湯超穎 高嘉欣

（中國科學(xué)院大學(xué), 北京 100190）

1 引言

創(chuàng)造力研究始于20世紀50年代的心理學(xué)界, 隨后發(fā)展到教育學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域。對于創(chuàng)造力的內(nèi)涵, 存在三類理解, 即創(chuàng)造力是個體的能力特質(zhì)（Guilford, 1959）, 創(chuàng)造力是創(chuàng)造性問題解決的過程（Mumford, Mobley, Reiter-Palmon, Uhlman, & Doares, 1991）, 創(chuàng)造力是新穎且有用的產(chǎn)出（Amabile, 1996）。員工創(chuàng)造力是組織競爭力的源泉。員工創(chuàng)造力的研究近二十年得到了高度的重視, 目前有關(guān)員工創(chuàng)造力管理的實證研究成果在不斷涌現(xiàn), 也出現(xiàn)了一些研究綜述（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014;George, 2007; Joo, Mclean, & Yang, 2013; Zhou & Hoever,2014; Zhou & Shalley, 2003）。其中 , Zhou 和 Shalley（2003）基于Amabile（1983, 1996）的創(chuàng)造力組成成分（the componential model of creativity）理論和Woodman, Sawyer和Grif fi n（1993）的創(chuàng)造力交互理論, 系統(tǒng)地回顧了員工創(chuàng)造力的個體和情境因素, 但并未對創(chuàng)造性個體和創(chuàng)造性情境的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響作進一步的闡述。Zhou和Hoever（2014）補充了個體和情境對創(chuàng)造力的交互作用, 基于創(chuàng)造性個體和創(chuàng)造性情境的積極與消極性,提出了四類組合作用: 協(xié)同作用（synergistic）、被削弱的積極作用（diminishing gains）、對抗作用（antagonistic）和被削弱的消極作用（diminishing losses）。盡管Zhou和Hoever（2014）的綜述深化了對創(chuàng)造性個體和創(chuàng)造性情境交互作用的認識, 但并未明確個體和情境因素中影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵路徑。此外, George（2007）、Joo等（2013）和Anderson等（2014）的綜述則系統(tǒng)地回顧了任務(wù)、人際等情境因素對員工創(chuàng)造力的影響, 同時納入新的個體因素如情緒對創(chuàng)造力的影響。盡管上述研究綜述進一步囊括了近年來員工創(chuàng)造力的研究成果, 但其往往從心理學(xué)、組織行為學(xué)或人力資源管理的角度出發(fā), 對員工創(chuàng)造力的機理, 并沒有開展系統(tǒng)的分析。

近年員工創(chuàng)造力相關(guān)研究成果和綜述不斷涌現(xiàn), 回顧員工創(chuàng)造力的研究進展, 并總結(jié)當(dāng)前研究的理論機理, 對于后續(xù)的研究突破和實際應(yīng)用均有莫大好處。因此, 本文承繼了以往的思路, 追蹤了1983年至2018年4月管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)和創(chuàng)造力與創(chuàng)新管理領(lǐng)域23個國外重要期刊1本研究采用的23個國際期刊依次為: 管理學(xué)期刊(16個):Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、 Human Relations、Human Resource Management、International Journal of Human Resource Management、Journal of Applied Psychology、Journal of Management、Journal of Management Studies、Journal of Organizational Behavior、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Leadership Quarterly、Organizational Behavior and Human Decision Process、Organization Studies、Personnel Psychology、Strategic Management Journal; 創(chuàng)造力和創(chuàng)新管理期刊 (7個 ):Creativity and Innovation Management、Journal of Product Innovation Management、International Journal of Technology Management、Research Policy、R&D Management、Technology Analysis and Strategic Management、Technovation中論文題目與摘要包括“employee creativity”或 “employee innovation”的文獻。期刊甄選的依據(jù)是商學(xué)院協(xié)會（the Association of Business Schools）評定的一流管理學(xué)期刊（Grade Four）。由于本研究聚焦于員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新管理, 我們還檢索了創(chuàng)造力和創(chuàng)新管理研究領(lǐng)域的7個重要期刊（Linton & Thongpapanl, 2004）。通過閱讀摘要, 尋找結(jié)果變量涉及員工個體層面創(chuàng)造力或創(chuàng)新績效,并且排除了理論論述、文獻綜述和案例分析類論文, 最終得到實證論文224篇。為了掌握國內(nèi)的研究進度, 我們用同樣的搜索條件在2018年4月在“知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫中查找國內(nèi)的CSSCI論文, 共查到經(jīng)濟與管理科學(xué)類別下897篇論文。通過閱讀文獻摘要, 排除了理論論述、文獻綜述和案例分析類論文, 得到264篇聚焦于員工創(chuàng)造力或創(chuàng)新績效的實證論文。

基于上述國內(nèi)外的文獻梳理, 本文將員工創(chuàng)造力的影響因素提煉為三類: 創(chuàng)造性個體因素、創(chuàng)造性情境因素和兩者的交互作用。在文獻分析的基礎(chǔ)上, 本文進一步指出,員工創(chuàng)造力的影響因素主要通過四條關(guān)鍵路徑發(fā)揮作用:特定領(lǐng)域的知識積累、創(chuàng)造性個體特質(zhì)、動機、情緒（見圖一）。值得指出的是, 模型中闡述的四條關(guān)鍵路徑并不是獨立發(fā)揮作用的, 其對創(chuàng)造性的影響是復(fù)雜的綜合過程。

2 員工創(chuàng)造力的影響因素

2.1 創(chuàng)造性個體因素

此類研究的主要發(fā)起者是Amabile（1983, 1996）, 她的主要貢獻是提出創(chuàng)造力組成成分理論（the componential model of creativity）, 即個體創(chuàng)造力是領(lǐng)域相關(guān)的技能（domain-relevant skills）、創(chuàng)造力相關(guān)的過程（creativityrelevant processes）和內(nèi)在動機（intrinsic motivation）三要素共同作用的結(jié)果。其中, 領(lǐng)域相關(guān)的技能包括特定領(lǐng)域的知識、專業(yè)技能或領(lǐng)域相關(guān)的天賦等。創(chuàng)造力相關(guān)的技能或過程包括認知風(fēng)格、人格特質(zhì)和創(chuàng)造性問題解決策略技巧等。內(nèi)在動機是指個體參與到創(chuàng)造性活動的內(nèi)在驅(qū)動力, 包括個體對工作任務(wù)的態(tài)度和任務(wù)意義的感知。以上三要素影響創(chuàng)造性過程的階段表現(xiàn)（定義問題與任務(wù)、創(chuàng)意醞釀、創(chuàng)意產(chǎn)生、方案確認與結(jié)果評估）和最終的創(chuàng)造性產(chǎn)出。Amabile和Pratt（2016）進一步修定了創(chuàng)造力組成成分理論: 一、引入動態(tài)循環(huán)的機制, 提出創(chuàng)造性過程的評估結(jié)果會影響個體的內(nèi)在動機, 選擇放棄或重新開始新一輪的創(chuàng)造性過程; 二、增加工作價值和情感作為創(chuàng)造力的重要影響因素, 工作價值與內(nèi)在動機有密切聯(lián)系,而情緒可以通過影響創(chuàng)造力主體的信息加工方式、工作投入和內(nèi)在動機; 三、提出了“動機協(xié)同”（motivational synergy）的觀點, 認為內(nèi)在動機水平較高時, 外在動機可以發(fā)揮協(xié)同效應(yīng), 增加個體的創(chuàng)造力水平。

