閔文娜

【摘 要】首先分析了國有企業(yè)開展基層人員績效考核的作用。其次，總結(jié)了實(shí)際開展中存在的問題。最后，針對匯總的問題提出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略。此次研究的主要目的是為了明確績效考核的重要作用，以此來促進(jìn)國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

【Abstract】Firstly， the paper analyzes the function of the performance appraisal of grass-roots workers in state-owned enterprises. Secondly， it summarizes the problems existing in the actual implementation . Finally ， some optimization strategies are put forward according to the problems. The main purpose of this study is to make clear the important role of the performance appraisal ， so as to promote the innovation and development of the state - owned enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；基層員工；績效考核

【Keywords】state-owned enterprises； grass-roots employees； performance appraisal

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2018）02-0023-02

1 引言

績效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法在員工工作過程中采用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)對員工進(jìn)行評定的過程，是企業(yè)管理中不可缺少的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在績效考核中有利于企業(yè)及時(shí)掌握工作能力突出、在某些方面具有特長的員工，為員工的晉升、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放等提供了可靠的依據(jù)。另外，績效考核的有效實(shí)施還有利于員工更加明確自己的職責(zé)，基層員工通過績效考核更加明確了工作的重心，自身可以根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整薄弱環(huán)節(jié)，使每個(gè)人都有明確的努力方向。此次課題選擇對我國經(jīng)濟(jì)管理學(xué)理論的完善具有重要意義，對我國國有企業(yè)的管理工作具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)性意義。

2 我國國有企業(yè)開展基層人員績效考核存在的不足

2.1 績效考核與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系甚少

一是企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)過程中沒能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有效的結(jié)合，脫離了企業(yè)發(fā)展實(shí)際，甚至績效考核指標(biāo)一成不變，這種情況造成績效考核完全流于形式，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到應(yīng)有作用。二是企業(yè)在制定考核指標(biāo)后沒有進(jìn)行專門的培訓(xùn)和講解工作，造成考核內(nèi)容不明確，同時(shí)制定者對員工分析不多，未能充分發(fā)揮基層員工的工作積極性，最后造成績效考核成為紙上談兵。三是這種管理方式我國應(yīng)用較晚，往往績效考核的考核者成為后期問題的承擔(dān)者，這種局面造成考核者參與意識(shí)不強(qiáng)或考核過程中執(zhí)行不嚴(yán)[1]。四是企業(yè)缺乏和員工的有效溝通，重物質(zhì)輕精神，只把考核當(dāng)成獎(jiǎng)懲的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這種局面造成了有的在某些方面特別突出的基層員工心中委屈，加重了一些基層員工的不安心里，造成心里壓力較大，又不能及時(shí)有效的與企業(yè)進(jìn)行溝通，往往做出過激行為。

2.2 績效考核內(nèi)容和實(shí)施流程缺乏科學(xué)性

在國有企業(yè)的績效考核工作開展過程中，對于績效考核的內(nèi)容以及實(shí)施的流程缺乏著一定的科學(xué)性。其一，是指在績效考核準(zhǔn)備階段中出現(xiàn)的問題，包括與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間出現(xiàn)脫軌、缺少對于企業(yè)基層員工的工作性質(zhì)的深入分析以及基層員工的相關(guān)績效考核指標(biāo)規(guī)劃不明確等。其二，是指績效考核工作實(shí)施期間出現(xiàn)的問題，包括考核組織與實(shí)施過程不科學(xué)、考核期間考核者的主觀因素影響過大、過于注重物質(zhì)層面的考核而嚴(yán)重忽略非物質(zhì)層面的考核工作。最后一點(diǎn)主要是指績效考核與溝通期間的反饋問題，此類問題的出現(xiàn)，使得基層員工在參與到考核工作期間不能及時(shí)有效的參與到其中去，這在極大程度上影響了績效考核工作的開展質(zhì)量。

3 優(yōu)化我國國有企業(yè)開展基層人員績效考核的策略分析

3.1 增強(qiáng)績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系

通常情況下，在進(jìn)行績效考核工作期間，積極運(yùn)用有效的戰(zhàn)略指標(biāo)去指導(dǎo)績效考核工作的推進(jìn)，具有極高的價(jià)值。在此期間，作為國有企業(yè)的管理者，首先需要關(guān)注的是戰(zhàn)略指標(biāo)的制定，只有制定符合實(shí)際工作開展標(biāo)準(zhǔn)的績效指標(biāo)，才能最大程度達(dá)到戰(zhàn)略考核的目標(biāo)。雖然國有企業(yè)中各個(gè)崗位之間的職責(zé)劃分十分明確，但是并不是所有的崗位都需要應(yīng)用到戰(zhàn)略考核指標(biāo)進(jìn)行崗位考核。如果硬性全方位實(shí)行戰(zhàn)略考核目標(biāo)，不但會(huì)加大企業(yè)管理者對于戰(zhàn)略實(shí)施過程的關(guān)注精力，還會(huì)在一定程度上提升企業(yè)管理工作開展的成本[2]。在這一基礎(chǔ)上，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該將企業(yè)管理工作開展的重點(diǎn)集中在直接承接戰(zhàn)略的方向上，盡最大的能力在影響企業(yè)未來發(fā)展的崗位上，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核增強(qiáng)建立起關(guān)鍵性的聯(lián)系。

