陳玉萍

摘要：試用期員工的管理是人力資源管理工作中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，本文主要從試用期員工的特征和試用期員工管理的建議兩方面展開(kāi)詳細(xì)的論述，以期為新員工試用期管理提供具有參考價(jià)值的建議。

關(guān)鍵詞：試用期管理；員工；思考

試用期是指新員工在進(jìn)入公司后，根據(jù)企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同期限來(lái)設(shè)定試用期期限，在這一段時(shí)間的試用考核培養(yǎng)期內(nèi)，人事管理人員會(huì)為其詳細(xì)講述企業(yè)的文化、工作的內(nèi)容以及工作的流程，并指定專(zhuān)門(mén)的員工作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師，以便讓試用期員工能在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)其所在崗位的工作需要。

一、試用期的期限設(shè)定與勞動(dòng)合同簽訂期限的關(guān)系

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

二、試用期員工的特征

試用期員工主要有以下三大特征：第一，具有較低的忠誠(chéng)度，且離職率較高。由于員工在新進(jìn)入一個(gè)陌生的企業(yè)時(shí)，對(duì)工作的內(nèi)容、自身的職責(zé)、企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)以及同事都沒(méi)有一個(gè)清晰的了解，但隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)企業(yè)有了充分的了解之后，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生自我認(rèn)知與企業(yè)招聘時(shí)所承諾，會(huì)和實(shí)際情況有不同程度的差異，比如：認(rèn)為試用期時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，試用期薪酬低甚至不合理；企業(yè)承諾的和實(shí)際兌現(xiàn)的不符；用人機(jī)制不完善，從而降低試用期員工的忠誠(chéng)度，提高試用期員工的離職率。

第二，具有較高的工作積極性，但工作能力較低。員工在試用期內(nèi)，會(huì)具有較高的工作積極性，這是因?yàn)閯傔M(jìn)公司，好奇心仍未衰減，為了加強(qiáng)自身能力，會(huì)積極的學(xué)習(xí)新知識(shí)。此外，為了可以在試用期內(nèi)得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，在試用期后可以直接轉(zhuǎn)正，員工會(huì)對(duì)工作涉及到的方方面面進(jìn)行積極性的學(xué)習(xí)。但是對(duì)于接受能力或者學(xué)習(xí)能力較差的員工，一般需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉，并且在工作過(guò)程中，很容易出現(xiàn)紕漏及失誤。

第三，存有過(guò)高的期望，因自身能力或無(wú)法融入企業(yè)，導(dǎo)致執(zhí)行能力過(guò)低。新員工主要分為高校畢業(yè)生以及跳槽員工。高校畢業(yè)生的特點(diǎn)是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身沒(méi)有進(jìn)行一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，尤其是90后的員工，對(duì)自身的定位和期望過(guò)高，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交派的工作，會(huì)自我過(guò)濾，認(rèn)為與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)的基礎(chǔ)性工作選擇不接受，也有些不愿意到基層崗位上去鍛煉自己。跳槽員工的特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，具有良好的自我感覺(jué)，會(huì)將之前呆過(guò)的企業(yè)和新企業(yè)進(jìn)行比較，會(huì)出現(xiàn)在新企業(yè)的管理模式和工作方法上與之前自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)打架，會(huì)在人際關(guān)系、工作方法及理念上陷入無(wú)法融入新企業(yè)的尷尬境地。從而導(dǎo)致在招聘時(shí)描述的能力無(wú)法在實(shí)際工作中完成展現(xiàn)出來(lái)，引起企業(yè)對(duì)其能力的質(zhì)疑，個(gè)人也對(duì)企業(yè)的文化無(wú)法融入，導(dǎo)致產(chǎn)生消極的工作心態(tài)，對(duì)與自身期望相符的工作，這兩類(lèi)員工會(huì)盡最大努力去完成，但往往由于自身能力的缺失，或無(wú)法按自己的理念開(kāi)展工作而造成工作完成質(zhì)量較差；對(duì)與自身期望不相符的工作，這兩類(lèi)員工會(huì)帶著消極的心態(tài)去完成，從而導(dǎo)致在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能將工作完成或完成情況得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而促進(jìn)該類(lèi)員工的離職。

三、試用期員工的管理建議

1.協(xié)助試用期員工快速進(jìn)入新角色

首先，在試用期員工入職時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工詳細(xì)講述人力資源管理工作的性質(zhì)以及企業(yè)的文化，并指定專(zhuān)門(mén)的指導(dǎo)老師對(duì)其輔導(dǎo)，讓員工能快速地適應(yīng)工作角色以及工作環(huán)境，使其產(chǎn)生被公司重視的感覺(jué)，進(jìn)而能盡早獨(dú)立以及高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。然后，在企業(yè)中要營(yíng)造出一個(gè)和諧并且同事之間相互尊重的工作氛圍，創(chuàng)建出一個(gè)新型的人際關(guān)系，使企業(yè)的管理更富有人性化、多元化以及柔性化，從而讓員工在工作過(guò)程中以積極主動(dòng)的心態(tài)去創(chuàng)新和工作。

