張 健，李西平

（西安建筑科技大學(xué)，陜西西安710055）

中國有地方高校2 500余所，約占高?？倲?shù)96%，與部屬高校相比較，地方高校地域差異明顯、層次高低不等、辦學(xué)經(jīng)費有限、外部支持較弱；且體制機制陳舊、激勵約束性差、經(jīng)費投入不科學(xué)、內(nèi)部管理效能不高，這使得地方院校與部屬高校差距日益增大，未來競爭形勢愈發(fā)嚴(yán)峻。探索適應(yīng)地方高校的管理創(chuàng)新，將是決定地方高校未來快速發(fā)展的關(guān)鍵所在，其中涉及面廣、關(guān)注度高、與教師利益密切相關(guān)的教師評價模式將是探索的焦點之一。

地方高校教師評價是高校研究關(guān)注的熱點和難點，由于國外高校運行中逐步形成的公務(wù)員式評價和企業(yè)化自主評價兩種模式，與國內(nèi)高校事業(yè)單位的教師評價差異較大，借鑒性弱。因此國內(nèi)高校相關(guān)研究者立足國情實際，探索形成了與事業(yè)單位崗位設(shè)置并軌運行的教師評價體系和獨立封閉的雙軌運行教師評價體系兩種模式［1］，實踐證明兩類模式基本適合國內(nèi)高校實際需要，但在地方高校還存在著比較明顯的三個問題：首先是評價與資源配置結(jié)合不夠，地方高校有限的辦學(xué)經(jīng)費在工資分配、在職培養(yǎng)、開發(fā)使用等重大人員管理支出中缺乏客觀的決策依據(jù)，重點不明晰，分配不平衡，針對性不足，激勵約束和產(chǎn)出效益不佳；其次是學(xué)校權(quán)力集中，管理重心偏高，存在過度管理，靈活性和適應(yīng)性差，無法滿足教師評價的需要；再次是教師隊伍無活力，評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，結(jié)果缺乏公信力，業(yè)績貢獻不能被客觀認(rèn)可，得不到相應(yīng)回報，影響教師工作的主動性和積極性。

以辦學(xué)條件偏弱的地方院校為研究對象，探索構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式，此模式以“目標(biāo)導(dǎo)向”為核心功能，著眼地方高校的特點，立足激勵與培養(yǎng)，以學(xué)校規(guī)劃、部門發(fā)展、團隊任務(wù)與崗位目標(biāo)為出發(fā)點，逐層分解細(xì)化為教師評價要素，以此引導(dǎo)和激勵院系和教師的未來發(fā)展，并以教師評價結(jié)果為主要依據(jù)科學(xué)指導(dǎo)資源配置與在職培養(yǎng)。目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式的評價規(guī)則設(shè)計能充分保證模式的全面性、導(dǎo)向性，評價程序設(shè)計能充分保證模式的靈活性、適應(yīng)性，此模式能夠很好營造干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)有為、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面，滿足地方高校快速發(fā)展的需要。

一、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式的特點

1.導(dǎo)向性

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式的核心功能是“引導(dǎo)”。首先，在要素設(shè)計中，學(xué)校、院系、團隊、崗位、個人的目標(biāo)在模式中會被逐級分解成明確、直觀的教師評價要素，上層部門和重合體現(xiàn)的要素在權(quán)重設(shè)計中會被賦值放大，以強化目標(biāo)主次，并結(jié)合后續(xù)積分量化、民主測評、獎勵分配等環(huán)節(jié)，使要素主次明確、內(nèi)容清晰，與引導(dǎo)方向重合較少的要素會被弱化；同時，在要素調(diào)整中，學(xué)校各級單位根據(jù)發(fā)展需要，在各評價周期要對要素內(nèi)容、權(quán)值及時調(diào)整，通過民主、公正的調(diào)整程序和具體、明確的變動內(nèi)容，使教師及時了解、理解、認(rèn)同引導(dǎo)方向的變化，以此使團隊、個人的努力方向與各級目標(biāo)趨于一致，凝心聚力，集中合力加快院系和教師的發(fā)展。

