郝小青

(山西國控集團(tuán)信息工程技術(shù)有限公司，山西 太原 030002)

對于我國現(xiàn)代化企業(yè)而言，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，影響著企業(yè)人力資源配置的合理性，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升有著重要關(guān)聯(lián)。對于企業(yè)員工而言，每個員工能力不同，合理地進(jìn)行薪資管理，使得他們的薪酬與貢獻(xiàn)量成正比，能夠促進(jìn)企業(yè)制度的公平公正。

一、薪酬管理概述

根據(jù)相關(guān)理論和以往的工作實踐，我們可以把薪酬管理的內(nèi)容歸為以下三個方面：首先，進(jìn)行薪酬水平管理。由于當(dāng)今的市場競爭十分激烈，越來越多的高質(zhì)量人才傾向于高薪水平，所以企業(yè)如果想要通過薪資待遇來吸引人才，必須要合理分配資金，在提供一些高薪職位的同時，注意自身成本的把控。這就要求企業(yè)制定好薪酬總額，實現(xiàn)薪資與貢獻(xiàn)率的匹配。其次，進(jìn)行薪酬體系管理。薪酬體系對于一個公司的發(fā)展是十分重要的，該體系應(yīng)包含能力、技術(shù)和效績?nèi)矫娴墓芾?，通過在各個方面上協(xié)同控制，實現(xiàn)薪資管理的合理性。然后，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)管理，薪酬應(yīng)該大致包括三個部分，即基本工資、獎金以及公司福利，從而有效提升員工工作的積極性。

二、當(dāng)前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)薪酬管理理念落后

在企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中，相關(guān)的經(jīng)營理念和管理理念得到進(jìn)一步提升和創(chuàng)新。薪酬管理可以有效提升工作人員的勞動積極性，可以把員工利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來。但是，我國部分企業(yè)的薪資管理理念還沒有得到創(chuàng)新和提升，缺乏對員工考核標(biāo)準(zhǔn)、效績評判等方面的考慮，而且在薪資分配上還存在一定的不合理性和不公平性，這就使得薪酬管理制度的改革創(chuàng)新缺少了理論的指導(dǎo)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)企業(yè)職工薪資和市場發(fā)展相互脫節(jié)

就當(dāng)前各企業(yè)的薪資水平來看，有些企業(yè)的薪資不夠合理，與市場平均薪資以及市場發(fā)展存在較大差距。市場平均薪酬代表了這一職責(zé)的平均價值和貢獻(xiàn)率，部分企業(yè)職員的工資要低于平均水平。在這些企業(yè)之中，有些是因為企業(yè)生產(chǎn)效益不佳，處于困難階段，但也有相當(dāng)一部分企業(yè)是為了節(jié)省成本，忽略了薪酬水平與市場發(fā)展的結(jié)合，導(dǎo)致了企業(yè)與市場發(fā)展脫節(jié)，這十分不利于企業(yè)吸納和留住人才，不利于企業(yè)獲得更加充沛的動力支持企業(yè)發(fā)展。

(三)企業(yè)薪酬體系不夠科學(xué)合理

進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的改革是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的必然要求。促進(jìn)企業(yè)薪酬體系的改革和發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)實際情況與市場相關(guān)需求，只有這樣才能確保企業(yè)自身薪酬管理的合理化發(fā)展。但是當(dāng)前很多企業(yè)依然依賴于補償原則，無法在工資上區(qū)別不同素質(zhì)的職員。有些企業(yè)照搬其他企業(yè)的薪酬管理模式，導(dǎo)致了與本企業(yè)真實情況的脫離。還有的企業(yè)沒有制定科學(xué)合理的薪酬管理目標(biāo)，使得薪酬管理達(dá)不到實質(zhì)性成效。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的措施

(一)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度

建立現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理制度是保證企業(yè)很好地適應(yīng)現(xiàn)代化市場的重要舉措。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，積極學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)科學(xué)的管理理念與手段，創(chuàng)建一個適合自身發(fā)展的薪酬管理模式。如今隨著人們越來越重視自身的能力，大量人才也不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬管理制度吸納人才，企業(yè)需要以“升薪有依據(jù)，降薪有標(biāo)準(zhǔn)”，構(gòu)建自身的薪酬管理體系，跟隨企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)，不斷改善薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

(二)將企業(yè)薪酬體系和市場競爭相結(jié)合

企業(yè)薪酬管理應(yīng)該與市場發(fā)展相聯(lián)系，企業(yè)在注重眼前經(jīng)濟(jì)效益的同時，還要有長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，不斷調(diào)整企業(yè)薪酬管理體系的改革方向，以保持與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向相一致。另外，企業(yè)要不斷完善企業(yè)外部的競爭體系，注意相同行業(yè)與職位的薪酬水平，加強人才引進(jìn)與保留機制，有效提升自身的市場競爭力。

(三)不斷優(yōu)化績效考核體系

效績考核是薪酬管理在人力資源管理中應(yīng)用的重要一環(huán)，合理地進(jìn)行員工的效績考核，能夠給員工貢獻(xiàn)率的評判提供更直觀、公平的依據(jù)，并以此為參考，不斷優(yōu)化薪酬分配，有利于企業(yè)薪酬管理的合理化發(fā)展。在進(jìn)行效績考核時，企業(yè)要充分聯(lián)系員工工作狀況與企業(yè)發(fā)展實際，要注重對員工能力的考核，避免走形式走過場。另外還要密切關(guān)注市場勞動價值的變化，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理更加適應(yīng)市場變化，使個體的薪酬與其貢獻(xiàn)價值相匹配。

四、結(jié)語

總而言之，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，必須根據(jù)企業(yè)實際與市場需求進(jìn)行優(yōu)化和加強。通過更新管理理念，完善薪酬管理制度，不斷提升管理人員的綜合水平，通過薪酬管理增大對人才的吸引力度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。