張 萍

(淮陰工學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

青年教師是高校教師的主體，在高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展中均扮演著重要的角色，不僅承擔(dān)著最為繁重的教學(xué)任務(wù)，也是科研活動(dòng)的中心力量。因此，培養(yǎng)青年教師的科研能力就顯得尤為必要。然而，在實(shí)際的工作中，受薪酬制度設(shè)計(jì)問題等因素的影響，高校青年教師在科研活動(dòng)中存在一些問題，科研能力得不到有效的發(fā)展。

一、高校青年教師科研能力與制約因素

科研能力指教師在科研活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的能力，比如課題發(fā)掘能力、文獻(xiàn)分析能力、實(shí)驗(yàn)探索能力、創(chuàng)新能力等，科研能力對(duì)高校青年教師科研活動(dòng)的開展有著關(guān)鍵性的影響，對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)?？蒲惺聵I(yè)的進(jìn)步也有著不小的影響。青年教師科研能力及其發(fā)展主要受以下幾點(diǎn)因素的影響，首先，科研態(tài)度。正確的科研態(tài)度是教師開展科研工作的前提，它需要教師堅(jiān)持實(shí)事求是的理念，秉持持之以恒的態(tài)度來從事科研活動(dòng)；其次，科研動(dòng)力。教師的科研動(dòng)力一方面來自于職業(yè)的特殊性，科研活動(dòng)是高校教師的基本工作任務(wù)之一，另一方面來自于外部的驅(qū)動(dòng)，比如學(xué)校的職稱考評(píng)需要教師發(fā)表科研成果；最后，科研環(huán)境。科研環(huán)境既包括硬件環(huán)境，比如實(shí)驗(yàn)室、圖書館、科研設(shè)備等，也包括軟件環(huán)境，比如科研氛圍、薪資收入等。

二、高校青年教師薪酬制度中存在的問題

(一)普遍偏低，滿意度不足

從全球范圍內(nèi)來看，高校教師作為高等教育的主要踐行者，收入普遍比較客觀，這也是人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的必然邏輯。就以美國(guó)為例，美國(guó)高校教師平均年收入8-10萬美元之間，個(gè)別學(xué)科，如法律、經(jīng)濟(jì)則更高。相比之下，我國(guó)高校教師的平均收入處于偏低的水平，尤其是對(duì)新入職的青年教師而言，不少教師的年收入在10萬元以內(nèi)，調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，年薪在10萬元以下的教師占比近一半，20萬元以上的占比不足5%。高?，F(xiàn)行的薪酬制度以教師的職稱等為主要依據(jù)，青年教師剛剛進(jìn)入高校，職稱普遍較低，除了個(gè)別優(yōu)秀青年教師能夠在短時(shí)間內(nèi)評(píng)上副教授，大部分教師均是講師的身份，平均薪資月收入僅有6000元左右，三線城市的高校以及高職類院校青年教師的收入更低，不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬偏低嚴(yán)重影響了高校青年教師群體的滿意度與工作積極性。

(二)差距懸殊，公平性不足

同在高校內(nèi)部，教師之間的薪資收入差距非常大，一些資歷較深的老教授，各項(xiàng)收入總和能夠達(dá)到數(shù)十萬甚至百萬以上，而青年教師則通常則僅有數(shù)萬元。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，主要是兩個(gè)方面因素導(dǎo)致的，首先，年齡較大的教師大都已經(jīng)評(píng)上副教授、教授等職稱，一些教師還在學(xué)校黨委、行政系統(tǒng)任職，比如系主任、院長(zhǎng)、院黨委書記等，薪資起點(diǎn)較青年教師高，相應(yīng)的收入自然也就更高。其次，資歷較深的教師在獲得省級(jí)科研項(xiàng)目、國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目中具有更多的優(yōu)勢(shì)，科研經(jīng)費(fèi)更多，青年教師在課題申請(qǐng)與科研活動(dòng)中，壁壘較多，經(jīng)費(fèi)不如資深教師豐厚，自然也影響了其收入。不僅如此，當(dāng)前高校普遍允許教師參與社會(huì)兼職，不同專業(yè)、不同職稱的教師在社會(huì)兼職中獲得的報(bào)酬也有很大的差別，這些因素綜合性地導(dǎo)致了教師間的收入的差異懸殊。