2.激勵性

教師評價結(jié)果將與教師培養(yǎng)、人才使用、收入分配等緊密掛鉤，通過教師評價為有潛力的可塑之才重點培養(yǎng)、挖掘潛力，對教師評價不佳的人員制定培訓(xùn)方案，糾正、引導(dǎo)教師發(fā)展，使教師培養(yǎng)更具針對性和培訓(xùn)效果；通過教師評價為有能力的人才搭臺子、鋪路子、壓擔(dān)子，創(chuàng)造重用人才的環(huán)境和機會，使人才的能力得以充分展示和發(fā)展；通過評價使教師對學(xué)校、院系、崗位的業(yè)績貢獻、努力付出都被承認(rèn)、體現(xiàn)和回報，多勞多得、公平公正的教師評價可以直接地促進教師的積極性和主動性。評價模式的這種激勵作用可以使優(yōu)秀的人才得到制度環(huán)境認(rèn)可和鼓勵，使其愿意沿著引導(dǎo)的方向努力實現(xiàn)職業(yè)的成功；平庸的人員會被制度環(huán)境糾正、引導(dǎo)和培養(yǎng)，使其看到差距，受到重視，愿意付出努力實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展；教師評價較差的人員會被制度環(huán)境限制和排斥，使其在待遇、機遇、教師評價等各方面有所損失，并在輪崗交流、末位淘汰等制度約束下失去崗位，最終營造出你超我趕、奮發(fā)有為的良好局面。

3.靈活性

評價模式通過分級賦權(quán)使重心下移，充分發(fā)揮了二、三級單位的積極性和主動性，增加了模式的靈活性和對不同院系各個時期需求的適應(yīng)性。各院系將具有充足的政策制定權(quán)、獨立運行權(quán)、經(jīng)費支配權(quán)，可以根據(jù)學(xué)校指導(dǎo)性文件，在很大自由度內(nèi)負(fù)責(zé)評價規(guī)則的運行、擴充和細(xì)化，以充分體現(xiàn)院系的實際情況和需要。在運行中學(xué)校不具體參與各院系的教師評價，只協(xié)助指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查，各院系有完整的獨立運行權(quán)確定教師評價結(jié)果。在教師評價結(jié)果的使用中，院系可以自定教師培訓(xùn)、人才使用、收入分配方案和標(biāo)準(zhǔn)，自主支配下?lián)芙?jīng)費。同時，各級部門的發(fā)展變化導(dǎo)致的對教師評價要素的影響可以通過周期性調(diào)整，及時地在模式中進行體現(xiàn)，以更加適應(yīng)當(dāng)前單位的實際狀態(tài)，這種靈活性和適應(yīng)性可以保證模式方向的正確有效性、范圍的全面系統(tǒng)性，使教師易于從要素中及時、明確的接受導(dǎo)向目標(biāo)，調(diào)整努力方向。

4.高效性

地方高校辦學(xué)經(jīng)費有限，為使有限的投入獲得更大的辦學(xué)效益，必須科學(xué)使用經(jīng)費，尤其是支出比重較大的工資福利和在職培養(yǎng)等經(jīng)費。在績效工資分配中，由于前期有教師評價的明確、公認(rèn)的分配依據(jù)，獎勵更具有目標(biāo)性、方向性，高低幅度拉得開，經(jīng)費總額增量小，改革推進難度低，經(jīng)費投入收益大。在教師培養(yǎng)中，培養(yǎng)經(jīng)費的使用會有更加明確的方向和依據(jù)，容易審核控制，方便縮減不必要的培養(yǎng)項目和費用，可以有效地避免投入的盲目性。同時，困擾地方高校的人才外流多、引進難的問題也可因評價模式的優(yōu)化而減弱，教師在這種評價模式環(huán)境下，可以受到客觀評價，看到不足與差距，有目標(biāo)和方向，在學(xué)校針對性的培養(yǎng)和使用中容易有認(rèn)同感、歸屬感和成就感，在未來有所成就后也愿意扎根地方院校，留得住，用得好，可以彌補人才不足與外流的不良局面。

二、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式的設(shè)計

注重校級規(guī)劃、院系發(fā)展、崗位需要、職業(yè)進步的綜合分級教師評價，是保證導(dǎo)向性、體現(xiàn)靈活性、綜合性的基礎(chǔ)；強化兩級管理，加強指導(dǎo)監(jiān)督，是體現(xiàn)特殊性、保證靈活性、適應(yīng)性的關(guān)鍵；以評價結(jié)果為主要依據(jù)的績效工資分配模式，是體現(xiàn)引導(dǎo)性、激勵性、公平性的保障［2］。

