□ 安徽省宿州市特殊教育中心 許艷麗

近日，有蒲公英評論作者撰文稱，年終歲末，中小學校同其他企事業(yè)單位一樣也要對領導班子進行年度考核。雖是一項常規(guī)性工作，但一直沒有解決好誰來主導、如何考核、考核目的等問題。有些辦學規(guī)模稍大并有一定行政級別的學校，校領導班子的年度考核絕大多數是由當地的組織與人事部門主導，并由紀檢部門參與進行的?？己藢W校領導班子基本上是按考核黨政機關和部委辦局的要求、內容和方法，行政化十分明顯。這樣的考核由于缺乏針對性，對學校班子建設很難說有積極導向和影響。

中小學領導人員年度考核是對學校工作以及領導人員一年來工作的總結，對其工作成果的認定，具有重要的激勵功能，通過考核評價，獎優(yōu)罰劣，激發(fā)動力，讓領導人員以更飽滿的熱情投入到下一年度的工作。因而，年度考核對于中小學領導人員無比重要，應當高度重視，客觀公正，全面科學。具體而言，應突出“四個注重”。

一是注重教育本質。中小學領導人員不同于機關事業(yè)單位，學校是教育教學的專業(yè)機構，中小學領導人員是學校教育的引領者，是教師中的首席。教育性質決定著中小學領導人員年度考核應當充滿教育的氣息，而不能彌漫官場的習氣。在推行校長專業(yè)化與教育現代化的今天，中小學領導人員的考核工作，應當立足教育行業(yè)的特殊性與專業(yè)性，無論什么級別的學校，無論有何行政職務的校長，都是學校的管理者，都應接受教育管理專業(yè)化的考核評價。因而，組織實施中小學領導人員年度考核的主體不管是教育主管部門，還是人事組織部門，都應設置科學合理的考核評價方案，把握教育規(guī)律與教育本質，用教育管理的專業(yè)標準，衡量評價中小學領導人員的工作表現，推進評價的科學性與公正性。

二是注重工作實績?！吨行W校領導人員管理暫行辦法》指出：中小學領導人員考核評價應當以任期目標為依據，以日常管理為基礎，注重工作實績和社會效益，注意與中小學教育質量綜合評價工作相銜接，防止單純以學生學業(yè)考試成績和學校升學率評價領導人員的傾向。這就要求在考核評價中小學領導人員時，要樹立正確的質量觀，改變傳統(tǒng)的將分數作為教育評價唯一指標的片面做法。要關注中小學領導人員在優(yōu)化校園環(huán)境，營造育人文化，實施課堂引領，推進教師專業(yè)發(fā)展，提高教育質量，協(xié)調內外關系等多個層面，做出的努力與取得的成績。在關注中小學校橫向比較的同時，更加注重中小學校的縱向發(fā)展，考核學校各項辦學指標與辦學水平年度的提升度與發(fā)展度，中小學領導人員在各自的管理領域取得的工作實績與進步程度，從而客觀反映中小學領導人員的管理水平，給予準確的評價結果。

三是注重多元評價。教育主管部門或是組織人事部門只是中小學領導人員年度考核的組織實施機構，而非考核評價的主體，在考核中小學領導人員時，需要通過客觀的量化指標定量反映，更需要通過管理對象與服務對象的定性評價。要充分尊重學校教師、學生、家長以及社區(qū)居民的意見，對中小學領導人員實施全方位、多角度、立體式的綜合性評價，形成完整的評價數據鏈，使評價能夠充分聽取基層聲音，順從民眾意見，讓考核更加民主化與科學化。

四是注重正向激勵。主管部門對中小學領導人員的年度考核，往往僅僅注重結果的認定，給予優(yōu)秀、良好、合格等相關等級，并予以相應的獎懲。但是，要發(fā)揮考核評價的作用，絕不能僅限于此，更應當發(fā)揮評價激勵作用。相關部門在組織實施考核評價活動時，也應當相應召開一定層面評價反饋會，給予中小學領導人員一個系統(tǒng)、科學、全面、準確的年度工作診斷，以第三方的角度使其更加客觀地認識自我，促進其反思管理工作以及個人修養(yǎng)中存在的問題與不足，激勵其更加努力地工作，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，推進學校管理水平的不斷提升。