李鑫巖+趙晶

摘 要 建構科學合理的薪酬體系對于吸引、保留和激勵教師至關重要。不同于城市優(yōu)質學校，農村小規(guī)模學校教師隊伍的流動率和離職率偏高。農村小規(guī)模學校要想留住優(yōu)秀師資，必須了解教師對于不同形式薪酬收入的心理計量依據，有針對性地建立薪酬激勵機制。因此，本文從心理賬戶視角出發(fā)，立足于農村小規(guī)模學校教師薪酬需求的特點，分析了心理賬戶與薪酬之間的相互作用機理，并探討了農村小規(guī)模學校教師薪酬激勵的實現(xiàn)路徑。

關鍵詞 心理賬戶 薪酬體系 教師激勵 小規(guī)模學校

改革開放以來，我國基礎教育教師的薪酬管理制度歷經了數次改革，但是仍存在一些缺陷。比如，薪酬缺乏差異和彈性，強調平均分配，薪酬激勵效應不佳，其原因在于：“客觀上，教師勞動是一項智力勞動強度大、勞動過程創(chuàng)造性強、勞動成果難以量化測算、薪酬管理復雜繁瑣的工作；主觀上，多數高校缺乏人本管理意識，沒有認清教師薪酬激勵的實際心理機制，往往認為教師只是追求理性認知上的收入最大化，盲目設計教師相關薪酬體系”[1]。為此，我們認為，農村小規(guī)模學校師資管理者需要從心理賬戶視角來重新審視教師薪酬管理，以期對我國教師薪酬激勵機制的建立有所啟示。

一、心理賬戶模型的提出及其結構

心理賬戶是由心理學家查德·塞勒提出的，是指個體在心理層面對不同收入支出行為的管理方式，它通過設置不同賬戶的形式來反映個體對于相應薪酬行為的心理運算法則和分類方式，具有非理性和非替代性的特征。由于心理賬戶的存在，人們在決策時往往會違背理性經濟法則。心理學研究告訴我們，薪酬只有通過影響員工的態(tài)度和感覺才能影響員工的行為，進而才能影響到整體績效水平和組織效益。

教師在關注經濟報酬的同時，也會關注其他報酬訴求，并由此產生非理性的薪酬考量機制，即心理賬戶。他們將獲得的各類薪酬按照心理過程進行編碼、計量和估價，并得出與經濟人假設不一致的結論。薪酬結構是薪酬制度的核心，對整個薪酬分配起著全局性和支撐性的作用。根據心理賬戶內涵與教師薪酬的基本架構，我們可以建構出教師薪酬心理賬戶的基本結構（見圖1）。如圖所示，教師薪酬心理賬戶表現(xiàn)為對多個薪酬賬戶的總體期望值，它的影響因素不僅包括經濟性薪酬數量與結構，還包括對發(fā)展機會以及薪酬管理過程公正、公開與合理性程度的感知等等。圖1表明，經過重新劃分的教師薪酬要素，反映出的不再是簡單的工資、獎金和福利三個部分，而是一個相對復雜的心理結構。

1.收支賬戶

收支賬戶反映的是教師的經濟性薪酬水平，由收入賬戶和支出賬戶構成。收入賬戶與教師薪酬相對應的是工資性收入，包括固定工資、福利工資和獎勵性收入等，大多是直接以貨幣形式支付給教師。薪酬體系中的基本工資等都是嚴格執(zhí)行國家政策，但其他福利性收入是依靠機構本身的收益而產生。一般來說，基本工資這一類的薪酬帶有基礎性和保障性，在心理上表現(xiàn)出低敏感化、低折扣的特征。支出賬戶是指員工教育教學生活與日常生活的支出。比如在特定的工作環(huán)境和工作條件下，教職工可能需要額外付出一定的交通成本；在參與各類的培訓和學習過程中，也會產生相應的開支；在日常的娛樂、休閑、文體、旅游等活動過程中，也會產生支出費用。因此，支出賬戶是以收入賬戶作為保障的。

2.存儲賬戶

教師存儲賬戶是指非現(xiàn)時支取的報酬總和，它包括學校為教師繳存的各類保險（健康保險、失業(yè)保險、特殊保險等）、住房公積金、退休后收入預期以及福利、學校發(fā)展帶來的其他收益等。在教師薪酬心理賬戶中，存儲賬戶處于特殊的地位，它雖然是非現(xiàn)金、非現(xiàn)時支取的報酬，但它與教師的薪酬預期緊密相關。存儲賬戶是教師職業(yè)心理安全的主要來源，它可以為教師當下以及將來的退休生活及一些日常生活中可能發(fā)生的不測事件提供保障。同時，存儲賬戶也是提升教師購買力的一種手段，起到保障性的作用。對于教師來說，由于與全日制教育在“編制”上存在區(qū)別，所以存儲賬戶帶來的心理安全感尤為重要。

