李君艷+李新成+阮歡

回顧整個20世紀，以西方工業(yè)化革命為起點，傳統(tǒng)勞動關系規(guī)模化、標準化以及從上至下的流水線工作已經(jīng)統(tǒng)治了近百年。現(xiàn)代化管理理論其實也是由上世紀轉化而來，有很多企業(yè)的創(chuàng)新只是在上世紀傳統(tǒng)管理的基礎上修修補補，錦上添花而已，并沒有出現(xiàn)什么重大變化。直到互聯(lián)網(wǎng)管理的出現(xiàn)，新興技術的迅速崛起，才漸漸改變了傳統(tǒng)的雇傭格局，分工協(xié)作、外包、項目等多種雇傭形式開始陸續(xù)出現(xiàn)，這對雇主-員工間的關系產(chǎn)生了深遠影響。雇傭關系的轉變也給用人單位在未來的發(fā)展有著深遠的影響。如今勞動關系的成長從傳統(tǒng)的穩(wěn)定、單一的模式逐漸向多元化，組織化模式轉變。21世紀勞動關系管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)也比比皆是，從管理理念到量化的數(shù)據(jù)處理能力，每一角度都不可分割。

一、勞動關系管理未來的機遇

1.勞動關系戰(zhàn)略地位提升。據(jù)《2014 德勤全球勞動關系趨勢》的調(diào)查報告發(fā)現(xiàn)，非常多的人力資源部門在使用大數(shù)據(jù)做人力測評、預測員工績效，并提前做好福利預算。但是，調(diào)查報告中只有7%的人認為自己能分析出數(shù)據(jù)。美國管理協(xié)會（AMA）于 2013 年攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所開展的一項調(diào)研也顯示，勞動關系管理人員的分析能力在研究開發(fā)、財務、運營等人員中是最差的。利用大數(shù)據(jù)作為決策工具，提升勞動關系管理的戰(zhàn)略地位普華永道（PWC）第 17 屆年度全球 CEO 訪談報告中指出，只有少數(shù)的 CEO 認為勞動關系部門發(fā)揮了應用的戰(zhàn)略業(yè)務伙伴作用。由于勞動關系管理的對象是人，可確定的程度遠遠難于物料、資金等產(chǎn)品。相比較其他管理層面，人力資源的管理量化度不容易確定，所以這一程度就表現(xiàn)出了勞動關系管理的難處。

在互聯(lián)網(wǎng)大時代下HR（Human resource）要想成為總經(jīng)理的業(yè)務合作伙伴， 就必須以CEO的角度去分析每一位員工，比如人才與業(yè)務的對接，匹配完成后投資回報率又是多少？ 在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)程序下，對于人力資源管理者而言，怎么操作能解決這種問題？互聯(lián)網(wǎng)的新產(chǎn)物大數(shù)據(jù)給HR提供了一套解決方案。

首先，在勞動關系戰(zhàn)略中，管理決策的成敗依賴于大量的信息支撐， 不僅要求實時掌握當前的動態(tài)情況，還需要對未來發(fā)展有一定的趨勢性分析，大數(shù)據(jù)技術通過匯聚更多的組織人事信息資源，實現(xiàn)對其中的組織、人員、崗位、業(yè)務等全面的關聯(lián)性分析，各項人才決策將更加有數(shù)可考、有據(jù)可憑。其次，在傳統(tǒng)的人才選、育、用、留環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術為依托，可以實現(xiàn)科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，從而大幅提升勞動關系管理決策的準確性。最后，在大數(shù)據(jù)的支持下，勞動關系管理部門在人才甄選、培訓開發(fā)、高效激勵等領域的作用和影響力越來越大，HR部門開始有更多機會成為業(yè)務部門不可或缺的合作伙伴， 同時對組織戰(zhàn)略達成的支撐作用將會愈加明顯。借助大數(shù)據(jù)技術，HR可望真正實現(xiàn)組織戰(zhàn)略業(yè)務合作伙伴關系。

2.勞動關系管理專業(yè)度增強?；ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的來臨使得勞動關系管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗晉升為真正的科學規(guī)范管理的層面，在大數(shù)據(jù)技術的作用下，員工、績效、培訓、薪酬、激勵等各項勞動關系所涉及的職能都可以納入量化的范疇，互聯(lián)網(wǎng)時代的勞動關系管理即將變得更高效、更專業(yè)。而且專業(yè)的勞動關系管理離不開專業(yè)的分析數(shù)據(jù)，但是傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析大部分是在數(shù)據(jù)出來之后總結出來的，管理層面具有滯后性，而大數(shù)據(jù)分析強調(diào)預測性，要實現(xiàn)未來式管理。比如傳統(tǒng)的勞動關系管理通過績效考核來識別企業(yè)員工的績效水平，從而幫助員工不斷提升績效。而在互聯(lián)網(wǎng)技術下的思維則是通過大數(shù)據(jù)的挖掘尋找出高績效的員工，使用該種方式成為互聯(lián)網(wǎng)時代。傳統(tǒng)的HR分析圍繞員工離職率分析，而現(xiàn)今在HR的大數(shù)據(jù)分析中則是將員工的性質多重分類，通過對數(shù)據(jù)的篩選，生成能夠識別候選人的量化模型，用該種模式篩選應聘者，也為后期面試和錄用提供的對比。

3.降低構建勞動關系的成本。在互聯(lián)網(wǎng)時代，勞動關系管理將會靠近普通員工的日常，改變傳統(tǒng)的普通模式，通過和員工的互動，建立全方位信息數(shù)據(jù)。從而產(chǎn)生更多相互交換數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到勞動關系制定當中來，拉近HR與員工的距離，并提升了員工和HR的關系度。

