（嘉應學院，廣東 梅州 514015）

從世界一流大學建設的實踐來看，一流大學不僅得益于硬件指標的建設，更得益于軟性指標的形成，“雙一流”建設要“軟硬兼施”。本文將借助“管理德性”一詞，從倫理學的視角來探討一流大學管理的倫理特征和道德合法性。

一、管理德性的內涵及價值

（一）管理德性的內涵

“德性”，從字面上來理解就是具有“德”的性質，在古代，往往將德性作為道德的同義詞來使用，直接將道德理解為人的德性，因此，在我國傳統(tǒng)文獻中，“德”使用得多，而“德性”一詞使用得少?！艾F(xiàn)代新儒家持有同樣觀點，把德性視同為品質或道德品質”［1］。在西方，“德性”（英文往往翻譯為 virtue）一詞有兩個詞源：一是來源于拉丁文的virtus，表示勇敢或剛毅。二是源自希臘文的aretü，它比英文的virtue更廣，除了指今天我們說的德性（道德）的含義外，還包括其他各種被看作優(yōu)秀的性質。因此，有學者主張將aretü譯為“優(yōu)秀”（excellence）。［2］

廣義的德性，或者說在古希臘的意義上，不只是指道德意義上的善，而且指更一般意義上的好，即價值論上的優(yōu)秀或值得贊揚的性質。由此看來，德性不只是道德意義的概念，而是價值意義上的概念。麥金太爾在《德性之后》一書中就“把德性既看作是獲得實踐的內在利益所必需的品質，又看作是善于整體生活的善的品質”。［3］正是在這種意義上，亞里士多德說“人的德性就是既使得一個人好又使得他出色地完成其功能的品質”。［4］狹義的德性主要是指道德意義的好。簡言之，德性就是一種好品質或品質好的狀態(tài)。顯然，我們談管理德性主要是從廣義上來理解、研究德性的。

那么，什么是“好”？“從當代倫理學的角度看，真正好的品質或德性是同時有利于品質具有者本人、他活動于其中的共同體及其成員更好生存的品質，至少對其中之一更好生存有利而對其他者無妨礙和無傷害。從道德評價的角度看，一般來說，這種有利的程度（范圍和深度或高度）越大，品質的好性越大，德性的水平越高?！保?］我們看高校管理德性水平的高低也是如此，“好”的高校管理應有利于高校內部相關群體，包括高校管理者自身、廣大教職工及學生等（有時教職工、學生和管理者交叉重合），至少對一方有利而無礙于其他群體。同時，德性既可以指單一方面的德性，也可以指整體的德性，如對一個人而言，“善良”“正直”就是單方面的德性，而一個人品質的完善（“至善”）、至高無上（“至德”）則是人德性追求的最高境界和終極目標，且嚴格意義上來說德性應該是一個總體。對大學管理而言，“科學化”“規(guī)范化”“民主化”等就是其某一方面的德性，而高校管理的最終目的是為了實現(xiàn)自由（學術自由、人的自由，由高校組織的知識性和松散性決定的），自由是高校管理德性的最高境界和終極追求，是高校管理應有的倫理特征。目前我國高校內部管理之所以存在這樣那樣的問題，歸根結底就是因為管理德性——自由的缺失或不盡如人意。在目前我國建設“雙一流”的背景下，這個問題尤其應該引起人們的重視。雖然一流的管理德性不必然保證產(chǎn)生一流的大學，但是一流的大學卻必然要有一流的管理德性。

綜上，我們認為，所謂管理德性，就是指高校管理中好的性質或管理性質好的狀態(tài)，是使得一種管理活動好又使其可以出色地完成其功能的品質。它不僅指道德意義上的好，還包括價值意義上的好，是管理活動作為整體的倫理性格特征，可以通過個體或集體的管理行為（或活動）、管理文化、組織結構以及鼓勵個人德性行為的管理政策和程序體現(xiàn)出來，是對高校管理者及高校內部相關群體都有利或至少對一方有利而對其他者無妨礙和無傷害、尤其有利于自由的實現(xiàn)的品質?！爸粮摺薄爸辽啤钡墓芾淼滦约扔欣诖髮W發(fā)展及其管理者生存，又有利于教職工的生存和學生的發(fā)展，既有利于管理，又能帶動教學、科研。