3.發(fā)展賬戶

發(fā)展賬戶是指個體對于自身職業(yè)發(fā)展空間大小、個人工作目標實現(xiàn)的可能性，以及個人職業(yè)規(guī)劃的達成等方面的計量過程。它既是價值判斷過程，也是心理感知過程。隨著國家的“西部計劃”、“特崗教師計劃”等政策的推動，農村教師的學歷層次大幅度提高，可以說現(xiàn)如今的農村教師都具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，更加重視自身的專業(yè)發(fā)展預期，發(fā)展賬戶在一定程度上呈現(xiàn)著非物質性，與專業(yè)發(fā)展緊密相關，并帶有強烈的自我價值實現(xiàn)的色彩。因此，是否具有專業(yè)發(fā)展機會和一定的專業(yè)發(fā)展前景，也是教師發(fā)展賬戶的核心內容，直接關系到教師對于農村學校和農村生活的滿意度。

4.情感賬戶

情感賬戶不同于經濟賬戶，它主要指向教師的情感體驗對薪酬心理的影響。所謂情感賬戶，是指教師與學校之間的情感交往體驗，是教師根據自己與組織情感互動進行分類、編碼和評估的過程，它也是影響教師對組織整體判斷的重要因素。影響教師情感賬戶的要素很多，比如組織不關心教師的專業(yè)發(fā)展，教師的組織忠誠被漠視，教師的共享未被承認，組織的獎勵行為不恰當等，這些都會記錄在教師的情感賬戶里。情感體驗在中國的傳統(tǒng)文化中具有特別的意義，已有不少組織進行了“情感留人”的有益嘗試，取得了相當不錯的效果。

二、心理賬戶在教師薪酬管理中的作用

心理賬戶與教師薪酬之間的聯(lián)結關系如圖2所示。從關系圖中可見，心理賬戶是連接工資薪酬與工作績效的核心環(huán)節(jié)；工資薪酬是教師生成心理賬戶的基礎。心理賬戶的形成過程可以看成是教師對薪酬進行心理編碼與價值估算的過程。因此，心理賬戶的建構對教師的工作效率會產生多重影響。

首先，薪酬結構是教師心理賬戶產生的基礎。教師薪酬具有多維結構，由多種不同成分構成。一般來說，常把教師薪酬劃分為兩個方面：外在薪酬與內在薪酬。其中外在薪酬又分為經濟性薪酬、非經濟性薪酬。教師外在薪酬是指工作單位補償教師勞動所支付的各類貨幣收入和非貨幣收入。其中貨幣性收入主要包括工資、獎金、經濟性收益等直接或間接獲得的貨幣性報酬；非貨幣收入成分較為復雜，泛指教師獲得的不以貨幣形式計價的價值物，價值物的判斷標準以教師為主，不具有普遍性。內在薪酬是非貨幣性的，它主要指向教師能夠從組織內外獲得的榮譽感、成就感和職業(yè)歸屬感等。研究表明，附著于組織內外的特有屬性可以給教師帶來內在化的“報酬”，表現(xiàn)為一種職業(yè)滿足和職業(yè)認同。endprint

其次，心理賬戶是教師對薪酬進行心理編碼與價值估算的過程。理論上，心理賬戶內的各類薪酬要素應該處于平衡之中，教師也會處于正常的工作狀態(tài)。如果教師的心理賬戶處于失衡狀態(tài)，即在收支、存儲、發(fā)展和情感等維度上，教師體驗到了不適感，教師的組織忠誠度將會下降，甚至離職。所以，如果要激勵教師，就要實現(xiàn)四類薪酬要素之間的相互匹配與整合，提升整體薪酬感知滿意度。

再次，心理賬戶的本質是一種復雜的心理需求結構，這就決定了它會直接對教師的工作績效產生影響。事實上，心理賬戶的建構必然會帶來薪酬感知，產生薪酬滿意與否的判斷，繼而影響工作績效。于海波、龍立榮等學者的實驗研究均表明，心理賬戶帶來的薪酬滿意度感知是雇員態(tài)度、動機及行為的最強決定因素，它影響個體的工作投入程度，且對離職傾向有顯著影響，薪酬通過工作滿意度間接影響教師的流動意向。因此，心理賬戶會顯著影響教師工作績效。

三、農村小規(guī)模學校建立教師薪酬心理賬戶的路徑

1.收支賬戶的建立與薪酬激勵

教師首先是經濟人，收支賬戶是心理賬戶形成的基礎。由于對不同收入項目的心理敏感度不同，因此激勵措施也必須是差異化的。在收入賬戶中，教師對于工資、定額津、補貼等必要收入的心理敏感程度高于績效、業(yè)績等非必要收入，也就是心理賬戶的折扣額度較小。因此，基于收入賬戶的教師薪酬激勵核心內容是穩(wěn)定和完善固定收入、提升自主分配薪酬的激勵功能。首先，應當確保農村小規(guī)模學校教師收入賬戶的基本“兜底”功能。基本工資和固定收入是敏感性最高的收入項目，也是大部分教師薪酬的主要收入。為此，基本項目應當確保穩(wěn)定性，降低差異性和波動性。其次，業(yè)績性和獎勵性收入賬戶應當打破平均主義，體現(xiàn)出差異性、波動性與激勵性。當然，僅僅提高教師收入水平還不夠，因為支出過多會顯著降低教師的實際購買力。為此，合理控制支出賬戶也是激勵路徑之一。可依據教師自身財力狀況，從多個項目上努力，盡可能地降低教師個人支出。比如在教師的經濟支出、發(fā)展性支出等項目上提供公共資金支持[2]。

