郭 恬，林 鳳

（上海理工大學(xué)，上海200093）

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和廣泛應(yīng)用，當(dāng)今社會已經(jīng)進入了一個全新的經(jīng)濟形態(tài)—知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代的到來，使知識成為第一生產(chǎn)力，那些能充分利知識優(yōu)勢的個人和組織將會脫穎而出。同時，知識型員工是知識的所有者和承載者，他們掌握、創(chuàng)造知識，能夠更好地利用知識創(chuàng)造價值，無疑，他們已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的中堅力量[1]。然而，知識型員工又是特殊的群體，他們不同于普通的員工，在自身特點和需求結(jié)構(gòu)等方面和普通員工存在較大差異。因此，如何抓住知識型員工的需求特點，采用多種激勵措施留住知識型員工并調(diào)動他們的積極性，已成為企業(yè)維持自身發(fā)展和爭做創(chuàng)新型企業(yè)必須要考慮的重要問題。

1 相關(guān)理論基礎(chǔ)

1.1 知識型員工相關(guān)理論

1.1.1 知識型員工的概念

知識型員工，又稱之為“知識工作者”或“知識員工”，這一概念是隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起的，至今學(xué)術(shù)界對此也沒有一個統(tǒng)一的定義。代表觀點有以下幾種：

1959年，美國著名管理大師彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出了知識工作者的概念，他將知識工作者描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。德魯克指出不斷學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新是知識型員工的兩大特點。

加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比認為：“知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值?！眹H著名咨詢企業(yè)—安盛咨詢公司認為知識型員工主要包括：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級經(jīng)理。

本文根據(jù)以上定義，將知識型員工定義為：企業(yè)中掌握知識或信息，進行生產(chǎn)、創(chuàng)造活動，為企業(yè)創(chuàng)造利益增長、促進知識資本增值并以此為職業(yè)的人。

1.1.2 知識型員工的特點

①高自主性和高獨立性。知識型員工是企業(yè)智力、知識資本的擁有者[2]，與一般操作型員工被動的服從安排和受制于物質(zhì)設(shè)備的約束不同，知識型員工有較強的自主意識，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，在工作中善于自我引導(dǎo)、自我控制、自我發(fā)展。

②較強的成就欲。知識型員工從事的工作不是簡單重復(fù)型的，他們大多受過系統(tǒng)的高等教育，具備一定的專業(yè)知識和技能。因此，他們更加注重實現(xiàn)自身價值，喜歡具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并且希望在工作中展現(xiàn)個人才能。

③流動意愿較強。知識型員工不同于企業(yè)一般員工，只是追求一個穩(wěn)定的工作，他們掌握著大量的核心知識，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，他們追求的不僅僅是一直擁有工作，而是一直擁有自己的滿意的工作。他們愿意接受新的工作，并能很快的適應(yīng)新的環(huán)境，所以他們不用擔(dān)心找不到工作。所以，如果他們覺得企業(yè)對他們沒有吸引力或者發(fā)展機會和空間很少，他們會很快轉(zhuǎn)向更好的公司，去追求更多的發(fā)展機會。

④工作過程難以監(jiān)督和控制。一般性的勞動都有其固定的流程和步驟，而知識型員工的工作多數(shù)具有不確定性，具有很大的隨意性和靈活性，主要是靠腦力勞動，工作多數(shù)還是無形且具有創(chuàng)造性的，因此，知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控。

⑤勞動成果難以衡量。知識型員工的勞動成果往往是以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，這些成果本身很難量化，其產(chǎn)生的收益由于受到多種因素的影響也難以估計[3]。而且，知識創(chuàng)新具有高復(fù)雜性和高難度，這決定了知識型員工一般不獨立從事某種工作，而是組成工作團隊，運用集體智慧完成工作任務(wù)，因此，個人工作績效往往難以衡量。

2.2 奧爾德弗ERG需要理論

目前，國內(nèi)外學(xué)者主要以馬斯洛需要層次理論為基礎(chǔ)，探索知識員工的激勵因素，但是馬斯洛的需要層次理論缺乏比較堅實的理論基礎(chǔ)，至今未獲得實證支持，從而受到很多學(xué)者的質(zhì)疑和批評。相比之下，奧爾德弗在需要層次理論基礎(chǔ)上提出的ERG理論，具有較好的邏輯基礎(chǔ)，并且通過了實證檢驗，受到越來越多的學(xué)者的認可和青睞[4]。因此，本文選擇以ERG理論為基礎(chǔ)探究知識型員工的激勵問題。

美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論[5]。奧爾德弗的ERG理論主要研究人們的工作欲望在多大程度上收到其在工作中所獲得的滿足的影響，并且將各個層次的需要具體到實際的工作因素當(dāng)中。因此，ERG理論更適合用來探究工作情境下的員工的激勵問題。奧爾德弗將人們在工作中實際考慮到的需求分為生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）和成長（Growth）3類。生存的需求與人們基本的物質(zhì)生存的需要有關(guān)，即生理和安全需求（如衣、食、行等），關(guān)系到人的存在或生存，這實際上相當(dāng)于馬斯洛理論中的前兩個需求；關(guān)系需求，指人們維持重要人際關(guān)系的情感性和主觀性的需要；成長需求，即個人自我發(fā)展和完善的需求，這種需求通過創(chuàng)造性地發(fā)展個人的才能、潛力，以及完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足，這相當(dāng)于馬斯洛理論中第四、五層次的需求。