在評價內(nèi)容的設(shè)計上，與崗位相關(guān)的有利于學(xué)校、部門、團隊、職業(yè)發(fā)展的工作內(nèi)容均被納入教師評價范圍，逐層分解細(xì)化為明確、具體、獨立的教師評價要素，易量化的教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)、獎懲培訓(xùn)等可形成量化積分要素，難以量化的師德師風(fēng)、工作表現(xiàn)、潛力能力、公益參與、階段成果等可形成民主測評要素。形成教師評價要素群后，根據(jù)要素種類與目標(biāo)導(dǎo)向的關(guān)系，對各要素設(shè)置權(quán)重系數(shù)，使工作均有體現(xiàn)，體現(xiàn)各有重點，重點指引方向。

在評價程序的設(shè)計上，要重心下移、分類分級、嚴(yán)格程序，保證教師評價工作的公平、公正、公開，充分體現(xiàn)教師的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。學(xué)校出臺宏觀教師評價指導(dǎo)文件，并對教師評價工作進行指導(dǎo)解釋、檢查監(jiān)督；各院系要組成由各類群體代表參與的獨立組織，集體研究決策教師評價內(nèi)容、要素賦權(quán)、程序擴充、方法及模塊設(shè)計、周期性調(diào)整等重大事項；教師評價要素及結(jié)果要做好評前 （周期前）、評后公示；民主測評中要通過擴大測評范圍、匿名測評等手段獲得全面、有效的信息；要加強教師評價反饋與使用，教師評價結(jié)果要由專人反饋至被評價人，并針對各要素得分情況，進行精準(zhǔn)培訓(xùn)和獎懲。

在績效分配的設(shè)計上，績效工資的獎勵部分應(yīng)該充分體現(xiàn)靈活性和適應(yīng)性，學(xué)校不應(yīng)過度管控，僅對程序和各類比例關(guān)系宏觀約束，在分配工作中起指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督的作用。分配的重心放在院系，要充分保障院系獨立行使經(jīng)費自主權(quán)、自由分配權(quán)、方案話語權(quán)，由其綜合總體財力情況和教師評價結(jié)果，制定整體方案，確定分配標(biāo)準(zhǔn)，落實分配細(xì)節(jié)，受理教師申訴等。分配要素要豐富、全面，要覆蓋業(yè)績、積累等方面，主要體現(xiàn)短期工作的業(yè)績，如教學(xué)課時、科研項目、論文著作、獲獎榮譽等，這類要素不能重復(fù)參與分配，由于此類要素項目多、變化快，參與分配的工作須由院系以年周期操作。教師評價要素與分配要素相互補充，科學(xué)銜接，通過要素與權(quán)值的交叉重疊，可以使教師評價與分配緊密結(jié)合成一個整體，提高使用效果。

三、目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式的保障

1.組織保障和權(quán)責(zé)分配

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價的靈活性、適應(yīng)性特點要求模式重心下移、賦權(quán)管理，但分權(quán)賦權(quán)后如何有效“控權(quán)”，成為保障教師評價有序?qū)嵤┑碾y點。為加強教師評價模式的有效監(jiān)管，各級均應(yīng)組成教師評價獨立機構(gòu)并逐級服從上一層級領(lǐng)導(dǎo)，校級機構(gòu)負(fù)責(zé)教師評價的全面領(lǐng)導(dǎo)、政策制定、統(tǒng)籌指揮、宏觀調(diào)控、檢查監(jiān)督等，并依據(jù)干部管理權(quán)、資金撥付權(quán)、獎懲權(quán)等保障和約束院系教師評價工作的有序?qū)嵤?；院系?fù)責(zé)補充細(xì)化、部署實施、自主分配、調(diào)解糾紛等職責(zé)，三級單位負(fù)責(zé)宣傳解釋、操作落實、公示審查、統(tǒng)計匯總等職責(zé)［3］。

