畏首畏尾，工作積極性難以提高，對高校教學質(zhì)量的提高更是無從談起。

三、完善建議

1.定期培訓，提高科研能力

第一，加強校內(nèi)培訓，定期組織邀請國內(nèi)外各學科領(lǐng)域內(nèi)知名學者進行科研講座，增強對學科前沿信息的了解和認知，始終保持理論知識的前沿性。第二，對新進的教學秘書進行科研專項培訓，例如課題的申報流程及技巧、專利的申請等，盡量結(jié)合被培訓人員自身專業(yè)使培訓具備針對性而不流于形式。針對教學秘書工作量大的情況，筆者建議每周選擇固定時間舉行科研講座，并強制要求不得以任何工作理由缺席，保證制度的常態(tài)化習慣化，真正將科研水平科研氛圍的提高落到實處，而不是僅僅以突擊式、集中式的培訓應付了事。第三，糾正“行政人員只要做好行政就可以了”的錯誤觀念，科研與行政管理并非絕對的涇渭分明，許多工作在行政崗位第一線的人員同時也是非常優(yōu)秀的科研工作者，機械地將其割裂僅執(zhí)其一端是形而上學，也是對人才的極大浪費，科研水平是衡量一所大學綜合素質(zhì)的重要指標，充分發(fā)揮每一位在校工作人員的科研熱情才能最大限度地提升高校自身實力。

2.制訂完善規(guī)章制度

第一，完整化、精細化高校教學秘書的管理條例，對于教學秘書的工作內(nèi)容及責任劃分予以規(guī)定確認，加強其工作內(nèi)容的穩(wěn)定性，使其可以更加合理地規(guī)劃和安排工作進度，提高工作的效率保證教學質(zhì)量，并在工作之余學習提升自身能力或從事教學及其他科研等活動。第二，完善高校教學秘書的職稱評定程序，以其職務的特殊性應當單獨予以規(guī)定，出臺專門的規(guī)范文件，對評定標準程序要求等做細致化的規(guī)定，對教學秘書工作的晉升方向及可能明確化，并在入職時以培訓的方式進行講解和說明，確保每一位教學秘書都對自己的職業(yè)前景了解，而不是“兩眼一抹黑”的投入和努力最后卻不知道“路在何方”，完善相應規(guī)章制度為其指明前進的方向，做好職業(yè)規(guī)劃才能從根本上調(diào)動高校秘書的工作熱情，從而提高學校整體的教學工作質(zhì)量。

3.根據(jù)服務群體量化結(jié)構(gòu)

第一，參考高校輔導員及教師任職人數(shù)認定規(guī)則，根據(jù)學院人數(shù)、專業(yè)數(shù)量等因素量化教學秘書任職人數(shù)，根據(jù)學院的具體工作情況確認教學秘書的人數(shù)配置同時設(shè)置相應的績效制度，由于條件限制或者其他原因?qū)е陆虒W秘書承擔超出自身應承擔工作量的部分，應當予以薪資補償或者在職稱評定時予以加分考慮，具體標準可以參照同級教師及輔導員績效標準，保證同工同酬多勞多得的分配方式，提高和刺激教學秘書的工作熱情和積極性。第二，在教學秘書的聘任及學院分配時，盡量選擇相同或相近專業(yè)，減小學科跨度極大等情況出現(xiàn)，一方面教學秘書處理學院日常性教學工作對本專業(yè)學科了解，有利于教學工作的深入及展開，另一方面也有利于教學秘書保持對自身專業(yè)的熱情，在工作同時不斷提高自身的專業(yè)及科研水平，改變行政人員由“可以從事行政工作”到“只能從事行政工作”的悲劇。

4.轉(zhuǎn)變觀念加強扶持

高校教學秘書的種種困境，根本原因在于重教學輕行政、行政與教學絕對獨立的錯誤理念，在此種觀念的引導下，對于教學秘書的定位及認知發(fā)生了偏差，片面強調(diào)其職務行政性，其他一概不予考慮，導致了當前高校教學秘書職務的一系列問題出現(xiàn)。筆者認為應當轉(zhuǎn)變觀念并對當前政策予以調(diào)整修正。適當調(diào)整薪資待遇，引入績效機制。對教學秘書的各項常規(guī)性工作予以績效考評，如課表編排、組織考試等，并根據(jù)結(jié)果予以相應獎勵，明確工作質(zhì)量，完成效率與薪資之間的量化關(guān)系，調(diào)動工作的主動性和自覺性，從而提高高校的教學質(zhì)量。

參考文獻：

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