在Amabile（1983）之后, 員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新管理不斷引發(fā)學(xué)者的關(guān)注, 目前已經(jīng)成為一個重要的研究領(lǐng)域。有關(guān)創(chuàng)造性個體因素的研究, 主要包括以下四個方面: 特定領(lǐng)域的知識積累、創(chuàng)造性個體特質(zhì)、動機和情緒。

2.1.1 特定領(lǐng)域的知識積累

知識, 包括經(jīng)驗, 知識結(jié)構(gòu)等, 是創(chuàng)造性思維加工的基礎(chǔ)。從靜態(tài)知識存儲的角度, 個體知識積累的特征會影響創(chuàng)造性問題解決的過程。抽象知識（如認知視角、思維框架）有利于個體將新的認知視角或框架遷移到創(chuàng)造性問題解決過程中, 提高認知靈活性; 具象知識（如事實、數(shù)據(jù)）則有利于個體整合和重新組合不同領(lǐng)域的知識（Perrysmith, 2014）。從動態(tài)知識流動的角度, 廣泛的知識搜尋可以通過引入異質(zhì)的知識要素來豐富個體現(xiàn)有的知識儲備,提升眼界（vision advantage）, 挖掘出他人未能察覺的機會,進而有利于新知識要素組合的產(chǎn)生（Dahlander, O'Mahony,& Gann, 2016）。知識吸收不僅可以增強個體對新知識的記憶存儲能力, 識別對自身有價值的知識與信息, 而且能幫助個體建立新知識與已有知識的聯(lián)結(jié), 提高知識被轉(zhuǎn)換和利用的效率（湯超穎, 葉琳娜, 王菲, 周寄中, 2015; Wal,Criscuolo, & Salter, 2017）?；谏鐣粨Q的互惠原則, 員工的知識分享行為也會使其接收到更多的知識輸入（Kang& Lee, 2017; Radaelli, Lettieri, Mura, & Spiller, 2014）, 而知識隱匿行為則會降低員工間知識交換的可能性, 減少知識重組和創(chuàng)造的可能性（?erne, Hernaus, Dysvik, & ?kerlavaj,2017）。

2.1.2 創(chuàng)造性個體特質(zhì)

研究中廣受關(guān)注的創(chuàng)造性個體特質(zhì)包括認知風(fēng)格和人格特征。認知風(fēng)格是個體習(xí)慣化的組織和加工信息的傾向。Kirton（1976, 2003）的適應(yīng)-創(chuàng)新理論（adaption-innovation theory）認為個體在創(chuàng)造性問題解決過程中會表現(xiàn)出習(xí)慣化的認知風(fēng)格, 適應(yīng)者和創(chuàng)新者處于認知風(fēng)格的兩級, 對創(chuàng)造性產(chǎn)出的影響迥然相異。擁有原創(chuàng)型認知風(fēng)格的適應(yīng)者傾向于使用既定的模式或流程, 更注重產(chǎn)出的實用性,而擁有原創(chuàng)型認知風(fēng)格的創(chuàng)新者不受現(xiàn)有的認知框架束縛, 能產(chǎn)生大量的創(chuàng)意, 因此對創(chuàng)造性產(chǎn)出的流暢性產(chǎn)生積極的影響; 擁有規(guī)則型認知風(fēng)格的適應(yīng)者尊重和服從規(guī)則, 而擁有規(guī)則型認知風(fēng)格的創(chuàng)新者則傾向于挑戰(zhàn)既有的權(quán)威, 承擔(dān)創(chuàng)新活動所帶來風(fēng)險, 因此對創(chuàng)造性產(chǎn)出的新穎性產(chǎn)生正向的影響（Lomberg, Kollmann, & St?ckmann,2017）。此外, 研究中得到廣泛使用的人格特征包括Gough（1979）編制的創(chuàng)造性人格量表和“大五人格理論”。研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性人格特征對員工創(chuàng)造力有顯著的預(yù)測作用（Zhou & Oldham, 2001）。“大五人格理論”中的開放性與員工創(chuàng)造力的關(guān)系最為密切（Guo, Su, & Zhang, 2017）。具備較強開放性意識的個體更易產(chǎn)生好奇心, 搜尋和吸收新的觀點和想法, 這將有利于組合新的、看似毫無關(guān)聯(lián)的信息, 提高創(chuàng)造性績效。

2.1.3 動機

動機是指向一定目標(biāo)或?qū)ο? 推動和維持個體進行某種活動的內(nèi)在驅(qū)動力。根據(jù)動機的來源, 可以劃分為內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機是指由內(nèi)部心理因素如興趣、滿足感等轉(zhuǎn)化而來的動機, 是個體參與到創(chuàng)造性活動的內(nèi)在驅(qū)動力, 包括個體對工作任務(wù)的態(tài)度和任務(wù)意義的感知。Amabile（1983, 1996）認為內(nèi)在動機可以促進員工的工作卷入和創(chuàng)造性問題解決中的認知努力, 進而有利于創(chuàng)造力。盡管內(nèi)在動機促進員工創(chuàng)造力這一觀點得到大量實證研究的證明, 但也開始出現(xiàn)了一些質(zhì)疑挑戰(zhàn)的聲音。創(chuàng)造力既要求產(chǎn)出的新穎性, 又要求產(chǎn)出的實用性, 而新穎性和實用性是兩個獨立的構(gòu)念。當(dāng)任務(wù)是藝術(shù)類或?qū)懽黝惛鼜娬{(diào)創(chuàng)造力的新穎性時, 內(nèi)在動機與創(chuàng)造力存在顯著正相關(guān)的關(guān)系; 當(dāng)任務(wù)是商業(yè)問題解決或方案設(shè)計更強調(diào)創(chuàng)造力的實用性時, 內(nèi)在動機與創(chuàng)造力的相關(guān)性減弱甚至消失（Eisenberger & Aselage, 2009; Shalley & Perry-Smith, 2001）。De Dreu, Nijstad, Bechtoldt和Baas（2011）提出動機性信息加工理論, 認為除了內(nèi)在動機外, 親社會動機也會影響員工創(chuàng)造力。內(nèi)在動機影響信息加工的深度, 通過使個體投入更多的認知努力, 搜集和挖掘更多的信息, 增強創(chuàng)造性產(chǎn)出的新穎性。親社會動機影響信息加工的方向, 提高對他人觀點和需求的敏感性, 增強換位思考的能力, 提升創(chuàng)造性產(chǎn)出的實用性。親社會動機被證明在內(nèi)在動機與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用（Grant & Berry, 2011）。