(三)平均主義，激勵(lì)性不足

與不同職稱教師薪資收入差距懸殊共同存在的是，同一職稱、相同崗位教師間的收入?yún)^(qū)分不高，薪酬制度缺乏激勵(lì)性。青年教師作為高校教學(xué)、科研的主體力量，他們的工作狀態(tài)、工作質(zhì)量對(duì)高等教育事業(yè)的發(fā)展以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展均有著重要的影響。高校在薪酬制度設(shè)計(jì)中，沒有突出績(jī)效工資在青年教師收入中的地位。教學(xué)科研工作較為積極，教學(xué)科研成果顯著與教學(xué)科研表現(xiàn)一般的青年教師在收入上沒有明顯的區(qū)別。一些學(xué)校青年教師的績(jī)效工資占比在20%以內(nèi)，青年教師的主體收入為崗位工資、津貼工資。表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般的教師的收入差距在1000元以內(nèi)，這對(duì)教師的工作積極性帶來了很大的損害，不利于教學(xué)科研事業(yè)的開展，對(duì)青年教師科研能力的培養(yǎng)與發(fā)展也帶來了負(fù)面影響。

三、提升高校青年教師科研能力的薪酬策略

(一)提高青年教師工資收入

如前所言，我國(guó)高校教師群體普遍存在著工資收入偏低的現(xiàn)象，并且，青年教師受職稱、職務(wù)等因素的影響，收入更是在高校教師中居于底層。青年教師大都剛剛碩士生畢業(yè)，面臨著較大的經(jīng)濟(jì)壓力，特別是剛結(jié)婚不久的青年教師，除了面臨著房貸、車貸等一般性債務(wù)壓力外，育有子女或者有助學(xué)貸款的青年教師，壓力更大。青年教師的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)與薪酬收入呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)性，工資收入偏低必然會(huì)干擾高校教師的正常工作，弱化其從事科研活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。當(dāng)前，高校教師到社會(huì)兼職已經(jīng)成為常態(tài)，許多省份明確發(fā)文表示，允許高校教師兼職并獲得合法收入。如此以來，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，青年教師勢(shì)必會(huì)將社會(huì)兼職作為增加收入的重點(diǎn)，能夠投入教學(xué)、科研活動(dòng)的精力大為削弱，對(duì)高校青年教師科研能力的培養(yǎng)帶來了負(fù)面影響。因此，高校需要有意識(shí)地提升教師群體的工資收入，特別是青年教師的工資收入。青年教師工資收入由基本工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等組成，不少高校的基本工資均以地方最低工資為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重偏低。高校需要大幅增加青年教師的基本工資，根據(jù)青年教師的工作性質(zhì)、工作崗位、工作內(nèi)容合理地設(shè)置基本工資以及津貼獎(jiǎng)勵(lì)，使高校青年教師的收入顯著高于地區(qū)平均收入，確保高校青年教師的生活水平。同時(shí)，高校也要嚴(yán)格青年教師的校外兼職管理，避免出現(xiàn)因兼職過多而影響教育、科研的現(xiàn)象。

(二)構(gòu)建教師收入增長(zhǎng)機(jī)制

青年教師科研能力的培養(yǎng)與發(fā)展和青年教師從事科研活動(dòng)的動(dòng)力以及專業(yè)成長(zhǎng)有著密切的關(guān)系，而薪資收入是否充足則是維系青年教師科研動(dòng)力，保障其專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。對(duì)此，高校一方面要大幅提升青年教師群體的工資收入，為其科研活動(dòng)掃除后顧之憂，另一方面則要構(gòu)建青年教師收入增長(zhǎng)機(jī)制，為其持續(xù)、深入開展科研活動(dòng)，提升科研能力奠定基礎(chǔ)。高校在構(gòu)建青年教師收入增長(zhǎng)機(jī)制的時(shí)候要注意宏觀與微觀的結(jié)合，首先，就宏觀層面來說，教師的收入增長(zhǎng)必須與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步。我國(guó)作為世界最大的發(fā)展中國(guó)家，盡管經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)，但仍然是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力量，經(jīng)濟(jì)增速維持在6%-7%之間。高校要確保青年教師的收入以不低于通貨膨脹率的增幅遞增，使經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果能夠體現(xiàn)在青年教師的收入上，這樣才能使青年教師更好地投入到科研活動(dòng)中；其次，就微觀層面來說，青年教師的收入增長(zhǎng)需要與工作表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。作為學(xué)校教學(xué)、科研等工作的主要肩負(fù)者，青年教師承擔(dān)的任務(wù)較重，并且，隨著年齡的增長(zhǎng)與經(jīng)驗(yàn)的積累，高校會(huì)賦予青年教師更多的工作內(nèi)容。因而，在收入增長(zhǎng)機(jī)制的構(gòu)建中，要將青年教師的收入增長(zhǎng)與其工作表現(xiàn)緊密的關(guān)聯(lián)起來，依據(jù)青年教師的工作表現(xiàn)來確定其收入增長(zhǎng)。