3.2 完善基層考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程

①在完善基層考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程時(shí)，首先應(yīng)該完善的是績效考核的具體計(jì)劃。在此期間，制定出促進(jìn)基層員工參與績效考核工作的精準(zhǔn)規(guī)劃，讓員工從內(nèi)心產(chǎn)生對于企業(yè)的認(rèn)同感，繼而保障績效考核制度的順利執(zhí)行。同時(shí)，制定科學(xué)的基層員工績效考核規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容需要包含考核之前的準(zhǔn)備工作、計(jì)劃的溝通協(xié)調(diào)工作以及相應(yīng)的審核確認(rèn)工作。最后是考核細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)的確立。該項(xiàng)工作的推進(jìn)不僅比較利于基層員工朝向既定的考核方向進(jìn)行努力工作，也為企業(yè)強(qiáng)化基層員工的管理奠定了基礎(chǔ)。

②完善績效考核相關(guān)政策的實(shí)時(shí)過程中，主要包括三個(gè)方面，其一是做好基層員工的主體性選擇，選擇期間注重考核、被考核雙方以及考核內(nèi)容三者之間的匹配度。其二是將考核主體的培訓(xùn)工作做到位，在國有企業(yè)中，培訓(xùn)工作的內(nèi)容一般囊括了考核的誤區(qū)、方法、指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)。其三，主要是指優(yōu)化績效考核的方法選用工作質(zhì)量[3]。作為國有企業(yè)，在選擇合適的績效考核方法時(shí)，需要將企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、參與考核者的崗位具體職責(zé)等因素都納入到考核內(nèi)容中來。另一方面，非物質(zhì)考核工作的開展力度也亟待加強(qiáng)。endprint

③在優(yōu)化考核流程的過程中，應(yīng)該將相應(yīng)的績效溝通與反饋機(jī)制構(gòu)建完成。首先，強(qiáng)化面談的績效考核反饋力度，利用建立完成的反饋機(jī)制，為基層員工在企業(yè)內(nèi)營造一個(gè)平等、和諧的溝通環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)基層員工的考核工作順利推進(jìn)完成[4]。其次，是加大對于考核結(jié)果的利用效果，將考核的結(jié)果落實(shí)到實(shí)際的薪酬福利發(fā)放工作中，作為具體薪資標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件以及自我發(fā)展的前提條件，促進(jìn)員工配合績效考核工作的開展。

3.3 制定績效考核實(shí)施的保障制度

為了能夠確?？己斯ぷ鞯捻樌_展以及實(shí)際的開展質(zhì)量，作為國有企業(yè)的管理者，必須在考核工作進(jìn)行之前制定出完善健全的績效考核實(shí)施保障制度。首先，綜合考量企業(yè)文化以及企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上制定出符合科學(xué)合理?xiàng)l件的績效保障體制，吸引員工自主參與到考核工作中來。其次，積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的績效管理方法，通過有效的借鑒，提升國有企業(yè)自身績效管理工作質(zhì)量[5]。例如：在部分歐美國家的企業(yè)中，其在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，較為關(guān)注員工自身的執(zhí)業(yè)行為，企業(yè)管理者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的績效是由“個(gè)人”共同構(gòu)建出的，所以個(gè)人的績效是團(tuán)隊(duì)績效的達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)。與之相反，在日本人國家中，企業(yè)管理者對于團(tuán)隊(duì)的績效更為關(guān)注。由此可見，不同的國家不同的企業(yè)甚至不同的崗位，所適宜的績效考核保障制度均不盡相同，所以在制定該項(xiàng)制度時(shí)需要充分將企業(yè)自身的企業(yè)文化特征考慮到計(jì)劃制定中去。

4 結(jié)論

通過本文的論述得知，國有企業(yè)的發(fā)展離不開內(nèi)部管理工作，績效考核作為基層員工管理的有效方式，其開展的效果直接影響了公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。本文分析了國有企業(yè)開展基層員工績效考核中普遍存在的問題，并提出了以下三點(diǎn)策略：增強(qiáng)績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系、完善基層考核內(nèi)容優(yōu)化考核流程、制定績效考核實(shí)施的保障制度。望此次研究能被國有企業(yè)管理人員關(guān)注，并在實(shí)際管理中創(chuàng)新使用，進(jìn)而輔助我國國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)繁榮發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳發(fā)綱，張?jiān)?qiáng).基于動(dòng)態(tài)自適應(yīng)對沖員工惰性策略的績效考核及工資分配模型研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2017，33（35）：65-66.

【2】汪洪艷，陳志霞.績效考核政治對員工組織公民行為的影響——差序氛圍的調(diào)節(jié)作用[J/OL].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2018，15（01）：1-10.

【3】胡其亮，蘇伯文.PPP模式下污水處理項(xiàng)目公司基層員工績效考核初探[J].納稅，2017，14（31）：144.

【4】秦怡.國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑研究[J].商場現(xiàn)代化，2017，14（20）：85-86.

【5】汪洪艷.績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化的作用[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2017，39（10）：56-66.endprint