馬斯洛理論認為人們總是先滿足較低層次的需要，才會追求較高層次的需要，而這與現(xiàn)實有些不符。而ERG理論認為，在同一時間，對人來說，可能有不止一種需要起作用；如果較高層次的需要受到抑制的話，人們對較低層次的需要的渴望可能會變得更加強烈，該理論并不強調(diào)需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，當(dāng)這種需要的得到滿足后，人們可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢；ERG理論還認為當(dāng)高級需要受挫時，人們可能會降而求其次。

3 基于ERG理論的知識型員工激勵模型

3.1 需求的層次分類和內(nèi)容要素

奧爾德弗認為生存需要體現(xiàn)在工作中主要包括工資、福利、工作條件等；關(guān)系需要體現(xiàn)在工作中主要包括：主管、同事的尊重等；成長需要體現(xiàn)在工作中包括使用技能、才能及學(xué)習(xí)新技能、才能等?；诖?，本文參考李海等學(xué)者的研究，主要選取薪酬滿意度、工作關(guān)系、職業(yè)成長3個變量分別代表知識員工的生存、關(guān)系和成長需要。薪酬滿意感指個體通過自身勞動得到的各種回報，與期望值、實際需要以及與一般社會標準進行比較后所形成的一種心理感知[6]；工作關(guān)系指員工在團隊工作中的協(xié)作程度，是一種對所在工作團隊氛圍的主觀感受，員工與同事之間的協(xié)作程度越高，表明他們的工作關(guān)系需要滿足程度越高；職業(yè)成長是一個多維度的概念，既包括員工職位晉升的速度、空間等，也包括職業(yè)知識、技能以及工作經(jīng)驗等職業(yè)能力方面的成長[7]。

3.2 知識型員工的需求特點

①對薪酬的特殊需求。一方面，對于知識型員工，報酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個人價值與社會身份、地位的象征，對于知識型員工，報酬可能成為一種成就欲望層次上的需求。

②對工作自主性的追求。和一般員工相比，知識型員工喜歡自主的工作環(huán)境，在工作中善于自我引導(dǎo)，希望工作時間靈活，以及平等和諧的組織氛圍，不喜歡被人駕馭，傾向于具有一定的決策能力。

③個人成長和發(fā)展的需要。知識型員工具有很強的學(xué)習(xí)欲望，不會滿足于當(dāng)前掌握的知識水平，他們需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，更好地實現(xiàn)自己的價值。同時，他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識增長的機會，為其提供適合發(fā)展的職業(yè)生涯道路[8]。

3.3 知識型員工激勵研究模型

基于ERG理論，在對知識型員工需求層次進行分類和需求要素分析基礎(chǔ)上，本文總結(jié)了知識型員工的特殊需求，并提出如下的知識型員工激勵模型，這個模型以需求要素作為自變量，以員工認知的重要程度和實際感受的激勵程度作為因變量，并把性別、年齡等個體和職位差異作為調(diào)節(jié)變量。該模型的邏輯為通過滿足知識型員工的不同需求來激勵知識型員工，同時要考慮到個體差異和認知對激勵效果的影響。例如，知識型員工有未滿足的需求，并且對不同的需求，其重要程度對不同員工來說是不同的，當(dāng)員工的某一層次的需要特別強烈時，企業(yè)滿足了員工的這一需要，對員工能產(chǎn)生比較強的激勵，但是同樣要也受到員工個體差異和感知的影響。

4 基于不同需求的知識型員工激勵對策

4.1 構(gòu)建激勵性薪酬體系

薪酬本身的多少只能保證一個人是否離職，而薪資結(jié)構(gòu)的科學(xué)性和合理性，才是真正能夠激勵員工努力工作的保證。對于知識型員工而言，獲得一份與自己貢獻相對等的報酬，很大程度上能提高他們的滿足感。因為，對知識型員工來說，薪酬不僅是對其付出的勞動的回報，更是衡量自我價值的尺度，能夠顯示其在企業(yè)或社會中的地位。企業(yè)構(gòu)建合理的薪資結(jié)構(gòu)，主要為以下幾個方面：

4.1.1 進行薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬的公平合理

企業(yè)應(yīng)獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平以及與其薪酬激勵機制相關(guān)的一些信息，從而確定自身薪酬水平的市場定位[9]。對于知識型員工，薪酬更重要的是自我價值的實現(xiàn)和社會地位的體現(xiàn)，如果對企業(yè)具有重要貢獻的知識型員工的薪酬水平低于同行業(yè)的薪酬水平，員工必定會產(chǎn)生一種低成就感和未能實現(xiàn)自我價值的感覺，其流動意愿會更強烈。因此，必須保證薪酬的公平合理。