(三)提高績(jī)效工資收入占比

高校青年教師的工資收入主要由基本工資、崗位津貼、績(jī)效工資三個(gè)部分組成。基本工資有崗位工資、薪級(jí)工資兩大類，一直以來都是青年教師收入的重要來源。崗位津貼和高校青年教師的工作崗位性質(zhì)有很大的關(guān)系，部分特殊崗位的津貼較高，大部分崗位津貼有限，常見的崗位津貼有教學(xué)特聘崗位津貼等?？?jī)效工資則和青年教師的工作績(jī)效相關(guān)，工作績(jī)效越優(yōu)秀，績(jī)效工資相應(yīng)的也就越高。青年教師的績(jī)效工資主要來源于教學(xué)績(jī)效與科研績(jī)效，比如精品課程、科研項(xiàng)目承擔(dān)數(shù)量、科研成果(論文)等，部分承擔(dān)管理職能的青年教師，比如班主任等，同樣有管理績(jī)效?？?jī)效工資在工資收入中的占比對(duì)績(jī)效工資的激勵(lì)價(jià)值有著很大的影響。當(dāng)前高校青年教師薪酬制度中存在的最大問題之一便是績(jī)效工資占比偏低，很多高校崗位工資、津貼工資等占比在60%-70%左右，績(jī)效工資占比僅在20%左右，由此帶來的結(jié)果便是，看似工作績(jī)效相差很多的兩位青年教師在薪資收入的差距并不顯著，薪酬制度的激勵(lì)作用得不到有效的發(fā)揮。對(duì)此，高校需要優(yōu)化工資構(gòu)成，不斷提升績(jī)效工資占青年教師薪資收入的比重，比如將績(jī)效工資占比提高到35%-45%。當(dāng)然，高校教學(xué)科研工作具有特殊性，并非績(jī)效工資越高越好，學(xué)校需要合理把握績(jī)效工資占比提升的尺度。

(四)優(yōu)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

崗位績(jī)效工資是充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的一種薪酬制度，提高績(jī)效工資的收入占比可以改變同一崗位收入同質(zhì)化的現(xiàn)象，引導(dǎo)同一崗位的工作人員之間展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，從而提升工作的整體效率。對(duì)高校青年教師而言，提升績(jī)效工資在工資中的占比，可以使同樣崗位下的青年教師，因工作績(jī)效不同產(chǎn)生一定幅度的工資差額，從而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。崗位績(jī)效工資以績(jī)效為中心，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、績(jī)效考核等崗位績(jī)效薪酬制度的實(shí)施有著重要影響。從青年教師工作的整體性來說，績(jī)效工資主要由教學(xué)、科研、管理三個(gè)層面的內(nèi)容組成。因此，僅僅提高績(jī)效工資的收入占比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更要做好績(jī)效工資內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作，突出科研活動(dòng)在績(jī)效工資發(fā)放中的重要地位。現(xiàn)階段高校青年教師的績(jī)效工資偏重于教學(xué)層面，關(guān)鍵崗位的教學(xué)骨干在績(jī)效收入中要顯著的高于一般教師，科研活動(dòng)的績(jī)效收入占比并不高。對(duì)此，高校要從青年教師科研能力發(fā)展的角度出發(fā)，提高科研活動(dòng)績(jī)效收入占績(jī)效收入整體中的比重，優(yōu)化績(jī)效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，發(fā)揮績(jī)效分配機(jī)制對(duì)青年教師的科研刺激作用。不僅如此，為了使崗位績(jī)效工資制度能夠切實(shí)地得到執(zhí)行，高校需要構(gòu)建配套的績(jī)效考察機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)考察青年教師的崗位績(jī)效表現(xiàn)。

四、結(jié)語

科研工作作為高校青年教師的基本工作，是教師專業(yè)發(fā)展的重要基石。當(dāng)前，受各種因素的影響，青年教師在科研活動(dòng)中的表現(xiàn)不佳，科研態(tài)度不端正、科研動(dòng)力不高的現(xiàn)象普遍存在，對(duì)此，教師需要從薪酬制度設(shè)計(jì)出發(fā)，采取有效的措施，來激勵(lì)教師的科研欲望，提高教師的科研能力。