（二）管理德性的價值

1.是管理規(guī)范到管理德行的中介

規(guī)范歸根結底是一種外在的強制約束力，從規(guī)范到好的管理行為存在一定的現(xiàn)實距離，對規(guī)范的認同（知善）不代表就能產(chǎn)生好的管理行為（行善）。這就需要高校管理者對外在規(guī)范進行內化，成就自身管理品質（德性），從“你應當”變成“我應當”，從對外在規(guī)范的被動遵從變?yōu)榻y(tǒng)攝于管理德性之下的自覺自愿行為。此外，如前所述，管理德性不僅是道德意義上的好，還是價值意義上的好，這種價值意義上的好會讓高校管理者對不良行為及其后果做出認知和評價體驗，對行為的非理性起到一種評價性的制約作用，杜絕違規(guī)行為的發(fā)生，成為行為規(guī)范的有力保證。正是在德性的作用下，“知當然與行當然開始相互銜接；作為同一主體的不同存在形態(tài)，知當然與行當然獲得了內在的統(tǒng)一性”［6］。

2.具有使高校內部管理各方面成為好的規(guī)范和導向功能

管理說到底是一種實踐活動，管理德性具有實踐性，它要通過人們的情感、態(tài)度、尤其是活動體現(xiàn)出來，對高校的管理理念、管理文化、管理活動等均具有使它們成為好的導向和規(guī)范作用。與法律、制度、政策等的強制規(guī)范作用不同，德性的這種規(guī)范和導向作用通常是以未意識到的動機對高校管理者的管理活動發(fā)生作用，也可以說是一種心理定勢或意向性。因此，許多西方學者認為“德性是一以貫之地以正當方式行動的有價值的品質特性或意向”。［7］而且德性具有多維性，在管理活動的各方面都存在著德性問題，高校管理的科學性、民主化、自律、自由等相互關聯(lián)、相互促進，共同規(guī)范和引導著高校的管理活動和高校發(fā)展。

3.具有潛移默化作用

管理德性作為一流大學有序管理的基石，就高校管理整體而言體現(xiàn)在管理文化當中，通過組織文化和管理文化發(fā)生著潛移默化的作用，如春風化雨般地滋潤著高校內部的管理者、廣大教職工和學生等群體，規(guī)范其行為，使大家在共同的行動中形成共同的倫理價值觀，提高其滿意感，造就大學的有序、和諧。

二、一流的大學管理德性的前設

管理德性是大學組織管理品格的集中體現(xiàn)，任何大學的管理德性要得以形成和彰顯，至少需具備以下四個前設：

（一）先進的管理理念

管理是行動的哲學，理念是行動的先導。管理德性總是在一定的環(huán)境中形成和改變的，而管理活動總是在一定的環(huán)境中進行，難免受到環(huán)境（包括管理者自身）的影響形成一定的理念。擁有先進管理理念的大學，深諳大學的使命和管理的真諦，并能通過管理理念的闡釋和踐行提升大學的品格和管理品質，清楚大學組織的特殊性和“大學何以為大學”，知道大學管理與其他一般社會組織的管理有所不同，知道自己“為何管”及“怎樣管”，懂得如何“取”“舍”，既懂得“與時俱進”，又能在“守成”與“創(chuàng)新”中找到新的平衡點。沒有先進的管理理念，大學管理將無所適從、目標模糊、措施不得力，甚至迷失方向，管理德性將無所依從，“一流”難以維系。

（二）一流的管理文化

文化是蘊育德性的“溫床”，組織文化是傳承和維持道德、倫理、價值觀的工具，決定組織德性的發(fā)展。一流的大學往往有一流的管理文化，而一流的管理文化往往是有獨特品味的。這種獨特性成就了大學的特色，凸顯大學不同于政府、軍隊和企業(yè)的獨特文化身份和管理特色。有人將政府和軍隊組織文化比作“牧犬文化”（推崇忠誠和服從）、企業(yè)和市場文化比作“牧羊文化”（崇拜示范和表率）、大學文化比作“牧貓文化”（崇尚尊重和理解），這個比喻對大學管理同樣適用。［8］大學自身獨特的文化身份和知識性決定了大學管理必然要崇尚尊重和理解?！拔幕肺丁币彩呛饬恳凰髮W管理文化是否一流的重要參數(shù)。有品味的大學管理文化應是：堅守管理為學術服務，崇尚以人為本；追求超越，拒絕平庸；崇尚民主、自由，但是又有“法”可依；崇尚大學為社會服務，但是又不為世俗所綁架。大學如若做不到上述各點，則稱不上管理文化“一流”和“卓越”，“文化自覺必然喪失，行為約束必然松懈，道德情操必然墮落”。［9］