相反, 外在動機是由外在力量誘發(fā)的動機, 如外在回報或壓力。Amabile（1983, 1996）在其創(chuàng)造力組成理論中提出, 內(nèi)在動機對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響, 而外在動機則產(chǎn)生負向影響。后續(xù)研究證明外在動機不一定對員工創(chuàng)造力水平產(chǎn)生負面影響, 與高內(nèi)在動機相協(xié)同可以提升員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)?；贒eci 和Ryan（1985）的認知評價理論（cognitive evaluation theory）, 外在動機可以劃分為控制性和信息性。當(dāng)個體感知外在力量的操縱時, 其內(nèi)在動機被削弱; 當(dāng)個體感知外在動機是信息性時, 對工作的理解和參與度更深, 從而外在動機與內(nèi)在動機產(chǎn)生協(xié)同作用,提升個體創(chuàng)造力水平。Baer, Oldham和Cummings（2003）研究發(fā)現(xiàn)復(fù)雜程度高的工作可以激發(fā)員工的內(nèi)在動機, 外在工作獎勵反而將其注意力從工作本身的挑戰(zhàn)性和樂趣轉(zhuǎn)移到物質(zhì)獎勵, 視工作為獲得外在物質(zhì)獎勵的一種手段,兩者的交互反而損害員工創(chuàng)造力。基于內(nèi)外動機協(xié)同的視角, 馬君和王迪（2015）考察任務(wù)意義和外在獎勵如何發(fā)揮協(xié)同作用影響員工創(chuàng)造力。該研究發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)獎勵可以激活員工的勝任需要和歸屬感需要時, 才能推動員工將從任務(wù)意義中感知的內(nèi)在激勵要素轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性產(chǎn)出。

2.1.4 情緒

情緒是個體受到某種刺激所產(chǎn)生的一種身心激動狀態(tài), 包括主觀意識體驗、外部行為變化和生理喚醒。實證研究中一般采用效價（valence）和喚醒（activation）的二維分類（De Dreu, Baas, & Nijstad, 2008）。在效價維度上, 情緒可以劃分為積極情緒和消極情緒。早期的實證研究普遍認為積極情緒可以提高認知靈活性和思維的發(fā)散性, 更有助于創(chuàng)造性問題解決（Isen, Daubman, & Nowicki,1987）。同時, 積極情緒與創(chuàng)造力的神經(jīng)生理證據(jù)也表明:積極情緒促進多巴胺的釋放, 增強個體的工作記憶容量,拓展信息加工的范圍, 從而提升創(chuàng)造力（De Dreu et al.,2008）。但是也有研究發(fā)現(xiàn)消極情緒比積極情緒更有利于促進員工創(chuàng)造力（Geroge & Zhou, 2002）?；谇榫w信息輸入理論（mood-as-input-model）, Geroge和Zhou（2007）發(fā)現(xiàn)情緒效價對創(chuàng)造力的影響受特定情境影響。人們利用情緒作為信息輸入判斷目前的任務(wù)進展以及是否需要施加額外的努力。積極情緒會使人們認為目前工作取得良好進展, 不需要施加額外的努力; 相反消極情緒意味著現(xiàn)有的努力遠遠不夠, 需要花費更多的時間和精力思考符合要求的創(chuàng)造性產(chǎn)出。該研究發(fā)現(xiàn)消極情緒正向影響員工創(chuàng)造力,而積極情緒產(chǎn)生負向影響。

情緒的另一個分類是喚醒水平, 即情感強度, 由弱到強變化。神經(jīng)生理學(xué)的研究證據(jù)表明喚醒情緒比未喚醒情緒更好地激活大腦邊緣系統(tǒng)和促進多巴胺的釋放（Baas,De Dreu, & Nijstad, 2008）。De Dreu等（2008）綜合關(guān)于情緒與創(chuàng)造力的關(guān)系研究提出了創(chuàng)造力雙路徑模型（the dual pathway to creativity model）, 認為情緒對創(chuàng)造力作用是情感效價和喚醒交互作用的結(jié)果。積極喚醒情緒和消極喚醒情緒可以分別通過提升個體的認知靈活性（cognitive fl exibility）和認知堅韌性（persistence）來影響員工創(chuàng)造力。認知靈活性是一種認知切換過程, 是指個體能在場景和任務(wù)的轉(zhuǎn)換中保持思維的靈活性, 同時加工處理不同的認知范疇。認知堅韌性指個體為達成目標(biāo)所付出的認知努力程度。De Dreu等（2008）發(fā)現(xiàn)深入挖掘認知和記憶系統(tǒng)中的線索信息, 或者在較少的認知范疇內(nèi)不斷尋找新穎的創(chuàng)意或解決方法, 都可以影響創(chuàng)造性產(chǎn)出的流暢性和原創(chuàng)性。情緒與創(chuàng)造力之間關(guān)系目前依然沒有定論。值得關(guān)注的是,積極情緒還可以通過對團隊知識分享的影響, 提升團隊的創(chuàng)造力（湯超穎, 艾樹, 龔增良, 2011）。

2.2 創(chuàng)造性情境因素

創(chuàng)造性情境的研究深受Deci和Ryan（1985）提出的認知評價理論（cognitive evaluation theory）的影響。該理論認為特定的社會環(huán)境因素是否會對個體的內(nèi)在動機產(chǎn)生正向或負向的影響取決于個體對環(huán)境信息功能（informational）或控制功能（controlling）的感知。信息功能是指特定的情境因素有利于幫助個體完成所從事的工作或任務(wù), 增強員工對工作的理解和參與度, 進而激發(fā)個體的內(nèi)在動機, 提升員工創(chuàng)造力。控制性功能是指員工感知到他們的思想、情緒和行動等受到外在情境的操縱, 員工自主性受損, 降低了內(nèi)在動機和員工創(chuàng)造力。

