摘 要 徐礦集團(tuán)百貫溝煤業(yè)公司是集團(tuán)公司近年來改擴(kuò)建二級企業(yè)，長期以來管理人才短缺，年輕干部嚴(yán)重不足，為解決企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展問題，公司領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真組織開展年輕干部成長成才調(diào)研工作，提出了解決人才問題的具體工作方案。

關(guān)鍵詞 年輕干部 選拔 培養(yǎng) 使用

企業(yè)的健康發(fā)展，關(guān)鍵在“人”。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子更替有序，保證各項工作后繼有人的重要舉措。2017年初，公司科級管理人員共52人，60后科級管理人員22人，占比42%;70后科級管理人員17人，占比33%;80后科級管理人員13人，占比25%;50歲以上科級管理人員17人，占比33%;無30歲以下的科級管理人員。公司干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，科級管理人員年齡偏大且后備力量不足。有效把握年輕干部成長規(guī)律，創(chuàng)設(shè)條件促進(jìn)優(yōu)秀年輕干部不斷成長進(jìn)步，已成為當(dāng)務(wù)之急。

一、實踐與探索

針對如何加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，推動年輕干部快速成長，切實做好優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，公司領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了積極的實踐與探索。

第一，集思廣益，廣開言路求實策。通過走進(jìn)基層領(lǐng)導(dǎo)班子，走進(jìn)年輕干部，深入開展談心談話活動，了解年輕干部工作生活動態(tài)，傾聽年輕干部心聲，組織召開基層領(lǐng)導(dǎo)班子、優(yōu)秀年輕干部專題座談會，問計尋策，征集推動年輕干部快速成長意見建議40余條，為制定切實可行的年輕干部培養(yǎng)選拔實施方案提供了參考。

第二，明確“路線圖”，強(qiáng)化組織引領(lǐng)。公司領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真貫徹集團(tuán)公司“1111”人才發(fā)展戰(zhàn)略，先后修訂了《干部選拔任用管理規(guī)定》《后備干部管理規(guī)定》，研究制定了《年輕干部培養(yǎng)選拔實施方案》，進(jìn)一步壓實主體責(zé)任，落實具體措施，使優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作沿著規(guī)劃所確定的目標(biāo)要求有計劃、有步驟地推進(jìn)。

第三，突出“一線”煉，著眼能力提升。堅持把實踐作為培養(yǎng)鍛煉年輕干部最好的課堂，按照“機(jī)關(guān)→基層→機(jī)關(guān)”模式，重點(diǎn)培養(yǎng)年輕大學(xué)生干部。2017年公司對4名較為優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了“機(jī)關(guān)、基層、再機(jī)關(guān)”的輪崗培養(yǎng)，使其迅速成長為技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，收到了良好的效果。2018年，公司對6名轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生和7名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了輪崗培養(yǎng)，進(jìn)一步推動年輕大學(xué)生管理干部快速成長。

第四，深化“導(dǎo)師”育，建強(qiáng)后備軍。創(chuàng)新實施“導(dǎo)師引航”計劃，挑選中層骨干與年輕管理干部“一對一”結(jié)對，落實思想作風(fēng)引導(dǎo)、理論學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、職業(yè)技能傳導(dǎo)、日常管理指導(dǎo)四項職責(zé)，“手把手、心貼心”培養(yǎng)年輕干部。按照“1老+1新”模式調(diào)整基層領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，發(fā)揮老干部“傳、幫、帶”作用，發(fā)揮年輕干部創(chuàng)新意識強(qiáng)、沖勁足的優(yōu)勢，提升年輕干部綜合管理水平。

第五，廣開渠道選，不拘一格用人才。公司打破干部選拔任用論資排輩的舊思維，以德才兼?zhèn)錇闃?biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化業(yè)績能力導(dǎo)向，突出擇優(yōu)選拔。對年輕干部做到“三個優(yōu)先”，即平時充實班子，優(yōu)先考慮年輕干部;換屆集中調(diào)整，優(yōu)先選配年輕干部;競爭選拔任用，優(yōu)先使用年輕干部。2018年，1名80后年輕干部被選拔為正科級管理干部，2名80后和1名90后年輕干部被選拔為副科級管理干部， 7名優(yōu)秀大學(xué)生被選拔為技術(shù)主管，極大地調(diào)動了年輕優(yōu)秀管理人員的工作積極性和主動性。