2.嚴(yán)格程序并強化反饋

校級層面應(yīng)對二、三級單位教師評價必備程序有明確規(guī)定，以保障教師知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，防止操作不規(guī)范、程序不嚴(yán)謹(jǐn)引起的教師評價矛盾。必備程序應(yīng)包含自評、審查、測評、審核、反饋等環(huán)節(jié)，并明確保密和回避要求。自評環(huán)節(jié)由教師本人參與，教師全面客觀評價自己；審查環(huán)節(jié)由三級單位負(fù)責(zé)進行，配合相關(guān)部分確認(rèn)教師自評的正確性和準(zhǔn)確性；測評環(huán)節(jié)由二、三級單位負(fù)責(zé)進行，以彌補量化積分型教師評價的不足，加強對德識、能力、潛力等方面的考核；審核由院系和學(xué)校負(fù)責(zé)，由兩級組織按權(quán)責(zé)有針對性的審核確定結(jié)果；反饋環(huán)節(jié)由院系進行，不僅將教師本人評價的分值、排序、分配結(jié)果等情況如實反饋至被評價人，更要通過教師評價分?jǐn)?shù)統(tǒng)計分析出強弱要素，結(jié)合學(xué)校、院系引導(dǎo)方向有針對性地制定培養(yǎng)方案，結(jié)合校院兩級培養(yǎng)項目有效開展教師培養(yǎng)和使用［4］。

3.強化申訴和保障權(quán)益

申訴是完善教師評價模式完整性、填補以往政策空白、推進學(xué)校立法工作的需要，對規(guī)范行為、維護權(quán)益有重要作用。各級教師評價機構(gòu)應(yīng)對申訴受理的管轄有明確界線劃分，對自評、審查階段的申訴應(yīng)由三級單位做出審查決定，對測評、審核、三級單位審查決定的申訴由院系做出審查決定，對院系審查決定的申訴由學(xué)校管轄。申訴規(guī)定應(yīng)包含申訴范圍、時效期限、申訴形式、決定送達(dá)等內(nèi)容，以保障申訴的合法、公正、及時［5］。

四、結(jié) 語

目標(biāo)導(dǎo)向型教師評價模式可以有效緩解前文所述地方高校面臨的三類問題：首先，教師評價豐富的要素內(nèi)涵，靈活多樣的教師評價形式，可以保證教師評價結(jié)果的客觀有效，以此為依據(jù)進行的工資分配、在職培養(yǎng)、使用開發(fā)將會更加精準(zhǔn)有效，可以使學(xué)校更容易的決策支出項目，削減額外開支，節(jié)約各項經(jīng)費，科學(xué)判斷投入重點，取得最大產(chǎn)出效益。其次，教師評價模式分類分級賦權(quán)操作，可以保證各級導(dǎo)向的全面性、一致性、協(xié)同性，要素、權(quán)值、程序調(diào)整變化的動態(tài)性、前瞻性、應(yīng)變性，充分發(fā)揮模式整體的靈活性和適應(yīng)性，大幅提升行政管理的活力，有效促進人事各項工作。再次，教師和業(yè)績被如實認(rèn)可，貢獻被客觀評價，付出能得到相應(yīng)回報，短板不足組織精準(zhǔn)關(guān)懷，教師的積極性和主動性將會被充分調(diào)動，歸屬感和感恩回報之心將會被激發(fā)，教師隊伍的整體狀態(tài)將會有很大改善。

以“目標(biāo)導(dǎo)向”為核心的教師評價模式，在科學(xué)投入經(jīng)費、全面綜合教師評價、引導(dǎo)激勵約束、反饋使用培養(yǎng)等方面較常規(guī)方法有很大改善，對改善管理效果，提升高校競爭力，加快發(fā)展速度有直接影響，同時，模式中涉及地方院校教師崗位的評價要素設(shè)計、評價程序設(shè)計、模式構(gòu)建方法等，能在其他地方院校直接使用，可以節(jié)約各校精力，縮短實施周期。

［1］鄧子娟，李曉艷.國外高校教師績效管理研究述評［J］.淮陰工學(xué)院學(xué)報，2017（2）：94-100.

［2］李燕萍，沈夏玨.高校薪酬體系構(gòu)建：國內(nèi)實踐和國外經(jīng)驗［J］.中國高等教育，2016（7）14-17.

［3］楊羅君偲.我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)及其改革趨勢研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2016.

［4］顧全.美國公立研究型大學(xué)教師薪酬機制研究［D］.上海：華東師范大學(xué)，2017.

［5］熊俊峰.大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2014.