有關(guān)創(chuàng)造性情境的實證研究可進一步劃分為:任務(wù)情境（任務(wù)目標(biāo)、任務(wù)設(shè)計、工作壓力）、人際情境（團隊領(lǐng)導(dǎo)、團隊構(gòu)成、團隊互動、非工作方面的支持、社會網(wǎng)絡(luò)）, 和文化情境。

2.2.1 任務(wù)情境

1.任務(wù)目標(biāo)。目標(biāo)類型明確了員工努力的方向, 即工作所需要的行為表現(xiàn)以及組織的期望。目標(biāo)設(shè)定過員工的自我調(diào)整機制影響員工的任務(wù)動機。創(chuàng)造性目標(biāo)可以引導(dǎo)員工關(guān)注產(chǎn)出的創(chuàng)造性, 而非一味地提高生產(chǎn)效率（Madjar& Shalley, 2008）。研究者發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造性目標(biāo)比效率性目標(biāo)更有利于促進員工創(chuàng)造力（Shalley, 1995）。目標(biāo)達成的難度會影響員工的投入度, 即員工的工作努力水平和持續(xù)時間。難度較高的效率性目標(biāo), 會造成員工聚焦任務(wù)相關(guān)的信息和提高效率, 縮小了信息獲取的范疇, 不利于創(chuàng)造; 難度較高的創(chuàng)造性目標(biāo)和效率性目標(biāo)結(jié)合時可以激發(fā)員工的內(nèi)在動機, 提升創(chuàng)造力水平（Shalley, 1991）。

2.任務(wù)設(shè)計。工作復(fù)雜性（學(xué)習(xí)和應(yīng)用所學(xué)技能的機會、較高的工作自主權(quán)、及時的績效反饋和任務(wù)意義）對員工的認知靈活性提出了更高的要求, 進而激發(fā)其創(chuàng)造力自我效能感（Tierney & Farmer, 2002）, 它還促使員工充分拓展和運用已有的知識和技能領(lǐng)域, 夯實創(chuàng)新基礎(chǔ)（Ohly & Fritz, 2010; Shalley, Gilson, & Blum, 2009）。然而, 工作程序化不一定對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負面影響。Ohly,Sonnentag和Pluntke（2006）利用無意識思維理論解釋工作程序化對員工創(chuàng)造力的正向影響。有意識思維（conscious thought）是指注意力集中在目標(biāo)或任務(wù), 所產(chǎn)生的有關(guān)目標(biāo)或任務(wù)的認知或情感的思維過程。而無意識思維（unconscious thought）指當(dāng)注意力聚焦于目標(biāo)或任務(wù)之外的對象時, 所產(chǎn)生的與目標(biāo)或任務(wù)相關(guān)的認知或情感的思維過程（Dijksterhuis & Meurs, 2006）。Ohly等（2006）的研究證明工作程序化增加了員工無意識思考的時間, 使他們在工作之余可以思考除當(dāng)前任務(wù)外的其他工作。他們認為無意識思維可以從三方面促進個體創(chuàng)造力水平的提高:一是提高信息加工的容量, 無意識思維比有意識思維的信息加工容量更大; 二是采取與創(chuàng)造力相關(guān)的信息加工模式。有意識思維是一個自上而下的加工過程, 是聚合式的, 而無意識思維則將信息慢慢整合并依據(jù)總體情況進行權(quán)衡的自下而上的加工過程, 是發(fā)散式的, 有利于提出創(chuàng)造性的想法; 三是突破既定規(guī)則, 處于有意識思維的個體傾向于依據(jù)既有規(guī)則進行精確計算, 而無意識思維則傾向于不遵循固有規(guī)則。

3.工作壓力。壓力是個體主觀感受與環(huán)境刺激相互作用的結(jié)果（Sacramento, Fay, & West, 2013）。研究表明, 時間壓力與員工創(chuàng)造力存在倒U型關(guān)系（Ohly et al.,2006）。時間壓力過強, 員工將產(chǎn)生情緒耗竭, 難以從工作中獲得滿足感, 削弱其內(nèi)在動機, 阻礙創(chuàng)造性活動。一定的時間壓力是必要的, 學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向的員工在遇到挑戰(zhàn)時, 會投入更多的時間和精力學(xué)習(xí)與任務(wù)相關(guān)的知識和技能, 進而促進創(chuàng)造性產(chǎn)出（Khedhaouria, Montani, &Thurik, 2017）。壓力還可以分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力（Sacramento et al., 2013）。Cavanaugh, Boswell, Roehling和Boudreau（2000）提出挑戰(zhàn)性壓力指有利于個體成長的工作要求; 阻斷性壓力阻礙個體成長和目標(biāo)達成, 如角色沖突、角色模糊。張永軍, 于瑞麗和魏煒（2016）的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力可以促進員工創(chuàng)造力, 而阻礙性壓力損害員工創(chuàng)造力, 而情緒在兩類壓力與創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。壓力應(yīng)對模型（transactional stress model）認為壓力感知會引發(fā)個特定情緒和行為模式。挑戰(zhàn)性壓力可以通過個體的積極情緒（專注）和消極情緒（焦慮）正向影響員工創(chuàng)造力。阻礙性壓力可以通過消極情緒（焦慮）正向影響員工創(chuàng)造力, 通過消極情緒（憤怒）負面影響員工創(chuàng)造力。