二、難點(diǎn)與問題

一是年輕干部儲備不足。一方面管理干部隊伍年齡老化，年輕干部總量偏少。另一方面，知識和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，急需、緊缺的專業(yè)技術(shù)人才較少，特別是熟悉采礦、機(jī)電、政工、經(jīng)濟(jì)管理等的專業(yè)型人才比較缺乏。

二是干部素質(zhì)參差不齊。有的進(jìn)取心不強(qiáng)，意志力不足，吃苦精神有欠缺;有的做事心浮氣躁，急于求成，存在功利主義傾向;有的缺乏擔(dān)當(dāng)意識，不敢堅持原則，怕得罪人，碰到一些難事和棘手問題就想方設(shè)法推諉。

三是成長環(huán)境尚待優(yōu)化。在干部選拔任用上還不同程度存在論資排輩、求全責(zé)備的思維慣性，對年輕干部有“逢提必疑”的信任障礙，不敢壓擔(dān)子，不敢把重要工作交給年輕干部，影響了年輕干部的快速成長。

三、對策與思考

第一，強(qiáng)化教育培訓(xùn)，提升年輕干部素質(zhì)能力。一是加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。落實針對性的培訓(xùn)措施，實行差異化培養(yǎng)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，鼓勵引導(dǎo)年輕干部強(qiáng)化業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升綜合能力水平。二是加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)。采取正面教育和反面警示相結(jié)合的方式，強(qiáng)化年輕干部作風(fēng)養(yǎng)成，引導(dǎo)他們加強(qiáng)道德修養(yǎng)，始終保持昂揚(yáng)向上的工作狀態(tài)和進(jìn)取精神。

第二，注重育用結(jié)合，改進(jìn)年輕干部培養(yǎng)模式。一是組織選拔與民主推薦相結(jié)合。把民主推薦作為擴(kuò)大組織視野的重要渠道，通過基層單位民主推薦和個人自薦等渠道，把優(yōu)秀年輕干部推薦出來，實現(xiàn)好中選優(yōu)。二是堅持標(biāo)準(zhǔn)和與打破常規(guī)相結(jié)合。選拔使用年輕干部既要遵循干部成長規(guī)律，堅持新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)，又要樹立滿眼都是人才的理念，注意把握時機(jī)，破除慣性思維，探索優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔新辦法，不拘一格選人才。

第三，超前儲備，加強(qiáng)后備干部隊伍建設(shè)。一是拓寬源頭“選好苗”。注重將優(yōu)秀大學(xué)生、一線安全生產(chǎn)骨干、技術(shù)骨干納入后備干部人才庫。二是強(qiáng)化跟蹤“施好肥”。建立年輕后備干部成長檔案，由所在單位負(fù)責(zé)實時記錄年輕后備干部日常表現(xiàn)情況，組織部門結(jié)合跟蹤走訪、培訓(xùn)跟班、月度績效測評、年度考察考核等方式，及時收集整理信息歸檔。三是從嚴(yán)管理“修好枝”。探索加強(qiáng)年輕后備干部日常監(jiān)督管理的辦法措施，采取思想?yún)R報、工作交流、走訪談心等方式，加強(qiáng)與年輕后備干部的溝通交流，對發(fā)現(xiàn)的問題及時告誡提醒。

（作者單位為徐州礦務(wù)集團(tuán)有限公司）

[作者簡介：陳勛（1983—），男，安徽碭山人，本科，經(jīng)濟(jì)師，從事人事管理工作，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 徐礦集團(tuán).徐礦集團(tuán)2018年工作報告[R]. 2018.

[2] 張超.加強(qiáng)年輕干部培養(yǎng)鍛煉提升干部綜合素質(zhì)[J].企業(yè)家天地，2013（08）.