馬香濱

摘 要 國有企業(yè)是我國企業(yè)中非常重要的一個組成部分，其在我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步中發(fā)揮著重要的作用。在新的社會發(fā)展階段中，國有企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展下去，必要的轉(zhuǎn)型和完善是非常重要的。在轉(zhuǎn)型的過程中，關于績效薪酬制度的改革和完善是非常重要的。本文就我國的國有企業(yè)薪酬制度進行研究和討論，提出有效的改革完善對策。

關鍵詞 國有企業(yè) 績效薪酬 現(xiàn)狀 對策

一、引言

在經(jīng)濟全球化形勢的引領下，國有企業(yè)之間的競爭日趨激烈，甚至逐漸步入了國際化的軌道。眾所周知，人力資源是一家企業(yè)的核心要素，如何落實好國有企業(yè)績效薪酬工作，對于促進國有企業(yè)發(fā)展具有非常關鍵的意義和作用。因此，對于目前在績效薪酬管理中出現(xiàn)的各種問題，國有企業(yè)需要結合目前的發(fā)展狀態(tài)，革新績效薪酬制度，為企業(yè)立于不敗之地作出應有的貢獻。

二、國有企業(yè)和績效薪酬的含義

所謂的國有企業(yè)，實際上是企業(yè)的運行和管理以及終極的控制權利都是掌握在國家手中的，國有企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展行為是以政府的意志為轉(zhuǎn)移的。但在現(xiàn)階段的發(fā)展背景下，國有企業(yè)又可以根據(jù)其國有資產(chǎn)的管理權限，分成地方區(qū)域的企業(yè)和中央企業(yè)。

所謂的績效薪酬，是指企業(yè)對職工超額完成的所付給員工的獎勵性報酬，被稱之為績效薪酬。它是國有企業(yè)中的一種經(jīng)營管理形式，直接關聯(lián)著員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，彰顯企業(yè)對職工的認可程度。

三、國有企業(yè)績效薪酬的現(xiàn)狀簡析及在發(fā)展中衍生的問題

目前，我國出現(xiàn)的績效薪酬制度種類繁多，隨著社會的發(fā)展和進步，國企也在逐步革新薪酬績效理念，以此契合有利于國企單位發(fā)展的管理架構。著眼于薪酬架構的歷史發(fā)展，國企對員工以及企業(yè)整體績效薪酬作出高效評估至關重要。伴隨著國家的發(fā)展，國有企業(yè)績效薪酬經(jīng)濟管理衍生出諸多與國企發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略部署的協(xié)調(diào)性差

績效管理工作實際上是推動企業(yè)長期發(fā)展和運行的一個動力，但現(xiàn)階段我國的大部分國有企業(yè)存在績效薪酬管理工作與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略布局不相匹配的問題。這主要是由于在我國的國有企業(yè)中，績效管理工作的開展和相關制度的制定都是獨立進行的，制定的工作制度并不與企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略相結合。另外，在國有企業(yè)中，存在以員工的薪酬績效考核為核心或者單一的衡量指標作為企業(yè)發(fā)展和運行的指導，而忽略了其諸如管理路徑、管理思路方面的重要性，沒有做到戰(zhàn)略目標與薪酬績效考核制度的協(xié)調(diào)考量。

（二）相關薪酬制度執(zhí)行落實存在障礙

國有企業(yè)由于發(fā)展歷史較長，在企業(yè)的組織機構和員工群體中，有相當大一部分的人員一方面自身年齡較大，且由于發(fā)展中受到國企傳統(tǒng)體制和人員任用機制的影響，存在一定程度的裙帶關系。在這種情況下，新的薪酬制度對于老員工來講存在其在思想意識接受和執(zhí)行落實有效性上的障礙。這種現(xiàn)象不僅影響了國企薪酬制度的推行效果，更不利于促進員工間的公平競爭。同時，薪酬制度本身的激勵和促進作用也未得到有效的發(fā)揮。

（三）考核制度流于形式

在績效考核制度實施過程中，雖然這項考核制度為企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的改變，但是大部分國有企業(yè)存在一成不變的弊端，對合理有效地實施績效薪酬考核的重視程度不夠，此項制度在企業(yè)發(fā)展中形同虛設。

四、大力優(yōu)化國有企業(yè)績效薪酬的對策

（一）轉(zhuǎn)變領導思想意識，提高對薪酬績效管理的重視度

關于重視程度的提升，有效的提升途徑是通過企業(yè)的宣傳和培訓，從專業(yè)的角度讓管理人員和員工都明確績效管理工作的重要性以及正確的管理方法，將績效管理工作擺在一個正確的位置。另外，為了切實讓管理人員和員工明確和掌握企業(yè)績效考核體系與原理的實質(zhì)，提高企業(yè)績效制度的透明度，相關政策的制定人員和管理人員應當及時與員工和部門管理者進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)并解決具體管理工作開展中的問題。[1]

（二）加大相關薪酬制度的落實執(zhí)行力度

要想促進新的績效薪酬制度有效地落實和執(zhí)行，相關的工作人員應當注意轉(zhuǎn)變工作方法和思想意識，以個人的綜合實際工作能力作為薪酬績效考核的主要衡量指標。另外，為了提高相關制度的執(zhí)行力，應當采取以國企領導帶頭，成立薪酬制度執(zhí)行落實監(jiān)督小組的模式，從領導做起，發(fā)揮好以身作則的帶頭作用，同時也杜絕由于裙帶關系帶來的落實執(zhí)行工作的壓力。

（三）優(yōu)化績效管理與考核的機制和體系

企業(yè)績效薪酬制度要想有效地落實執(zhí)行，相應的管理工作要想順利開展，則管理人員應當注意建立一個科學合理的績效管理與考核體制機制。[2]相關的內(nèi)容應當包括對于績效管理辦法的原理和目標有一個清晰的認識。另外，績效考核工作應當制定出一個完整的工作流程，以確保相關的管理人員和工作落實人員能夠按照既定的工作流程落實和執(zhí)行相關的政策和制度。另外，在考核評價方面也應當有一個明確的執(zhí)行標準。

五、結語

通過本文的分析可知，現(xiàn)階段的國有企業(yè)發(fā)展要想獲得進步和成效，必須從整體上實施轉(zhuǎn)型和改革，而牽動國有企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的一個重要因素，就是其所實施的績效考核制度。本文通過對現(xiàn)階段國有企業(yè)績效薪酬制度中的問題進行分析提出了幾點相應的對策，以期為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和建設提供積極的參考。

（作者單位為廣東省綠色產(chǎn)品認證檢測中心有限公司）

參考文獻

[1] 劉中艷，周亮.國有企業(yè)績效薪酬管理問題及對策探析[J].企業(yè)技術開發(fā)，2017，36（3）.

[2] 侯曉雨.淺析國有企業(yè)薪酬績效激勵體系的合理構建及完善[J].時代金融，2017（35）：145.

[3] 李家華.研究國有企業(yè)績效薪酬激勵體系的改革與完善[J].科學技術創(chuàng)新，2017（13）：284.

[4] 張日新.國有企業(yè)薪酬績效體系的改革與完善[J].河北企業(yè)，2018（8）.