殷璐 高亞?wèn)|

【摘 要】許多企業(yè)重視人力資源的管理工作，但是由于人力資源管理本身的系統(tǒng)性與復(fù)雜性，另外加上當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)很嚴(yán)峻，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)施以及其效果上仍然存在許多問(wèn)題。本文先闡述了有關(guān)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念，研究分析了當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的一些問(wèn)題，并且探究了相應(yīng)的一些對(duì)策，以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的發(fā)展，促國(guó)有企業(yè)其健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源；資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)更是把人才放到各種類競(jìng)爭(zhēng)力的頂端，而愈演愈烈的國(guó)際人才爭(zhēng)奪，使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為本企業(yè)的基礎(chǔ)資源。但是，相對(duì)于國(guó)外的企業(yè)成熟規(guī)范化的人力資源管理體制，我國(guó)有些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理理念和方法必須盡快優(yōu)化改進(jìn)。現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思想的影響，對(duì)于如何按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)管理和激勵(lì)人才卻普遍缺乏正確的觀念和辦法。因此，國(guó)有企業(yè)一定要轉(zhuǎn)變用人意識(shí)，完善用人機(jī)制，使人才發(fā)揮最大的能力與創(chuàng)造性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念

（一）國(guó)有企業(yè)

國(guó)有企業(yè)，是指國(guó)家對(duì)其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國(guó)有企業(yè)的行為。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是中國(guó)特色社會(huì)主義的支柱。[1]

國(guó)有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織形式，同時(shí)具有商業(yè)類和公益類的特點(diǎn)，它的商業(yè)性體現(xiàn)為追求國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，它的公益性體現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的設(shè)立通常是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)，起著調(diào)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)各個(gè)方面發(fā)展的作用。

國(guó)企的性質(zhì)，就是全民所有制企業(yè)的性質(zhì)。所謂全民所有制企業(yè)，實(shí)質(zhì)就是企業(yè)生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)。而所謂全民所有制企業(yè)的性質(zhì)，就是生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。因而，所謂國(guó)企的性質(zhì)，實(shí)質(zhì)就是生產(chǎn)資料屬于全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。

（二）人力資源管理

人力資源，是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。

人力資源管理是30年來(lái)逐漸出現(xiàn)并普及的新概念和新術(shù)語(yǔ)，一般意義上的含義是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等形式對(duì)組織內(nèi)的相關(guān)人力資源進(jìn)行管理和運(yùn)用，以滿足組織當(dāng)前以及對(duì)未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它是現(xiàn)代組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，同物質(zhì)設(shè)備資源、財(cái)政資本資源、技術(shù)能力資源構(gòu)成組織的總資源，是現(xiàn)代組織資源中最具活力的資源。人力資源有兩個(gè)基本要素：數(shù)量和質(zhì)量，數(shù)量是人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，質(zhì)量是人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)。

（三）企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)管理中處于一個(gè)非常重要的位置，是企業(yè)管理的最重要組成部分。它通過(guò)一整套科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員進(jìn)行管理，以達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。

（四）國(guó)有企業(yè)人力資源的地位作用

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的決定要素

人力是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。毛澤東同志在1938年5月就明確指出：“決定的因素是人，不是物?！逼髽I(yè)資源綜合中的物質(zhì)設(shè)備資源、財(cái)政資本資源、技術(shù)能力資源都要受到人力資源的約束和操控。人力資源具有創(chuàng)造性，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，只有發(fā)展好人力資源，企業(yè)才能有活力地可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源是國(guó)有企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量

隨著現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的支柱產(chǎn)業(yè)，國(guó)有企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展也離不開(kāi)人才資源的支持推動(dòng)。企業(yè)人力資源是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)和條件，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。只有加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，有效開(kāi)發(fā)利用人力資源，才能讓企業(yè)獲得輝煌成果[2]。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展趨勢(shì)