（三）具有德性的領導者

老子曾說，力將不如智將，智將不如德將。對于高校管理而言，領導者的德性養(yǎng)成尤為重要，一所大學的領導者若無德性，則不太可能在大學中培育管理德性。一流的校長必然是具有德性的領導者。德性的領導者具有如下表現(xiàn)：一是管家精神。表現(xiàn)為高校領導隨時準備帶領組織為社會做出貢獻及為全體相關成員謀福利，執(zhí)行能提升全體成員福利的政策，涉及大學承擔社會責任的倫理價值觀，也隱含高校領導的犧牲和奉獻精神。領導者的管家精神有助于高校內部相關管理主體形成良好的道德品質，而相關管理主體良好的道德品質對于大學管理德性的形成非常必要，甚至有學者認為，“領導者的管家精神和組織德性呈正相關的關系”。［10］二是服務型校長。誠如薩喬萬尼所言，“服務式領導和道德權威二者之間緊密聯(lián)系。道德權威十分信賴勸導，而理念、價值觀、本質和要旨則是勸導之根，其共同界定了團體的核心價值觀與目的”。［11］而且更為重要的是，服務型領導雖然表面看起來是服務于他人的，但實質上是服務于自身的管理理念，是將利益相關者和責任負責人置于為理念服務的位置，高校領導者、管理者服務于他人是他們服務于管理理念的外在形式。而校長是大學領導的主角，在當代民主、合作、和諧的社會背景下，服務型校長更應是大學管理的一種常態(tài)，而不應是一種奢望。我們需要服務型校長的指導型服務、管理型服務，更需要其奉獻型服務，需要他們能將學校和他人利益置于個人利益之上，不計較個人得失，嚴守權力有限性和權力分享原則，要有包容的性格和海納百川的精神，在“管人”前先“立己”，不斷培育自身自尊、公正、客觀、幽默等德性要素，在理解、信賴廣大教職員工的同時爭取廣大教職員工的理解。

（四）具有批判和辨別精神

管理德性作為一種好的品質和心理定勢對大學管理活動發(fā)生作用，它是高校管理主體在管理實踐中在一定教育環(huán)境作用下通過理智和智慧選擇形成的，而非與生俱來或自發(fā)形成的。而選擇的過程本身就是一個比較、鑒別、反思、判斷、試錯和確認的過程，這個過程往往也是管理德性的養(yǎng)成過程。而管理德性形成之后，還要不斷進行提升和完善。這就需要高校管理主體的批判精神，這種批判不僅用于“他人”，批判社會，還用于批判“自我”，盡管后者行動起來比前者更加困難，從某種意義上說，高校管理主體超強的自我批判精神和自我反省能力是大學管理德性“一流”與“卓越”的根本保障。大學管理若無批判和辨別精神，則必然與世俗同流合污，很難保持大學的獨立性，必然喪失選擇的能力，無法明辨是非，脫離管理的“人本”初衷，管理的“德性”將無從談起。

三、提升大學管理德性的實踐路徑

（一）理念變革管理

1.從“管理”到“服務”

首先，大學管理的性質源于大學組織的性質，大學是特殊的學術性組織，“大學者，研究高深學問者也”，大學的基本職能是培養(yǎng)人才，大學管理理應為教學、科研、教書育人服務，不應為管理而管理。其次，從大學管理的要素來看，其主導性要素——教師和其主體性要素——學生都是人，他們既是大學管理的對象，也是大學管理的主體，決定了在大學管理過程中要多考慮人的因素，增強服務意識。最后，從大學內部行政部門的性質來看，雖然就組織形式而言，它們是存在的實體，但實際上它們又不可能是一個完整的內容和形式統(tǒng)一的實體，因為它們從存在的那一天起就承擔著維護和促進學校的整體利益、服從和服務于教學科研工作的職責和任務，從這個意義上說，它們是沒有獨立的部門利益的。以上各點決定了大學管理要變“管理”為“服務”，樹立管理就是服務、管理服務學術及學校其他各項工作的理念，堅持“師生本位”的核心價值觀，尊重知識、尊重人才?！胺铡惫芾碛欣谌谇⒐芾碚吲c被管理者間的關系，縮短二者的心理距離，提升師生愛校榮校的意識和人人參與管理、實現(xiàn)組織目的和自身價值的共識，激發(fā)管理活力?？梢哉f，從“管理”到“服務”是現(xiàn)代大學管理的應有之義，服務精神和服務能力是大學管理德性的重要體現(xiàn)。