2.2.2 人際情境

1.團隊領(lǐng)導(dǎo)。團隊領(lǐng)導(dǎo)主要通過激發(fā)或削弱員工的內(nèi)在動機影響員工創(chuàng)造力（Chen, Li, & Leung, 2016; Shin &Zhou, 2003; Zhang & Bartol, 2010）。Shin 和 Zhou（2003）發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)在動機正向影響員工創(chuàng)造力。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個人魅力和愿景激勵使員工專注于集體目標(biāo)的達成, 產(chǎn)生對所在團隊或組織的歸屬感。此外, 變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)維度有助于員工的好奇心和自主思考, 探索新的問題解決方法, 滿足員工的自主需求; 個性化關(guān)懷通過針對性的指導(dǎo)和任務(wù)設(shè)計, 提高員工知識水平和專業(yè)能力, 滿足員工的勝任需求（Dong, Bartol, Zhang, & Li, 2017;Tse, To, & Chiu, 2017）。根據(jù)自我決定論, 個體內(nèi)在動機來自于三種心理需要的滿足, 即自主（Autonomy）、勝任（Competence）、聯(lián)結(jié)（Relatedness）的滿足。因此, 這三種內(nèi)在心理需要的滿足可以激發(fā)員工的內(nèi)在動機。Zhang和Bartol（2010）發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也可以通過心理賦能,提高團隊成員的自我決定感, 進而正向影響其內(nèi)在動機和創(chuàng)造力。此外, 江靜和楊百寅（2014）發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)造力間起完全中介作用。擁有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的下屬在領(lǐng)導(dǎo)提供的支持性創(chuàng)新環(huán)境下, 具有更強的內(nèi)在動機, 愿意承擔(dān)更多的風(fēng)險和責(zé)任, 有更高的創(chuàng)新績效。近年來, 基于中國文化和價值觀的家長式領(lǐng)導(dǎo)受到國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。陳璐, 高昂,楊百寅和井潤田（2013）研究發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈維度通過心理賦權(quán)可以顯著提升高管團隊成員的創(chuàng)造力, 而德行維度和威權(quán)維度的作用并不明顯, 此發(fā)現(xiàn)與Wang（2010）的研究結(jié)果一致。

除了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格外, 研究者考察了具體的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響。領(lǐng)導(dǎo)提供績效反饋的方式和內(nèi)容也會影響員工創(chuàng)造力。側(cè)重于改善工作的發(fā)展型反饋可以激發(fā)下屬的內(nèi)在動機和提高創(chuàng)造力水平（Zhou, 2003）。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力自我效能感以及對下屬創(chuàng)造性表現(xiàn)的期望會產(chǎn)生皮格馬利翁效應(yīng), 增強下屬的創(chuàng)造力自我效能感, 使他們愿意花費更多的時間和精力促進自身的創(chuàng)造性產(chǎn)出（Huang,Krasikova, & Liu, 2016; Tierney & Farmer, 2004）。近年 , 領(lǐng)導(dǎo)的消極破壞性行為對員工創(chuàng)造力的影響也受到研究者的關(guān)注。辱罵式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 即下屬感知到上級持續(xù)地表現(xiàn)出懷有敵意的言語和非言語行為, 如公開批評下屬, 輕視和貶低下屬, 對待下屬粗魯（Tepper, 2000）, 被實證有助于員工創(chuàng)造力（Lee, Yun & Srivastava, 2013）, 因為領(lǐng)導(dǎo)的辱罵管理行為是員工工作壓力感的重要來源, 中等程度的辱罵管理行為具有情緒喚醒的作用, 驅(qū)使員工專注于創(chuàng)造性問題解決。然而, 劉文興, 廖建橋和張鵬成（2012）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的辱罵管理行為容易激化團隊內(nèi)部矛盾, 造成團隊成員之間的關(guān)系沖突, 一方面容易引發(fā)團隊成員的憤怒、沮喪等消極情緒, 另一方面負面的情感體驗會削弱員工的工作動機, 降低參與創(chuàng)造性活動的意愿, 從而損害員工創(chuàng)造力（Zhang, Kwan, Zhang, & Wu, 2014）。

2.團隊構(gòu)成。團隊成員構(gòu)成的多樣性對員工創(chuàng)造力的影響, 現(xiàn)有研究尚未達成一致。一方面, 多樣化的團隊構(gòu)成為團隊成員提供了異質(zhì)的知識和視角（Gilson, Lim,Luciano, & Jin, 2013）, 激發(fā)成員的遠程聯(lián)想和發(fā)散性思維,進而促進新穎的創(chuàng)意產(chǎn)生。另一方面, 團隊成員背景的多元化容易引發(fā)情感性沖突或關(guān)系沖突, 影響創(chuàng)造性過程。研究者認為, 表層的多樣性（如人口學(xué)維度等的差異）容易導(dǎo)致關(guān)系性沖突, 而深層的多樣性（如認知風(fēng)格的多樣性）引發(fā)的任務(wù)沖突更有利于知識整合, 可以促進創(chuàng)造性問題解決。Shin, Kim, Lee和Bian（2012）發(fā)現(xiàn)團隊成員構(gòu)成多樣性對員工創(chuàng)造力的影響存在邊界調(diào)節(jié)。只有當(dāng)成員具有較強的創(chuàng)造力自我效能感時, 認知風(fēng)格的多樣性才能正向影響團隊成員的創(chuàng)造力。

3.團隊互動。團隊互動對創(chuàng)造力的影響研究主要涉及團隊溝通、關(guān)系性支持以及團隊競爭。團隊溝通能促進專業(yè)知識和資源的有效整合, 然而過多團隊溝通會帶來團隊成員信息超載以及形成認知捷徑, 從而降低成員創(chuàng)造性問題解決的能力, 研究發(fā)現(xiàn)團隊溝通與團隊成員的創(chuàng)新行為呈現(xiàn)倒U型關(guān)系（楊付, 張麗華, 2012）。向其他成員尋求幫助的行為有利于獲取和利用來自不同成員的知識和信息, 也可以提高創(chuàng)造性問題解決能力（Mueller & Kamdar,2011）。然而尋求支持的行為是以提供幫助為交換成本的, 因此關(guān)系性支持是一把雙刃劍, 過多的尋求支持并不利于創(chuàng)造力（Mueller & Kamdar, 2011）。此外, Shalley和Oldham（1997）的研究提出與團隊競爭有關(guān)的績效評估如果具有信息性的功能, 團隊競爭可以提升員工內(nèi)在動機,促進員工創(chuàng)造力; 當(dāng)員工認為內(nèi)部競爭是一種威脅時, 則不利于內(nèi)在動機和創(chuàng)造力。

4.來自家人、朋友或客戶等非工作支持。已有的研究側(cè)重組織內(nèi)部影響因素對員工創(chuàng)造力的影響, 即“內(nèi)生性”創(chuàng)新。近年來隨著組織邊界趨于模糊, “外獲性”相關(guān)的員工創(chuàng)新管理研究受到關(guān)注。Madjar（2002）發(fā)現(xiàn)非工作方面的家人和朋友支持會激發(fā)個體的積極情緒, 對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響。Tang, Huang和Wang（2017）發(fā)現(xiàn)員工的婚姻滿意度通過心理資源外溢正向影響其創(chuàng)造力表現(xiàn)。心理資源外溢是指員工把從家庭生活中獲得的積極的、充滿能量的心理資源如積極情緒、動機等遷移到工作中。Madjar和Ortiz-Walters（2008）進一步考察客戶情感信任、信息分享行為與員工服務(wù)創(chuàng)新績效的關(guān)系。他們認為客戶情感信任可以通過營造支持性的創(chuàng)新環(huán)境, 激發(fā)員工的內(nèi)在動機, 從而使他們愿意花費更多的時間和精力探索創(chuàng)新的服務(wù)方式?？蛻粜畔⒎窒硇袨榭梢詾閱T工帶來與專業(yè)有關(guān)的知識或信息, 激發(fā)員工的發(fā)散性思維和提出新穎有用的創(chuàng)意。