在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理中，“勞動(dòng)力”是按照上級(jí)指定的規(guī)則進(jìn)行工作的，給企業(yè)所帶來(lái)的效益也是具有局限性的，職工也被看作是企業(yè)的生產(chǎn)“成本”。但隨之時(shí)代進(jìn)步，人力資源管理已成為各個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要途徑，人力資源管理模式也不斷變化，更加注重發(fā)揮人的潛能來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在信息技術(shù)的支持下，人力資源管理也將更具現(xiàn)代化特征，電子信息化技術(shù)管理人力資源，建立起人力資源的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)項(xiàng)目，科學(xué)化的管理使職工的工作時(shí)間更具彈性、組織結(jié)構(gòu)和工作流程更加簡(jiǎn)單化、工作內(nèi)容也更具選擇性，電子信息化技術(shù)的應(yīng)用使人力資源管理更加具有靈活性。

我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)多樣性的變化，近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)和私有企業(yè)的迅速發(fā)展，使得國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中備受壓力。由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)管理方式的影響，國(guó)有企業(yè)制度改革并不是非常順利，出現(xiàn)了許多制約因素以及矛盾，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)中人力資源管理產(chǎn)生波動(dòng)，一定程度上造成了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度以及措施，一方面改善國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國(guó)企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。因此，必須通過(guò)創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國(guó)企以人力資源為中心的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國(guó)企發(fā)展，保障國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國(guó)企的社會(huì)地位。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，更是企業(yè)人力資源管理水平的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。國(guó)企是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，受傳統(tǒng)觀念與體制的影響，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深入，執(zhí)行不到位，影響了人力資源管理在國(guó)企的發(fā)展。

當(dāng)前我國(guó)社會(huì)不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著時(shí)代的發(fā)展，呈現(xiàn)出多樣的形式，尤其是近年以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，在無(wú)形中給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了一定的發(fā)展壓力，面對(duì)這樣的情況，一些國(guó)有企業(yè)選擇了將運(yùn)營(yíng)體制進(jìn)行改變，但是又受到長(zhǎng)期傳統(tǒng)思想的影響，管理方法受到了制約，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程不是很順利。而且在國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程里，存在許多矛盾和制約因素，一定程度上影響了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)內(nèi)人員管理波動(dòng)較大，給企業(yè)也帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)于員工本身的發(fā)展也不利[3]。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)正處于改革發(fā)展的新時(shí)期，管理中存在的諸多問(wèn)題，影響了人力資源的有效開(kāi)展。特別是結(jié)構(gòu)不合理、制度不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了人力資源管理的質(zhì)量及效率。因此，具體而言，國(guó)有企業(yè)主要存在以下人力資源管理問(wèn)題：

（一）缺乏人力資源開(kāi)發(fā)

從國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)看，受到了一些主觀錯(cuò)誤思想的影響，國(guó)有企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)忽視了人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，而人力資源開(kāi)發(fā)投入力度有限，人力資源管理制度內(nèi)容不夠詳細(xì)，人員的評(píng)估事項(xiàng)較少，且人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新性不足，企業(yè)內(nèi)部的交流范圍有局限，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的管理效果。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在國(guó)企的發(fā)展變革過(guò)程中，其人力資源結(jié)構(gòu)會(huì)逐漸發(fā)生演化，其一表現(xiàn)在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對(duì)國(guó)企全部人力資源管理，而人本則是對(duì)自身崗位職責(zé)的履行。兩種現(xiàn)象的不斷分級(jí)，最終導(dǎo)致國(guó)企內(nèi)部矛盾越發(fā)的加劇，人力資源管理的實(shí)質(zhì)也會(huì)出現(xiàn)不同程度的降低。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，建立一批高素質(zhì)的員工人才隊(duì)伍，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展，具有重要的意義。從實(shí)際來(lái)看，國(guó)有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)出日益老化的結(jié)構(gòu)狀態(tài)，暴露出了國(guó)有企業(yè)內(nèi)人力資源管理的不充分，處在一個(gè)被動(dòng)的局面，不利于人才的流動(dòng)和發(fā)展。人力資源缺乏有效的考慮和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。