4.1.2 建立寬帶薪酬體系

寬帶薪酬是通過對多個薪酬等級和變動范圍的重新組合，轉(zhuǎn)變成為只有相對較少薪酬等級和相應(yīng)較寬薪酬變動范圍的一種薪酬結(jié)構(gòu)[10]。寬帶薪酬以市場為導(dǎo)向，能夠引導(dǎo)員工關(guān)注個人發(fā)展和自身在市場上的價值，而不是單純注重內(nèi)部公平。

4.1.3 設(shè)立項目獎金和股票期權(quán)激勵制度

目前，知識創(chuàng)新具有復(fù)雜性，知識型員工通常以項目團隊的形式展開，團隊成員薪酬的獲得直接與項目完成的質(zhì)量掛鉤。項目獎金作為一種額外薪資，有利于激勵知識型員工高效、保質(zhì)或超額完成工作任務(wù)。

股票期權(quán)是對企業(yè)高管或核心人員的一種激勵方式，同時也是權(quán)利和地位的象征。股票價值與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)，只有企業(yè)保持長期盈利能力，股票才會不斷升值，知識型員工的收益才會不斷增加，從而形成對知識型員工的長期激勵。

4.2 建立良好的工作關(guān)系和和諧的工作氛圍

①企業(yè)文化要以人為本，真正關(guān)心員工?，F(xiàn)在我們強調(diào)以人為本，然而很多企業(yè)生產(chǎn)管理中都沒有體現(xiàn)這種人性管理，實際仍是以工作為中心的管理，阻礙了知識型員工對企業(yè)的認同感和凝聚力[11]。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)把知識型員工與企業(yè)的關(guān)系視為簡單的勞資關(guān)系，要真正了解和關(guān)心員工，凝聚更多的情感因素。比如為員工舉辦生日或婚禮慶祝會，員工肯定會從尊重和關(guān)心中得到激勵。

②上下級進行良好的溝通。溝通交流是形成良好的人際關(guān)系的潤滑劑，包括同級之間以及上下級之間的關(guān)系。主管和下屬缺乏有效溝通，輕者打擊員工士氣，重者可能相互形成敵意，不利于工作的進行。因此，企業(yè)要創(chuàng)造一個便于員工之間和員工與上級良好溝通的環(huán)境，以滿足員工人際關(guān)系的需要。

③實行民主決策機制。知識型員工對工作的自主性要求較高，他們不希望總是被人指揮和管制，他們希望自我引導(dǎo)，自我發(fā)展[12]。實行民主決策，有利于發(fā)揮知識型員工的自主性和參與度，同時可以提高知識型員工的成就感，從而提高其工作積極性，形成良好的激勵。

4.3 提供職業(yè)生涯管理

知識型員工更加看重的是在企業(yè)中自身的成長與發(fā)展，因此，企業(yè)要重視知識型員工的職業(yè)生涯管理，根據(jù)他們的工作能力、態(tài)度和性質(zhì)，同時結(jié)合他們的專業(yè)特長、直線上級的意見，為知識型員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，實現(xiàn)他們自身的成長與發(fā)展。企業(yè)可以設(shè)置橫向和縱向的職業(yè)發(fā)展渠道，促進其學(xué)習(xí)和發(fā)展。橫向渠道是指跨越專業(yè)、部門到其他崗位上歷練，有利于知識型員工拓展自己的經(jīng)歷和知識面，為以后進一步晉升打好基礎(chǔ)；縱向渠道是指跨越層級邊界，獲得更高級別職位，這需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為有效的補充，為此，企業(yè)可以提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會。通過建立多元化的職業(yè)發(fā)展通道，可以為知識型員工提供更廣的成長和發(fā)展空間，增加其實現(xiàn)自我價值的機會，從而提高他們的工作積極性和滿意度，還可以增強他們對企業(yè)的歸屬感。

綜上所述，本文以知識型員工作為研究對象，基于ERG需求理論，采用歸納法和邏輯分析法，對知識型員工進行需求層次劃分，并建立了知識型員工激勵模型，提出了基于不同需求的知識型員工激勵對策，豐富了以往知識型員工激勵理論體系，同時對企業(yè)激勵知識型員工的實踐具有重要的參考意義。

本文創(chuàng)新點主要是兩點：一是從ERG需求理論出發(fā)，以更加細致和深化的角度來研究知識型員工激勵問題。二是在激勵模型的構(gòu)建中加入調(diào)節(jié)變量，使激勵機制更加完善。

由于本人自身知識能力有限，論文也存在諸多不足，需要在以后的工作學(xué)習(xí)中加以彌補和完善。首先，是缺乏實證的檢驗，本文主要是基于理論的梳理和分析，提出了激勵對策，有待實踐的檢驗。其次，沒有涉及到企業(yè)分類的相關(guān)因素，企業(yè)之間存在行業(yè)性質(zhì)等的差異，本文研究并未涉及，這也是值得進一步深入研究之處。最后知識型員工的需求測量標準不明確。知識型員工的需求特征不斷變化，其重要程度和實際感受的激勵程度也是不斷改變的，采用怎樣的標準測量知識員工的需求特征，成為需要探索的新方向。

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