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員工情緒變化對安全生產影響的探索研究

2018-02-26 00:40:00中車戚墅堰機車有限公司周國洪葉坤孝方亮
機電安全 2018年8期
關鍵詞:學歷狀況職工

中車戚墅堰機車有限公司 周國洪 葉坤孝 方亮

■前言

行為科學理論指出,心理活動是造成生產中行為規(guī)范與否的最主要最具有核心作用的因素。當各類因素綜合作用對人有負面效應時,就會在生產中出現不安全行為、人為失誤和“三違”,就可能導致事故發(fā)生。針對事故具有的再現性、重復性和預測性的特征,研究分析影響職工安全行為的情緒和心理活動,使每個人能自覺對照自檢和自我調控約束,對于消除造成事故的極端情緒和不良心理狀態(tài),增強安全意識,保證安全生產,具有極其重要的作用。

■研究方法

經與國家級心理咨詢師討論,制定《員工情緒調查問卷》(附錄1),問卷內容包括員工的基本信息(年齡、學歷等)、員工壓力狀況、緩解壓力的途徑等內容;由各生產單位抽取每個班組至少三人參與調查,將調查結果匯總后進行統計分析;根據調查結果制定相應的措施。

此次問卷調查共收到有效問卷859份。

■統計結果分析

1 員工不良情緒對安全意識的影響

員工不良情緒對安全意識的影響分為三類,分別為促進安全意識的提高、導致安全意識松懈、安全意識無影響。圖1為這三類影響的人數比例。

圖1 不良情緒對安全意識的影響分布

從上圖可知,不良的情緒導致安全意識松懈的人員超過了一半,占到了58%,而促進安全意識提高的僅占7%,另有35%的人員的安全意識未受到不良情緒的影響。因此應將由不良情緒導致安全意識松懈的現象作為重點研究對象。

圖2 導致安全意識松懈的壓力狀況分布

在不良情緒導致安全意識松懈的員工中,較大及以上壓力的人員占到了92%。因此認為員工壓力過大是導致其安全意識松懈的根源(見圖2)。

2 不同條件背景下員工壓力狀況分布情況

本章節(jié)從員工的性別、婚姻狀況、學歷等因素對員工壓力狀況產生的影響進行研究,從而知曉在日常安全管理中應當重點關注的對象。

2.1 不同性別員工的壓力狀況

表1 不同性別員工壓力狀況分布

由表1可看出,無論男性還是女性,壓力狀況的分布大致相同,其中,男性中較大以上壓力人數占85.59%,沒有壓力及一般壓力的人數占14.41%;女性中較大以上壓力人數占84.36%,沒有壓力及一般壓力的人數占15.64%。

2.2 婚姻狀況對壓力的影響

表2 不同婚姻狀態(tài)員工壓力狀況分布

由表2可知,在未婚員工中較大以上壓力人數占75.43%,沒有壓力及一般壓力的人數占24.57%;已婚員工中較大以上壓力人數占86.84%,沒有壓力及一般壓力的人數占13.16%。對比可知,已婚員工的壓力狀況相對于未婚員工更大。

2.3 學歷對壓力狀況的影響

表3 不同學歷員工壓力狀況分布

由表3可看出,高中及以下學歷的員工中較大以上壓力人數占88.63%,沒有壓力及一般壓力的人數占11.37%;專科學歷員工中較大以上壓力人數占78.02%,沒有壓力及一般壓力的人數占21.98%;本科學歷員工中較大以上壓力人數占68.18%,沒有壓力及一般壓力的人數占31.82%。通過對比可知,學歷越高,員工的壓力狀況相對越低。

2.4 不同年齡段員工壓力狀況

表4 不同年齡段員工壓力狀況分布

由表4可看出,“60后”的員工中較大以上壓力人數占86.84%,沒有壓力及一般壓力的人數占13.16%;“70后”員工中較大以上壓力人數占85.04%,沒有壓力及一般壓力的人數占14.96%;“80后”員工中較大以上壓力人數占92.17%,沒有壓力及一般壓力的人數占7.83%;“90后”員工中較大以上壓力人數占71.95%,沒有壓力及一般壓力的人數占28.05%。通過對比可知,“80后”員工的壓力狀況最高,“60后”、“70后”員工次之,“90后”員工壓力狀況相對最低。

3 造成員工不良情緒(壓力)的主要因素

此次調查問卷中,將造成員工不良情緒(壓力)的主要因素分為七類,分別為家庭/婚姻因素、薪酬、與同事及上級的關系、工作任務量大、工作重復、單調乏味、對工作環(huán)境、場地等不滿意、其他因素。

圖4 造成不良情緒的影響因素分布

經統計,造成員工不良情緒(壓力)的最主要因素為薪酬的因素,占到了81%以上,其次為家庭/婚姻因素,占比8.61%,而因工作環(huán)境、工作任務等因素導致的不良情緒(壓力)相對較少,均在2%左右。

4 員工緩解不良情緒(壓力)的途徑

員工緩解不良情緒(壓力)的途徑分為七類,為跟領導同事訴說、睡覺(逃避)、利用康健驛站釋放、休假、旅行、尋求心理咨詢師、逆來順受、能忍則忍及其他。

圖5 緩解途徑分布

從統計結果來看,采取跟領導同事訴說、睡覺(逃避)、休假旅行、能忍則忍這四種緩解途徑的較多,均占到20%左右的比例,而采用健康驛站、尋求心理咨詢師等緩解途徑的所占比例均較少。

■對策措施

根據統計分析結果,制定如下對策措施:

(1)安全管理工作中應重點關注已婚人群、學歷較低人群以及“80后”人群的情緒變化。安全管理人員應當掌握必要的心理學技巧和方法,能及時發(fā)現職工情緒波動異常,當員工出現消極低落情緒等情況,要采取心理疏導和引導宣泄措施。必要時,要及時通知其家屬,共同做好負面情緒者的思想工作,不讓職工帶著思想包袱進行生產作業(yè)。

(2)針對職工負面情緒,正確運用各種管理考核手段,讓職工精神舒暢的投入到工作中,有助于最大限度的防止負面情緒的產生和發(fā)展,避免負面情緒的爆發(fā)。安全管理中采用以糾正違章為主,違章考核為輔的手段,理順職工情緒,避免激化矛盾。

(3)強化日常對職工的健康關愛和心理健康咨詢,建立職工心理咨詢熱線,開通職工心理健康門診,針對重點職工進行個體典型診治。

(4)對職工休息室、崗位、辦公室等主要場所進行冷暖色調搭配,避免強烈色彩對負面情緒者的心理刺激,通過科學的方式方法減弱對個別職工負面情緒的影響。

(5)合理安排工作,注意勞逸結合,避免長時間加班加點疲勞工作。

■結語

作為生產活動的主體,人的情緒因素在安全生產和管理活動中占據著重要的地位,通過對人的情緒因素的研究,采取一系列措施來減少員工情緒變化對安全生產帶來的影響,也是提高安全管理水平的重要內容之一。以人為本的安全管理模式,是對傳統安全管理的改革和創(chuàng)新,必將對進一步保障企業(yè)的安全生產起到積極作用。

附錄1:員工情緒管理調查問卷

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