5.社會網(wǎng)絡(luò)。個體的創(chuàng)新行為不是孤立發(fā)生, 而是嵌套在一定的社會關(guān)系與結(jié)構(gòu)之中。近年來, 研究者將社會網(wǎng)絡(luò)理論應(yīng)用于員工創(chuàng)造力的研究。此類研究主要從社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系特征和結(jié)構(gòu)特征考察社會網(wǎng)絡(luò)對員工創(chuàng)造力的影響。一方面, 社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系特征主要指聯(lián)結(jié)強度, 即主體之間的情感親密程度、溝通頻率和持續(xù)時間, 會影響個體創(chuàng)造力。強聯(lián)結(jié)可以增進主體之間的信任, 進而促進知識流動（尤其是隱性知識）提升創(chuàng)造力, 但是, 強連結(jié)減少了個體對自己獨特觀點的堅持, 并且提高了獲取冗余同質(zhì)知識的可能性, 與創(chuàng)新績效呈現(xiàn)倒U型關(guān)系（Perrysmith, 2006）。Perry-smith（2006）研究發(fā)現(xiàn)擁有較多弱聯(lián)結(jié)的個體能接觸到具有不同知識或認知視角的人, 從而更易于獲取異質(zhì)知識, 更好地重組知識。然而, 擁有過多弱聯(lián)結(jié)的個體往往會面臨信息超載的困境, 需要花費大量的時間和精力整理現(xiàn)有聯(lián)結(jié), 挖掘其中的重要信息, 而無法專注于真正的創(chuàng)造活動, 因此Zhou, Shin, Brass, Choi和Zhang（2009）則發(fā)現(xiàn)弱聯(lián)結(jié)與員工創(chuàng)造力也呈倒U型關(guān)系。另一方面, 社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征也會影響個體的知識獲取,當(dāng)前研究所涉及的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征主要包括結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心性。(1)結(jié)構(gòu)洞, 如果與核心主體相聯(lián)結(jié)的兩個主體之間不存在直接聯(lián)結(jié), 則核心主體處于結(jié)構(gòu)洞位置上（Burt, 1992）。研究發(fā)現(xiàn)在發(fā)明人合作網(wǎng)絡(luò)中處于結(jié)構(gòu)洞位置的主體具有信息優(yōu)勢和知識控制權(quán), 有利于促進知識創(chuàng)造（Hirst, Van, Zhou, Quintane, & Zhu, 2015）。但是,處于結(jié)構(gòu)洞位置的主體需要耗費時間和精力處理海量信息, 面臨信息超載, 因此與創(chuàng)造力呈倒U型關(guān)系（Paruchuri,2010）。(2)網(wǎng)絡(luò)密度。即網(wǎng)絡(luò)中實際存在的聯(lián)結(jié)數(shù)量與可容納的聯(lián)結(jié)上限的比值, 衡量的是節(jié)點之間聯(lián)結(jié)的緊密程度。較高的網(wǎng)絡(luò)密度可以促進網(wǎng)絡(luò)中成員彼此間的信任,加速知識流動尤其是隱性知識的遷移, 有效地降低知識分享的成本。與工作相關(guān)的信息交流可以使網(wǎng)絡(luò)中的成員了解各種觀點、技能和知識, 促進想法的交互、改進和提煉（Reagans & McEvily, 2003）。然而, 過高的網(wǎng)絡(luò)密度容易使網(wǎng)絡(luò)中的成員增強對網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部知識或信息的依賴, 形成認知惰性（Hansen, Mors, & L?v?s, 2005）。(3)網(wǎng)絡(luò)中心性。衡量的是節(jié)點處在網(wǎng)絡(luò)的中心地位程度和影響力（Freeman, 1979; Kilduff & Tsai, 2003）。網(wǎng)絡(luò)中某個節(jié)點的中心性越高, 表明有大量的節(jié)點與該節(jié)點建立了直接連接, 有助于個體以更低的成本和更快的速度獲取與創(chuàng)新相關(guān)的信息:知識要素的分布信息、領(lǐng)域發(fā)展趨勢方面的信息, 以及研究者個人特質(zhì)以及他們之間合作的信息（Wang,Rodan, Fruin, & Xu, 2014）。但是, 位于中心地位的主體傾向于探索熟悉的知識領(lǐng)域, 以維持現(xiàn)有的核心地位和影響力, 引入新的知識要素會使其中心地位受到威脅（Hemph?l?& Magnusson, 2012）。因此, 位于中心地位的主體更容易受到過去經(jīng)驗的束縛, 跨界搜尋的意愿降低（Wang et al,2014）。擁有較多外部聯(lián)結(jié)的個體, 低網(wǎng)絡(luò)中心性可以幫助他擺脫網(wǎng)絡(luò)內(nèi)認知視角或思維模式的束縛, 從新的認知視角理解和重組知識, 促進知識創(chuàng)造（Perry-smith, 2006）。

2.2.3 文化情境

氛圍是成員之間的共同感知。West（1990）提出團隊創(chuàng)新氛圍來源于四個方面的因素:愿景、參與安全、任務(wù)取向和創(chuàng)新支持。愿景是指團隊成員感知到的有關(guān)團隊目標(biāo)的共識程度和意愿一致性。任務(wù)取向是指團隊成員感知到的團隊對任務(wù)完成的共同重視程度。參與安全是指團隊成員參與決策時的心理安全感。創(chuàng)新支持指團隊成員感知到的團隊對改良或創(chuàng)新的工作方法或解決方案的認可和實際支持。創(chuàng)新需要承擔(dān)一定風(fēng)險, 心理安全氛圍可以緩解員工對失敗的擔(dān)憂, 鼓勵員工提出新的想法或解決方法（Edmonson, 1999）。Gong, Cheung, Wang 和 Huang（2012）認為團隊成員間的信息互換有助于建立彼此間的信任, 營造團隊的心理安全氛圍, 進而促進團隊成員提出創(chuàng)造性的觀點或想法。