2.建立健全的培訓(xùn)機(jī)制

要建立一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制，需要從以下幾點(diǎn)出發(fā)：第一，加強(qiáng)對(duì)試用期員工的心態(tài)教育培訓(xùn)，讓其盡快地適應(yīng)新角色。當(dāng)今時(shí)代下，接受高等教育的人數(shù)日益增多，高學(xué)歷人才也日漸增多，試用期員工有很大一部分是高學(xué)歷人才，但由于其期望值過(guò)高，大部分員工都不愿意被分配至基層崗位去接受鍛煉。從該角度來(lái)看，對(duì)試用期員工進(jìn)行心態(tài)教育培訓(xùn)就顯得尤為重要，培訓(xùn)的形式可以通過(guò)外聘教師對(duì)其進(jìn)行心態(tài)教育，也可以通過(guò)優(yōu)秀員工傳授經(jīng)驗(yàn)以及召開(kāi)員工之間的交流座談會(huì)[1]。

第二，為試用期員工建立一個(gè)導(dǎo)師培養(yǎng)制。培養(yǎng)導(dǎo)師可以從試用期員工所在企業(yè)的業(yè)務(wù)專(zhuān)家或者負(fù)責(zé)人中選拔，以便員工可以在更短的時(shí)間內(nèi)盡快適應(yīng)工作環(huán)境。培養(yǎng)導(dǎo)師需要從兩方面入手對(duì)試用期員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面，導(dǎo)師要對(duì)其進(jìn)行角色認(rèn)知的培訓(xùn)。導(dǎo)師需要定期和員工進(jìn)行溝通交流，為其介紹人力資源管理的工作內(nèi)容、住建工程勞務(wù)有限公司的性質(zhì)以及文化，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及敬業(yè)精神，針對(duì)他們心里上的疑問(wèn)和困惑為其進(jìn)行針對(duì)性的解答。與此同時(shí)導(dǎo)師還需時(shí)刻注意員工的日常工作狀態(tài)和完成進(jìn)度，要及時(shí)對(duì)員工在工作上的不足和疏漏進(jìn)行指正并幫助。另一方面，導(dǎo)師要為試用期員工進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)[2]。根據(jù)崗位的不同，導(dǎo)師要按照對(duì)應(yīng)崗位的培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)內(nèi)容為員工進(jìn)行有邏輯、有步驟、有計(jì)劃的培訓(xùn)，向其安排學(xué)習(xí)任務(wù)，讓其進(jìn)行實(shí)踐性地上崗操作，使員工能夠在最短時(shí)間內(nèi)將人力資源管理的基本知識(shí)以及基本溝通技巧掌握到位。與此同時(shí)導(dǎo)師需要不定期地考核員工的溝通技能以及理論知識(shí)，督促員工能盡早地進(jìn)入到工作狀態(tài)。

第三，讓員工發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，按照每位員工的性格特點(diǎn)，指導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。例如企業(yè)招聘來(lái)的在試用期的人事助理，要在分析人員性格的同時(shí)有針對(duì)性的分配工作，對(duì)于性格比較外向的人事助理，可以讓其跟著資深的人事經(jīng)理去進(jìn)行招聘新員工以及培訓(xùn)新員工的實(shí)踐；對(duì)于性格比較內(nèi)向的員工，可以讓其去進(jìn)行績(jī)效管理以及人力資源規(guī)劃的實(shí)踐，使所有試用期員工都能被安排到與其性格所合適的工作崗位當(dāng)中，以完成對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)更好的效益[3]。

3.對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)

在績(jī)效考核方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)相關(guān)指標(biāo)的要求從工作態(tài)度、日常行為以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度方面來(lái)對(duì)試用期員工進(jìn)行考核，使績(jī)效考核具有其應(yīng)有的合理性以及公平性。在薪酬激勵(lì)方面，采用額外獎(jiǎng)金和不定期發(fā)放福利（如獎(jiǎng)品、旅游）等方式來(lái)對(duì)試用期員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的滿(mǎn)意度以及工作積極性明顯提高，使離職率顯著降低，從而能讓員工在工作的過(guò)程中更認(rèn)真，保證工作的完成質(zhì)量。

結(jié)束語(yǔ)

試用期員工的管理是人力資源管理工作中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)新員工進(jìn)行試用期培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，只有對(duì)其進(jìn)行源源不斷的思考和探索，才能將管理工作中各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)把握好，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的疏漏，并對(duì)疏漏環(huán)節(jié)進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，才能讓企業(yè)和試用期員工協(xié)同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]靳明惠.關(guān)于加強(qiáng)新員工試用期管理的思考[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2011（04）：35-36.

[2]劉開(kāi).淺談科研事業(yè)單位新員工試用期管理[J].人力資源管理， 2012（6）：52-52.

[3]郭明俊.加強(qiáng)油田企業(yè)新員工教育管理的思考[J].山東工會(huì)論壇，2016，22（4）：21-22.endprint