利用大數(shù)據(jù)技術無論是勞動者的工作還是日常作息，各種數(shù)據(jù)都會被大數(shù)據(jù)處理，比如員工的加班、調(diào)休，或者與其他部門的合作次數(shù)，溝通頻率，工作業(yè)績，培訓需求，甚至包含企業(yè)員工日常登陸的論壇、微博上的評論等，這些初始數(shù)據(jù)全面映射了員工的初始狀態(tài)，交往對象，社會關系以及能力情況和興趣愛好等等要素。人力資源部門通過掌握這些全面的數(shù)據(jù)，從而有利于對員工的跟蹤與報道，并且實現(xiàn)精準的崗位匹配。HR部門利用互聯(lián)網(wǎng)時代下的產(chǎn)物將員工表面需求發(fā)掘到深層需求。并且可以向員工提供全方位的跟蹤服務；而另一方面員工會感覺自己深層次需求得到滿足，從而努力工作，發(fā)揮潛能，然后員工分工作績效得到提升，同時HR部門對員工的影響度也會加大。

二、勞動關系在互聯(lián)網(wǎng)時代下面臨的挑戰(zhàn)

1.沖擊傳統(tǒng)勞動關系思維。如今改變傳統(tǒng)的勞動關系管理理念已經(jīng)是眾多改革企業(yè)的重點，很多企業(yè)也利用大數(shù)據(jù)改變著管理的思維，可是我們面對互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析的價值邏輯依然缺少足夠深刻調(diào)查。表現(xiàn)出的就是領導者對數(shù)據(jù)的重視程度不夠，不能深刻了解大數(shù)據(jù)和量化對企業(yè)的改變，過去的很多企業(yè)成功靠的不是數(shù)據(jù)分析，而是傳統(tǒng)管理理念和人際關系，所以大部分企業(yè)還是對新興互聯(lián)網(wǎng)管理思維保持觀望的態(tài)度，不敢介入。其次則對于人事管理為主，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了一個廣大的平臺，但是面對互聯(lián)網(wǎng)的勞動管理，很多HR還是面對非常大的恐懼。因為盡管管理者覺得自己堅守著一片安全區(qū)域，但一直還是有對未知的恐懼。不管是對待企業(yè)高層還是管理者，現(xiàn)在改變傳統(tǒng)的管理思維，迎接新的管理思維對于企業(yè)都非常的難。

2.考驗人力資源管理者互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)處理能力。面對傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)，現(xiàn)今的勞動關系管理者面對大數(shù)據(jù)的處理決策更多的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)驗。這也是要求HR現(xiàn)在的處理能力從單一的數(shù)據(jù)統(tǒng)計到數(shù)據(jù)分析、挖掘、建模、訓練、驗證、管理等等改進員工的工作模式。首先，從對互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的概念來看，非常多HR對數(shù)據(jù)并不陌生，但是對大數(shù)據(jù)的理解并不是很全面，因為從傳統(tǒng)管理模式到現(xiàn)今大數(shù)據(jù)分析創(chuàng)新模式，員工最擅長管理的模式是經(jīng)過數(shù)據(jù)篩選的、并且有目的搜集原始數(shù)據(jù)，這些所搜集出來的數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的資料庫有著天壤之別。勞動關系管理的思維轉變成為了HR在日常工作中的重中之重。其次，大數(shù)據(jù)的實際是為了追求批量數(shù)據(jù)。在當今很多企業(yè)勞動關系信息并不完善，在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，企業(yè)必須快速適應互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)物，并且在HR數(shù)據(jù)處理能力底下的情況下，HR對數(shù)據(jù)的分析和吸納還有很大突破。再其次，大數(shù)據(jù)的隱私問題。現(xiàn)在信息的搜尋不在是傳統(tǒng)單一的企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)搜尋，更多的方式是通過移動終端，互聯(lián)網(wǎng)云數(shù)據(jù)，打造能夠有效的使企業(yè)與員工鏈接的高速路平臺。這樣管理，就很可能從移動終端，和互聯(lián)網(wǎng)獲取員工的認同，并且這種隱私的暴露是各人無法控制的。數(shù)據(jù)的透明和員工隱私的保密問題已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)勞動關系的難題。總之，由于很多企業(yè)的傳統(tǒng)勞動關系如果需要實現(xiàn)上述突破對企業(yè)而言還是漫長的道路。

3.引發(fā)新的人力資源管理問題。面對傳統(tǒng)勞動關系管理，企業(yè)只要針對員工的考勤和績效做出規(guī)定性評判，員工按照管理辦法機械試的實施就行；但現(xiàn)如今更多的企業(yè)運用了互聯(lián)網(wǎng)高科技技術，替代了最近本的考核管理方式，比如傳統(tǒng)的簽到打卡，現(xiàn)今為了方便以及杜絕代打卡的現(xiàn)象從而產(chǎn)生了釘釘打開APP軟件，自此員工打卡也非常方便，但在方便的同時員工有時候會忘記打卡，以導致員工考勤不合格等現(xiàn)象，在此類問題上，勞動關系管理必須將工作做到人性化，精準化；再比如電子合同的風險，以及工作彈性懈怠等眾多問題，都是網(wǎng)絡外界約束環(huán)境變換下高科技帶給勞動關系管理的挑戰(zhàn)。[基金項目：陜西省教育廳專向研究計劃項目（16JK2056）；西安財經(jīng)學院行知學院優(yōu)秀課程建設（16YXKC03）]

（作者單位：西安財經(jīng)學院行知學院 管理科學分院 招商證券西安曲江營業(yè)部）endprint