員工創(chuàng)造力除了受到所在團隊氛圍的影響外, 還會受到組織文化環(huán)境的影響。組織文化是一種組織共享的價值觀、理念與行為風(fēng)格, 它是“共同的心智程序”, 引導(dǎo)著組織成員的行為。研究發(fā)現(xiàn)靈活文化（adhocracy culture）,既注重靈活性和自由決策（ fl exibility and discretion）, 支持員工創(chuàng)新和冒險, 同時又關(guān)注外部適應(yīng)性和差異化（external focus and differentiation）, 積極應(yīng)對外部市場環(huán)境的變化, 能顯著提升員工創(chuàng)造力（Naranjo-Valencia, Jimenez-Jimenez, & Sanz-Valle, 2017）。員工創(chuàng)造力自我效能感在兩者關(guān)系中起中介作用（楊晶照, 楊東濤, 孫倩景, 2012）。

2.3 創(chuàng)造性個體與情境的交互作用

交互理論強調(diào)創(chuàng)造力是創(chuàng)造力主體及其所處社會環(huán)境相互作用的結(jié)果。這種交互作用可以發(fā)生在個體層面、團隊層面、組織層面, 或者跨層交互。Woodman等（1993）提出了創(chuàng)造力研究的交互作用視角。隨后, Zhou和Hoever（2014）在其綜述中也強調(diào)了創(chuàng)造性個體和創(chuàng)造性情境的交互作用。有關(guān)個體因素和情境因素的交互作用研究包括以下方面:

一是創(chuàng)造性個體與任務(wù)情境對員工創(chuàng)造力的共同影響。對于內(nèi)向性員工, 復(fù)雜性程度高且無須在關(guān)系管理方面花費過多精力的工作任務(wù)更有利于促進其創(chuàng)造性產(chǎn)出（Zhang, Zhou, & Kwan, 2017）。

二是創(chuàng)造性個體與人際情境對員工創(chuàng)造力的共同影響。Jaussi和Dionne（2003）發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬視領(lǐng)導(dǎo)為創(chuàng)新楷模時, 領(lǐng)導(dǎo)的非傳統(tǒng)行為（如挑戰(zhàn)既定的模式）對員工創(chuàng)造力的正向影響更顯著。George和Zhou（2007）發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)公正, 為下屬提供發(fā)展型反饋時, 積極情緒和消極情緒對員工創(chuàng)造力的正向影響作用更顯著。因為在積極情緒狀態(tài)下時, 領(lǐng)導(dǎo)提供的兩種支持性環(huán)境會提高個體發(fā)散性思維, 廣泛搜尋和加工相關(guān)信息, 以提出新的問題解決方法或改進建議; 當(dāng)個體處于消極情緒時, 領(lǐng)導(dǎo)提供的兩種支持性環(huán)境則會促使其系統(tǒng)地思考當(dāng)前的任務(wù)進展和改進方案, 提高信息加工的深度。此外, 富有創(chuàng)造力的同事（Zhou, 2003）、來自家人朋友等非工作方面的支持, 對員工創(chuàng)造性產(chǎn)出的影響與創(chuàng)造性人格有關(guān), 對創(chuàng)造性人格得分低的員工影響更大（Madjar, 2002）。

三是創(chuàng)造性個體與文化情境對員工創(chuàng)造力的共同影響。在外傾型的組織文化中, 員工可以發(fā)揮主動性, 獲取組織邊界以外的創(chuàng)新活動所需的信息或資源, 因此外傾型文化是影響創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力正向影響關(guān)系的關(guān)鍵情境變量（王春國, 陳剛, 2018）。

3 通往員工創(chuàng)造力的四條主要影響路徑

在文獻分析中, 我們發(fā)現(xiàn)盡管員工創(chuàng)造力的研究層出不窮, 但是相關(guān)研究在源頭的理論機理上, 主要涉及了以下四類影響路徑（詳見圖一）:

第一條路徑: 知識積累與獲取對員工創(chuàng)造力的影響。創(chuàng)造力的本質(zhì)是各類知識要素的組合和再組合（Amabile,1983）。從靜態(tài)知識存儲的角度來看, 團隊以及個人所積累知識的特征將對員工知識創(chuàng)造產(chǎn)生影響。從動態(tài)知識流動的角度來看, 員工的知識交換行為, 包括以知識搜尋為起點, 通過同化、轉(zhuǎn)換、分享和利用等環(huán)節(jié), 在知識遷移和知識重組過程中扮演著關(guān)鍵的角色。員工的創(chuàng)造活動是一個社會化的交互過程。創(chuàng)造活動中人、信息和知識間的交互對于現(xiàn)有知識要素的更新以及新知識組合要素的產(chǎn)生有著潛在的影響（Yayavaram和Chen, 2015）。

第二條路徑: 個體創(chuàng)造性特質(zhì)對員工創(chuàng)造力的影響。創(chuàng)造性個體因素主要包括認知風(fēng)格和人格特征中的開放性, 它們主要通過影響員工的創(chuàng)造性思維以及認知加工過程。一些情境因素對員工創(chuàng)造力的影響, 其機理也是基于對員工創(chuàng)造性個體認知的激發(fā)。比如團隊構(gòu)成多元性可以為成員提供異質(zhì)知識和視角, 激發(fā)成員的遠程聯(lián)想和發(fā)散性思維, 進而促進新穎的創(chuàng)意產(chǎn)生（Shin等, 2012）。

第三條路徑: 動機對員工創(chuàng)造力的影響。動機是員工創(chuàng)造力的源泉。內(nèi)在動機促使員工付出更多的認知努力,促進信息深度加工, 從而提升創(chuàng)造力。當(dāng)個體所在的情境傳達了信息功能時, 可以增強員工對工作的理解, 激發(fā)員工的內(nèi)在動機。如富有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)員工工作興趣。當(dāng)個體所在的情境傳達了信息功能時, 員工的內(nèi)在動機被削弱。如當(dāng)員工認為內(nèi)部競爭是一種威脅時, 則不利于內(nèi)在動機和創(chuàng)造力。此外, 親社會動機可以提高員工對受益對象的敏感性, 產(chǎn)生更多的換位思考, 提高新穎產(chǎn)生的實用性。外在動機可以通過增強內(nèi)在動機對員工創(chuàng)造力發(fā)揮正向的影響作用。

第四條路徑: 情緒對員工創(chuàng)造力的影響。其中的主要機理包括積極情緒可以提高員工的認知靈活性, 在不同的任務(wù)和場景中靈活切換, 同時考慮更多的范疇, 增加不同范疇內(nèi)各種認知成分互相關(guān)聯(lián)的概率; 消極情緒可以提高員工的認知持續(xù)性, 在較少的認知范疇內(nèi)深入探索, 產(chǎn)生更多新穎的想法。相關(guān)實證研究涉及任務(wù)情境與人際情境對員工情緒狀態(tài)的影響。員工感知到的工作壓力和領(lǐng)導(dǎo)的消極破壞性行為（如辱罵管理）等會引發(fā)員工的消極情緒, 來自工作和非工作方面的支持則可以激發(fā)員工的積極情緒。