2.從制度規(guī)范到文化規(guī)范

文化是大學的精神，不管是管理文化、教學文化還是學術文化都屬于大學文化的范疇，而管理理念本身也屬于文化建設的范疇，是大學管理文化的靈魂。管理需要制度，“制度的強制性能引導與約束人們的行為，然而，更為重要的是其中所隱含的價值意義與倫理精神能整合人們的行為，更新人們的精神面貌。制度將一定的價值意義和倫理精神實體化、結構化，事實上就是通過組織形式、運作程序以及基本權利、義務的安排等方式默示某種它所要求的‘道’，使生活在該制度下的人們潛移默化地受此‘道’影響而有所‘得’，最終形成符合制度要求的德行”［12］因此，要將制度所隱含的倫理精神和價值意義進行升華和內化，形成文化。德性的管理更需要我們突破制度規(guī)范的技術層面，升華到文化軟實力管理的境界。因為制度規(guī)范終究會過時或不合時宜，只有文化才會生生不息，更加持久，對人的影響更加深刻。為此，急需我們樹立一種文化意義上的新的管理理念。通過文化的滲透，凈化高校內部有關群體的心靈，提升他們共同認可的價值使命感和共同的道德情感，提高其自覺性，最終提高大學管理的效率。這也是高校內部相關群體由他律到自律最終走向內心自由的必由之路。

（二）建立開放的決策系統(tǒng)和程序，管理民主化

民主不僅是一種政治原則，也是一種倫理要求。管理民主化已成為中外高校管理理論和實踐的共同取向，體現(xiàn)了高校管理的倫理價值取向，是全員參與學校管理活動的激勵環(huán)境和制度保障?？梢哉f，民主是實現(xiàn)自由，通往至高、至善的管理德性的必由之路。

對于高校管理民主化，可以說最直接的方面是教學民主、學術民主，最重要的環(huán)節(jié)是決策民主化。建立開放的決策系統(tǒng)和程序是管理民主化的重要途徑和表現(xiàn)。建立開放的決策系統(tǒng)和程序，可以讓理性的反對意見和質疑能被接受，讓管理更加公正、透明，同時也是民主機制自身糾錯的過程。實踐證明，封閉或半封閉式的管理，只會增加暗箱操作的機會和人為因素的干擾，甚至可能會發(fā)生組織目標替代。大學要提升自身的管理德性，就要做到校務開放、程序開放、人員開放、考評開放：要建立高校重大事件例行通報制度，設立校長和書記信箱，廣開言路，并及時反饋意見和建議采納情況，注意傾聽被管理方的意見；實行決策程序公開，完善議事制，并將決策結果公布；要加大教授、學生參與學校管理的比例，鼓勵學生參與管理，完善各種參與管理的委員會如校務委員會、教代會、工會、學術委員會等的職權和運行機制；建立健全師生對管理部門的民主問詢和評議制度，推行師生對管理人員的民意測評制度，將結果公布并與績效、職務升遷等掛鉤，而不是流于形式，改變單一的考核方式帶來的部分管理人員盲目追求部門利益和政績、忽視師生利益的官僚作風。

（三）構建權力平衡的組織結構

權力平衡的組織結構是保證特殊人物、群體、組織的意愿與觀點不會凌駕于其他人（群體、組織）之上的需要。目前中國大學管理在權力平衡方面亟待解決三個突出問題：黨委和行政平衡問題、學術權力與行政權力平衡問題、學校與院系平衡問題。

黨政平衡問題。目前中國大學管理在這方面突出的問題就是：黨政不分、權責不明、由誰拍板不清楚。為此，“雙一流”建設提出“完善法人治理結構，建立現(xiàn)代大學制度”的改革路徑。要完善法人治理結構，最為關鍵的是要建立決策和執(zhí)行分權制衡機制，尤其是要建立專門的決策機構?；趪?，我國大學的黨委不僅是黨的組織，同時也是內部的決策機構，因此，可以成為專門的決策機構，和西方大學的董事會相似。并以此為基礎，成立大學治理委員會（委員應包括全部黨委委員），進而建立大學治理委員會—校長—院系—教師四級責任明確又相互制衡的結構。