（三）人力資源管理制度不完善

完善的人力管理制度是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展的重要保障，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理制度的建設(shè)方面，存在著制度不完善、人力資源管理尚未制度化、規(guī)范化等問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)尚未建立完善的人力資源管理制度，管理的有效性不足，影響管理效率。人力資源管理的環(huán)境也欠缺，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不高，導(dǎo)致人力資源管理工作的開(kāi)展，缺乏全方位的工作落實(shí)。

（四）高層次人才資源稀缺

據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，我國(guó)有59.7%的國(guó)有企業(yè)存在著人力資源管理的危機(jī)，有高達(dá)40%的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷著高層管理人才離職的危險(xiǎn)，而遭遇同樣問(wèn)題的私營(yíng)企業(yè)和外企比例分別只有31%和26%，可見(jiàn)高層次的人力資源已經(jīng)成為一種稀缺的資源，而高層次的人才流失也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一個(gè)問(wèn)題。[4] 在以前，大部分畢業(yè)生被分配到了國(guó)有企業(yè)，那時(shí)保證了國(guó)有企業(yè)的充足人力資源，而隨著國(guó)有企業(yè)改制，外企的“入侵”，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，使得人才的流動(dòng)多方向，一定程度上降低了人才流向國(guó)有企業(yè)。而在薪酬待遇、分紅利潤(rùn)、發(fā)展空間等方面，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力略低于民營(yíng)企業(yè)和外來(lái)企業(yè)，導(dǎo)致了一定的人才流失。

（五）人力資源總量不足

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，對(duì)于人才的需求日益增加，國(guó)企、外企、私企等都需要大量的管理和技術(shù)人才，然而國(guó)家的人才總量卻無(wú)法滿足這些企業(yè)的需求，導(dǎo)致了人才的供不應(yīng)求。而預(yù)計(jì)2050年，我國(guó)將進(jìn)入老齡化社會(huì)，國(guó)家每年還有20多萬(wàn)的留學(xué)生放棄回國(guó)機(jī)會(huì)在外發(fā)展，這種種都會(huì)讓我國(guó)的人才匱乏加大。

（六）人力資源地區(qū)差異性大

目前，一些外企、民企、大型國(guó)企等都處于繁華的大都市，或者一些發(fā)達(dá)的地區(qū)，例如上海、北京、深圳等城市，這些地區(qū)具有優(yōu)越的就業(yè)環(huán)境、福利待遇以及發(fā)展前景，導(dǎo)致了我國(guó)人才不斷向這些地區(qū)流動(dòng)，造成了人力資源的地區(qū)差異。而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，人才的分布也不合理，一些優(yōu)秀的人才主要集中在先進(jìn)地區(qū)的大中型企業(yè)，而較為落后的小型企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才較少，這就導(dǎo)致了人力資源的分布不均，使得企業(yè)無(wú)法最大化運(yùn)用人才。

（七）人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問(wèn)題，主要是：第一，認(rèn)識(shí)不到位。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源再造是一種可以獲得報(bào)酬的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性，但在懼怕因人才流動(dòng)使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。只注重員工的任職前的能力、學(xué)歷，忽視員工的在職教育。第二，許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃，又缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，所以難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。企業(yè)無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開(kāi)展了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，也往往因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性難以使員工獲得完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能。在大多數(shù)情況下，員工受訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作相互脫節(jié)，受訓(xùn)后績(jī)效改善不明顯，造成培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)。第三，缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。我國(guó)企業(yè)界一般認(rèn)為， 對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種成本支出，沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資可以激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益[5]。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決策略

國(guó)有企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)力，需要重視起人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，對(duì)于以上出現(xiàn)的一些問(wèn)題，要采取一些針對(duì)性地有效措施加以解決。

（一）樹(shù)立正確的人力資源管理意識(shí)