4 員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新管理所面臨的理論挑戰(zhàn)和待研究課題

當(dāng)前有關(guān)員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新管理的實證研究已經(jīng)成為一個研究熱點, 但是這一領(lǐng)域的研究目前在理論與管理實踐的結(jié)合程度, 以及理論視角的系統(tǒng)性上還存在很大的挑戰(zhàn)。以下將就三個主要挑戰(zhàn)以及相應(yīng)的待研究課題進行論述。

第一, 員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵界定。心理學(xué)研究對于創(chuàng)造力的內(nèi)涵存在多方面的理解。而員工創(chuàng)造力管理的研究多數(shù)通過他評問卷的若干條目, 對員工創(chuàng)造力進行測量。這帶來了對員工創(chuàng)造力的理解上的偏差, 用相似問卷（強調(diào)工作產(chǎn)出的新穎與有用性, 或者員工的某些創(chuàng)新行為表現(xiàn)）去測量不同領(lǐng)域的員工創(chuàng)造力, 將創(chuàng)造力簡化理解為領(lǐng)域通用性。而事實上, 員工創(chuàng)造力存在領(lǐng)域特殊性, 比如廣告業(yè)員工的創(chuàng)造力與科研人員的創(chuàng)造力其表現(xiàn)與要求均是不同的。當(dāng)前這種方法在理論界得到了認可, 但是, 是否在內(nèi)涵上能反映不同行業(yè)或組織中員工創(chuàng)造力的本質(zhì), 是有待商榷的。今后的研究需要細化員工創(chuàng)造力的構(gòu)念及其測量。一方面, 有必要針對不同領(lǐng)域開發(fā)特殊的創(chuàng)造力測量工具。另一方面, 要深化對創(chuàng)造力的單維與多維度構(gòu)念的測量。Unsworth（2001）曾經(jīng)提出對創(chuàng)造力單一維度的構(gòu)念理解阻礙了我們對創(chuàng)造力的深入理解, 她根據(jù)為什么要進行創(chuàng)造活動（即創(chuàng)造力的動機問題, 包括內(nèi)在動機和外在動機）, 以及創(chuàng)造活動需要回答的問題（即是封閉性的問題或開放式的問題）, 把創(chuàng)造力劃分為四類:響應(yīng)型創(chuàng)造力、期望型創(chuàng)造力、貢獻型創(chuàng)造力, 和前攝型創(chuàng)造力。此外, 有研究者提出了創(chuàng)造力包括漸進創(chuàng)造力與突破創(chuàng)造力（Madjar, Greenberg, & Chen, 2011）, 漸進創(chuàng)造力是對現(xiàn)有知識或技術(shù)的改良, 而突破創(chuàng)造力是對已有知識或產(chǎn)品的顛覆。有關(guān)員工創(chuàng)造力內(nèi)涵的基礎(chǔ)研究, 迫切需要加以開展, 這將關(guān)系到這一領(lǐng)域的研究成果的可積累性, 以及對實踐管理的貢獻。

第二, 研究框架的系統(tǒng)性與導(dǎo)向性要修正。目前, 員工創(chuàng)造力的研究前因變量的研究成果較為繁雜, 涉及個人、組織、社會三個不同層面。相關(guān)的研究往往只提取某一類變量、側(cè)重于某一條路徑。我們并不清楚哪類個體特征是影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素？如何從管理角度來利用或開發(fā)這些個本特征？動機、認知與情緒如何交互影響員工創(chuàng)造力？個體、團隊、組織層面的要素如何影響創(chuàng)造過程的不同階段？有助于員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵管理變量主要有哪些？員工創(chuàng)造力管理如何與其它重要的員工管理研究共同納入同一個理論分析框架？這些問題均需要系統(tǒng)地開展管理學(xué)研究, 這對于提升該主題在管理領(lǐng)域的研究地位、將員工創(chuàng)造力管理從理論熱點轉(zhuǎn)化為可實踐的管理重點, 是十分必要的。由于當(dāng)前員工創(chuàng)造力形成的機理還很零散,四條路徑并存, 不利于提取管理建議, 需要開展更為系統(tǒng)的研究。在未來的研究中, 學(xué)者們需要關(guān)注如何系統(tǒng)地開展管理導(dǎo)向的員工創(chuàng)造力性研究。不僅聚焦于“內(nèi)生性”創(chuàng)造力, 凝練激發(fā)員工創(chuàng)造力的管理對策, 還要適應(yīng)變革時代的需求, 順應(yīng)開放式創(chuàng)新的大趨勢, 關(guān)注內(nèi)外部因素對于創(chuàng)造力的共同影響, 員工跨界行為對創(chuàng)造力的影響,以及自下而上的個體因素對組織情境的影響。

第三, 要深入創(chuàng)造力形成的過程中探索員工創(chuàng)造力管理的機理。員工創(chuàng)造力管理, 不能忽略創(chuàng)造力的過程機理。當(dāng)前的實證研究多為靜態(tài)分析, 而且往往止步于如何促進創(chuàng)意的形成, 而對于創(chuàng)造力如何成功地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的產(chǎn)出關(guān)注較少。創(chuàng)造力作為一種創(chuàng)新性潛質(zhì), 在很大程度上能夠最終形成產(chǎn)品, 但并不能保證創(chuàng)造力一定能夠體現(xiàn)為成功的產(chǎn)品或是服務(wù)。無法揭示不同的創(chuàng)造階段對員工個體特征和組織情境的要求。需要在實證研究中細分創(chuàng)造的過程, 揭示階段性創(chuàng)造力的內(nèi)在形成機理（Cani?ls,Stobbeleir, & Clippeleer, 2014; Perry-Smith & Mannucci,2017）。今后的研究需要加強員工創(chuàng)造力的動態(tài)研究, 以及關(guān)注創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的過程。

綜上, 員工創(chuàng)造力研究在國內(nèi)外方興未艾。在變革時代, 組織創(chuàng)新的緊迫性日益提升, 員工創(chuàng)造力管理已經(jīng)成為管理者的一項重要任務(wù)。員工創(chuàng)造力管理的研究已經(jīng)積累了一定的成果, 但是在學(xué)術(shù)研究上還面臨不少挑戰(zhàn), 需要更多的力量投入進來, 深入探索提升員工創(chuàng)造力的相關(guān)機理。