2.存儲賬戶的建立與薪酬激勵

存儲賬戶帶來的是心理安全感，它對于穩(wěn)定教師隊伍意義重大。因工作量和工資待遇期望值存在較大落差，農村小規(guī)模學校教師的離職率居高不下，因此從存儲賬戶的視角出發(fā)，建構有吸引力的利益分配制度至關重要。比如對有突出貢獻的鄉(xiāng)村教師進行經濟激勵和榮譽獎勵。這在一定程度上增加了教師的儲存賬戶?！盎诖鎯~戶的教師激勵，目的就是要不斷建立和鞏固教師固定的和安全型的賬戶，減少教師臨時性和風險型賬戶的建立，為教師的發(fā)展提供足夠的安全感，能夠讓其看到自身職業(yè)的發(fā)展前景和希望，減少其自我實現(xiàn)過程中的不確定感，這就需要學校為每一個教師建立符合其自身實際的晉升和發(fā)展的空間以及路徑，為教師存儲更多的安全感和穩(wěn)定感，提高教師在發(fā)展過程中自我決定的程度”[3]。

3.基于發(fā)展賬戶的薪酬激勵

發(fā)展機會是影響教師薪酬感知的核心因素。教師核心利益受損主要體現(xiàn)為兩個方面：一是收入的差距，二是專業(yè)發(fā)展機會的喪失，比如晉升通道的阻塞，培訓機會、榮譽等方面的缺失，倘若缺乏必要的激勵措施，會顯著降低薪酬滿意度。所以，在專業(yè)發(fā)展和晉升機會方面要優(yōu)先考慮農村小規(guī)模學校教師。具體可以從以下幾個方面入手：首先，教育主管部門要建立農村小規(guī)模學校教師專業(yè)發(fā)展檔案，關注每一位教師的專業(yè)發(fā)展狀況。當前，不少高校和非政府組織（NGO）均形成穩(wěn)定的鄉(xiāng)村教師幫扶團隊，這可以有效形成關愛教師成長的組織氛圍。其次，還應根據教師的個體差異，定制相應的培訓計劃，將專業(yè)培訓和校外反思學習貫穿于鄉(xiāng)村教師的整個職業(yè)生涯，從而實現(xiàn)知識的更新、技能的提升和專業(yè)的發(fā)展。通過對教師職業(yè)生涯的整體性規(guī)劃，可以有效地將學校發(fā)展目標和教師個體發(fā)展訴求結合起來，實現(xiàn)個人價值實現(xiàn)和組織發(fā)展的雙贏局面，從而為農村小規(guī)模學校發(fā)展奠定人力基礎。

4.基于情感賬戶的薪酬激勵

維護必要的情感聯(lián)系，是對現(xiàn)代管理提出的基本要求。也就是說，成功的薪酬管理能夠讓教師感覺到自身與學校之間是一個情感共同體，情感共同體的構建能夠讓教師保持教學激情、組織忠誠，并為學校發(fā)展做出獨特的貢獻。為此，在提供經濟待遇、發(fā)展機遇之外，還應該讓教師產生情感上的認同，包括對價值觀的認同、組織氛圍認同、發(fā)展目標的認同、人際關系的認同等等。所以，教師的薪酬需求特征表現(xiàn)為多個層面，薪酬管理者在視教師為“經濟人”、滿足其貨幣性薪資的同時，還需要充實教師的情感賬戶。滿足教師情感賬戶的關鍵就在于設計正確的獎酬激勵組合，將傳統(tǒng)薪資項目和新型情感項目結合起來，最大限度地發(fā)揮全面薪酬的激勵效應，這也就意味著需要以權變的思路促進多類薪酬因素之間的互動耦合。

參考文獻

[1]劉曉峰，任陳陳等.高校教師薪酬折損的心理計量機制研究[J].運籌與管理，2014（5）.

[2]周櫻佬，周秀蘭.試論心理賬戶在員工報酬激勵中的運用[J].生產力研究，2015（2）.

[3]周海林，曹安照.基于心理賬戶的高校教師激勵研究[J].巢湖學院學報，2013（2）.

[作者：李鑫巖（1981-），男，吉林長春人，長春科技學院講師，碩士；趙晶（1982-），女，吉林長春人，長春科技學院講師，碩士。]

【責任編輯 王 穎】endprint