學術權力和行政權力、校方和院系平衡問題。在中國，長久以來由于計劃經(jīng)濟體制的影響和路徑信賴，相對于行政權力，學術權力一直處于弱勢的地位。為此，“雙一流”建設政策重申要“健全以學術委員會為核心的學術管理體系和組織構架，實現(xiàn)學術權力和行政權力的相對分離”。這實際上是一種橫向分權制衡思路。但這遠遠不夠，中國大學目前要做的是要讓學術權力真正回歸大學底部，實現(xiàn)縱向分權，而非簡單地讓行政人員集體退出學術委員會。大學是一個由學科、專業(yè)和校系組成的矩陣組織結構，院系是矩陣的節(jié)點，教師既屬于某一院系，也屬于大學，既屬于某一學科，也屬于更廣泛的學術專業(yè)，這種特殊的組織管理的基本特點是權力分散，且底部沉重，學校管理的重心在基層。應將管理重心下移，實行自下而上的管理，包括將校一級權力重心下移，落實基層學術組織的自治權和擴大院系的辦學自主權。對于前者，目前有兩個思路：一是探索學部制改革。將學科相近的院系組成大的學部，并將權力重心從學校高層下移至基層學術組織，激發(fā)其活力與動力，同時促進學科的交叉融合。二是實施PI制。PI制又稱為“課題組長負責制”或“學術帶頭人制”等。它強調以學術帶頭人為核心、以學科邏輯和研究邏輯組建扁平化的學術組織進行科研組織管理，充分體現(xiàn)基層自治精神和保障學術自由。［13］對于后者，除了校一級簡政放權，讓院系成為相對獨立的辦學實體之外，還有兩點值得一提：一是試點學院，始于2011年國務院在17所大學啟動的“試點學院計劃”，力圖通過擴大學院在教學、科研、管理方面的自主權來激活學術心臟地帶；二是特色學院，圍繞國家創(chuàng)新和區(qū)域重大社會問題、戰(zhàn)略需求而成立，如有的大學的“非洲學院”、對接國家“一帶一路”需要而成立的南亞學院、中亞學院等，是對以往以知識體系、學科邏輯建立起來的傳統(tǒng)學院的一種突破。

大學如若做不到上述各項權力的平衡制衡，則無法實現(xiàn)大學管理的自我突破和大學組織的自我創(chuàng)新，管理德性無法實現(xiàn)自我超越。

（四）“制”及其“度”的把握

“制”，指制度?！白杂墒且?guī)定的結果”（涂爾干語），說大學管理理念從制度規(guī)范到文化規(guī)范，是強調制度文化的作用，不是說大學不要規(guī)章制度，恰恰相反，制度文化是在制度規(guī)范的基礎上升華、抽象形成的。制度規(guī)范是外在規(guī)范，文化規(guī)范是內在規(guī)范，外在規(guī)范與內在規(guī)范相互作用，共同制約、促進大學管理德性（品質）的養(yǎng)成和提升。為此，要重視大學規(guī)章制度的建設，建立對一切教育教學、管理活動和行為進行評價和鑒別的制度和標準，讓大學管理形成“有法可依”“依法治教”的局面?！笆聦嵣?，德性的形成過程，往往與按制度規(guī)范塑造自我的過程相聯(lián)系，一定時期占主導地位的規(guī)范體系，既制約著人們的行為，也影響著人格的取向。對制度規(guī)范的這種認同，同時亦有助于避免德性向自我中心的衍化。”［14］本質上，德性、制度文化和制度本身都屬于變遷著的文化，都有一種控制的能力，正是在這個意義上，我們才強調制度規(guī)范基礎上制度文化的提升，也正是在這個點上，德性、制度、文化三者得到了共通融合。

我們需要“制”但不是無“度”?！岸取?，有兩層含義：第一層含義是對一種制度或行為本身要把握的一個尺度或基本彈性原則。亞里士多德所認為，人們的行為和情感存在著過度、不及和中道三種情形，德性就是理性或智慧在這三種情形中所做出的中道選擇，“過度和不及都屬于惡性，中道才是德性”［15］“德性是使得我們在所有這些事務上做得適度的那種品質?！保?6］德性要求我們要把握“度”。如大學學術評價即是如此，太松或者太嚴都不利于大學管理。大學作為學術組織，一方面必然要有對學術的評價，否則無法產(chǎn)生效率，但另一方面也不能過度強調“量”，而忽視“質”，評價周期也不能太短。“度”的另一層含義是要有相配套、相配合的“尺度”，而不能單純傾向一方。如評價體系和激勵體系、內在規(guī)范和外在規(guī)范等。“評價在某種程度上是對人們行為的一種約束，但更重要的是評價后的反饋和對行為者的激勵作用。因此，高校管理者在對高校內部群體的各種行為進行評價時，必須建立一個與之相配套的激勵體系”［17］，使得不為評估而評估，二者相互配合、相互促進。大學管理者如何把握好“度”，做到游刃有余，對他們而言也是一種考驗。

“度”固然不好把握，但不是不可能。現(xiàn)實中正是在大學管理中未能很好地把握“度”，使得我們的大學管理質量和管理德性始終處于一個“高原期”，很難躍上一個新的水平。管理無“度”必將無“德”，大學必將走向二流、三流甚至末流。

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