房金秋

(天津商業(yè)大學(xué)研究生處，天津 300134)

一、高?；鶎有姓藛T職業(yè)倦怠表現(xiàn)

本文所研究的高校基層行政人員是指高校中從事日常行政工作的科級及科級以下人員，主要實施管理任務(wù)的教輔人員。隨著高校擴招和辦學(xué)規(guī)模的擴大，工作量大大增加，基層行政人員承擔(dān)了多方面的壓力。一直以來受社會一些傳統(tǒng)觀念的影響，高校基層行政人員沒有得到應(yīng)有的重視，基層行政人員對工作極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

職業(yè)倦怠是由美國學(xué)者弗登伯格提出，指在多重工作壓力下產(chǎn)生的身心疲憊和能力耗竭的心理狀態(tài)，職業(yè)倦怠的情緒最容易出現(xiàn)在承擔(dān)服務(wù)工作的人們身上。高?；鶎庸ぷ魅藛T職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.情感衰竭。主要表現(xiàn)是情緒低落，對工作沒有熱情，甚至對工作有恐懼心理，對工作失去自信。2.去人格化。主要表現(xiàn)是工作態(tài)度消極，懷疑工作意義，敷衍了事，與同事刻意保持距離。3.個人成就感喪失。主要表現(xiàn)是否定自己工作能力，職業(yè)成就感淡漠，自我感覺無助。[1]

二、應(yīng)用馬斯洛需要層次理論梳理職業(yè)倦怠原因

人的行為源于需要，從需要動機來研究人的行為符合行為規(guī)律。馬斯洛需要層次理論把人的需求按重要性分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，才會追求高層次需求逐級上升，成為個體繼續(xù)努力的動力。

(一)謀生需求的差距

謀生需求屬于馬斯洛需要層次中的生理需求和安全需求，如工資、工作環(huán)境和條件等。高?；鶎有姓藛T越來越年輕化，年齡多在25歲至35歲之間，大多數(shù)屬于中青年，承擔(dān)著較大的生活壓力，物質(zhì)上的保障尤為重要，更加關(guān)注謀生需求的滿足。在以教學(xué)和科研為主體的高校中，高校教師與行政人員的社會聲望和薪酬待遇大相徑庭。教師收入多樣化，而行政人員除了基本的薪資，很難享受課時費、科研獎金等。部分學(xué)校提供的住房福利，由于各種條件限制基層行政人員也很難享受?；镜纳钚枨箅y以保障，工作積極性和工作狀態(tài)肯定受到影響，從而產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。

(二)關(guān)系需求無法滿足

關(guān)系需求屬于馬斯洛需要層次中的社會需求、尊重需求。高校行政工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎、重復(fù)性強，不易量化成績，一人多責(zé)，有些基層行政人員被定位為“服務(wù)員”的角色?；鶎有姓藛T也認(rèn)為自身的工作層次低、無意義。近些年，高學(xué)歷人員充實到高校行政人員隊伍，但在工作中獲得不了成就感和尊重。直接接觸教師、學(xué)生，解決師生教學(xué)生活中出現(xiàn)的各種矛盾，接受上級部門、領(lǐng)導(dǎo)下派的工作任務(wù)，基層行政人員常處于高壓的工作中，而且多付出不一定多回報。研究顯示，38.3%的高?；鶎有姓藛T在處理人際關(guān)系上感到擔(dān)憂和焦慮，43.8%的基層行政人員會感到無法融入集體，遇事無人傾訴。[2]社會交往需求、尊重需求得不到滿足，缺乏身份和職業(yè)的認(rèn)同感，基層行政人員極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，這就極容易產(chǎn)生對工作厭煩、倦怠的情緒。

(三)發(fā)展需求無法滿足

發(fā)展需求屬于馬斯洛需要層次中的自我實現(xiàn)需求，不斷挖掘自身潛能，提升自己。研究人員對某高等學(xué)?；鶎有姓藛T進(jìn)修培訓(xùn)問題進(jìn)行調(diào)研，超過38%的基層行政人員選擇學(xué)習(xí)進(jìn)修和參加培訓(xùn)的機會缺失。[3]研修訪學(xué)、考察學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等機會幾乎都是教師和科研人員的福利，接受過專業(yè)培訓(xùn)的基層行政人員少之又少。進(jìn)修培訓(xùn)計劃缺失，個人發(fā)展的需求無法滿足。目前高校的基層行政人員學(xué)歷大多都在本科以上，甚至越來越多碩士、博士都在從事行政工作。他們有自身發(fā)展理想和自我實現(xiàn)的需要，但高校提供的發(fā)展空間與工作能力不匹配，狹窄的發(fā)展晉升空間使得基層行政人員的自我實現(xiàn)的需求無法得到滿足。

三、基于馬斯洛需要層次理論的職業(yè)倦怠策略分析

(一)滿足謀生需要

1.改善工作條件，營造良好的辦公氛圍。加大辦公設(shè)施投入力度，改善辦公環(huán)境，營造和諧的辦公氛圍。讓處理瑣碎事務(wù)的基層行政人員通過對工作條件、辦公氛圍的滿意度來緩解對工作產(chǎn)生的倦怠。

2.制定科學(xué)合理的獎勵制度。適當(dāng)合理的提高基層行政人員的福利待遇，保證基層行政人員的基本生活需求，調(diào)動工作積極性，完善獎勵機制和績效考核制度，縮小行政人員與教師的薪資差距，提高職業(yè)認(rèn)同感。

(二)滿足關(guān)系需要

1.搭建溝通交流平臺。高校應(yīng)該創(chuàng)造社交機會和條件，搭建基層行政人員溝通交流平臺，加強高校間、部門間交流，精心安排文體活動，在活動中加強了解，增強對學(xué)校的歸屬感和認(rèn)同感。

2.創(chuàng)造機會進(jìn)行輪崗交流。建立人員流動機制，對部分管理人員進(jìn)行輪崗交流，實行動態(tài)化管理，促進(jìn)資源優(yōu)化配置。調(diào)動基層行政人員的積極性和主動性，讓他們對工作始終保持新鮮感，提高工作熱情，避免職業(yè)倦怠。

(三)滿足發(fā)展需要

1.構(gòu)建培訓(xùn)體系。高?；鶎有姓藛T是一批具有高素質(zhì)的群體，具有自我實現(xiàn)的需求。培訓(xùn)可以更新知識，可以提升管理技能，學(xué)習(xí)新的管理手段，是滿足自我實現(xiàn)的一個重要途徑。高校應(yīng)制定培訓(xùn)機制，從崗前培訓(xùn)到在職培訓(xùn)，從理論培訓(xùn)到業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使培訓(xùn)規(guī)范化、系統(tǒng)化。

2.拓寬職業(yè)晉升渠道。一方面，高校應(yīng)調(diào)整管理制度，在保證履行崗位職責(zé)的前提下，允許基層行政人員在職繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，提升自己。另一方面，高校應(yīng)建立合理的職業(yè)發(fā)展機制，在職稱、職務(wù)晉升方面給予基層行政人員一定的空間，不斷拓寬基層行政人員晉升渠道。為讓行政人員對職業(yè)前途充滿信心，為提升自己提供有效保證。

馬斯洛需要層次理論對解決職業(yè)倦怠問題有著重要的作用，高校要從根本上解決職業(yè)倦怠問題，必須以基層行政人員的需求出發(fā)，豐富激勵途徑，激發(fā)他們的潛能，引導(dǎo)行政人員自我實現(xiàn)，從本質(zhì)上解決職業(yè)倦怠問題。