人力資源管理意識(shí)的正確性在國(guó)企中具有較大的功能，為保障國(guó)企的運(yùn)營(yíng)發(fā)展，國(guó)企應(yīng)采取統(tǒng)招、培訓(xùn)的方式選擇人才，打破傳統(tǒng)的人員編制，采用現(xiàn)行的合同制度，一方面吸納更多的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，另一方面保障國(guó)企運(yùn)營(yíng)的新鮮性，制定合理的升遷制度，促使人力資源之間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)，保證人員與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）創(chuàng)造人才在國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境

要想人才在國(guó)有企業(yè)留下，一定要提高國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力，完善企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境。首先，需要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的水平，通過(guò)建立完善的人力招聘、培養(yǎng)制度，建立激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。另外，政府要為企業(yè)提供資金，完善人才市場(chǎng)的服務(wù)體制，加強(qiáng)人力資源配置，為企業(yè)提供科技型人才的輸入。另外國(guó)有企業(yè)要重視人力資源管理的條件，要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)組織，重視人力資源管理環(huán)節(jié)，確保管理工作有效的落實(shí)。要強(qiáng)化各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合，對(duì)于人力資源管理要注入活力。

（三）完善國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要想吸引人才、留住人才，就要確立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。首先，要確保薪酬的設(shè)置科學(xué)合理化，并且要有透明度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，在改革薪酬制度時(shí)，要確保能夠滿足市場(chǎng)的需求，以及企業(yè)內(nèi)部的管理要求。其次，要采取正確的薪資管理模式，要把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和薪資管理相結(jié)合。最后，在薪資管理方面，要以人為本，這對(duì)于生產(chǎn)有著重大意義，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響[6]。

（四）改善企業(yè)內(nèi)部人才流失情況

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，要通過(guò)各種管理措施來(lái)充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，借此來(lái)提升員工的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力，將員工的價(jià)值在企業(yè)發(fā)展中最大的體現(xiàn)。另外，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，要從國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)判斷創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（五）健全考評(píng)體系

在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作中，為了加強(qiáng)人員考評(píng)問(wèn)題的有效解決，要積極健全考評(píng)體系，保證考評(píng)的科學(xué)和有效性，激發(fā)人才的工作熱情，增強(qiáng)人才的歸屬感和向心力。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，要強(qiáng)化考評(píng)人員的崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，促進(jìn)充分認(rèn)識(shí)到人員考評(píng)的重要性。國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)層也要加大考評(píng)工作的監(jiān)督力度，密切關(guān)注考評(píng)的過(guò)程，對(duì)于考評(píng)結(jié)果要詳細(xì)分析，賞罰分明。員工也要充分意識(shí)到考評(píng)和自身利益的密切關(guān)系，積極主動(dòng)地完成工作。

（六）強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源的開(kāi)發(fā)在企業(yè)人力資源管理中尤為重要，這直接關(guān)系到了人力資源價(jià)值的創(chuàng)造。首先，企業(yè)要注重人力資源的開(kāi)發(fā)，要挖掘在職員工的潛在能力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；其次，要建立和完善企業(yè)人才教育培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化對(duì)人力資源的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)和能力，以更好適應(yīng)工作崗位。

（七）合理分配企業(yè)人員管理權(quán)力

國(guó)有企業(yè)中人力資源管理職權(quán)的分配，要遵循公平、合理的分配方式，國(guó)企中應(yīng)緊跟社會(huì)的職權(quán)分配方式，根據(jù)個(gè)人在國(guó)企發(fā)展中的實(shí)際貢獻(xiàn)、能力和表現(xiàn)，給予相應(yīng)的職權(quán)，在認(rèn)可員工能力的基礎(chǔ)上，激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值，同時(shí)賦予其相應(yīng)的權(quán)力，深化人員在國(guó)企中的利用率[7]。

五、總結(jié)

綜上所述，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言，需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠意識(shí)到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度和措施對(duì)局面加以改善，一方面改善國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國(guó)企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。所以，國(guó)企的人力資源管理工作必須通過(guò)創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國(guó)企以人力資源為中心的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國(guó)企發(fā)展，保障國(guó)企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國(guó)企的社會(huì)地位。

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