張 元

（揚州大學(xué)廣陵學(xué)院,江蘇揚州225000）

1 產(chǎn)業(yè)升級的背景

立足于我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的升級，這就要求我國企業(yè)加速產(chǎn)業(yè)升級并且要完善經(jīng)濟發(fā)展方式，我國政府在政策上大力支持有競爭力的新興企業(yè)，并且要增強我國企業(yè)在國際市場中的地位，同時將傳統(tǒng)的大型企業(yè)進行升級。由于我國進行企業(yè)升級，這也就給了我國企業(yè)人力資源管理一個發(fā)展機會，現(xiàn)代企業(yè)不僅僅需要高學(xué)歷人才，更注重的是科技應(yīng)用型人才，這也就對我國產(chǎn)業(yè)升級后的人力資源管理提出了更大的目標(biāo)，而對企業(yè)來說也是一種難題。

世界性金融危機爆發(fā)后，不僅影響了各國經(jīng)濟的發(fā)展，而且也使各國開始走可持續(xù)發(fā)展之路。大力支持環(huán)保企業(yè)與節(jié)能企業(yè)的發(fā)展，從而使得可持續(xù)發(fā)展成為各國企業(yè)發(fā)展的主要方向。在這樣的情況下，高能耗、高污染的企業(yè)必須進行產(chǎn)業(yè)升級，將高污染、高能耗的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙掷m(xù)發(fā)展的企業(yè)，并且要在人力資源管理上進行完善，要和現(xiàn)代企業(yè)的人力需求做好匹配工作。

從目前已經(jīng)進行產(chǎn)業(yè)改革成功的企業(yè)可以看出，美國爆發(fā)的全球性金融危機之后，大多數(shù)企業(yè)開始進行改革，針對當(dāng)前的經(jīng)濟形勢，企業(yè)根據(jù)自身優(yōu)勢，再加上對科學(xué)技術(shù)上的改革，有利于產(chǎn)品適用于可持續(xù)發(fā)展的道路，有效改善人力資源上存在的漏洞，重視對人才的挖掘與栽培，只有這么做的企業(yè)，才能獲得真正意義上的成功，不會被社會淘汰。而且還要重視環(huán)境保護，重視對可再生資源的研發(fā)與利用，環(huán)境才是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的根本，所以要對企業(yè)進行整改，將高污染、高能耗的企業(yè)取代，大力支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。我國目前倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展，要建設(shè)資源節(jié)約型，環(huán)境友好型的社會，所以我國企業(yè)更應(yīng)該重視環(huán)境保護，這樣才能更好的適應(yīng)國際發(fā)展。

2 產(chǎn)業(yè)升級對企業(yè)的影響

庫爾特·勒溫認為，外部環(huán)境的變化將導(dǎo)致企業(yè)遵循“解凍—變革—再凍結(jié)”的變革過程。勒溫的三步驟變革過程實際上把變革視為打破企業(yè)的現(xiàn)有均衡狀態(tài)。所以，取代高能耗、高污染企業(yè)已經(jīng)成為必然趨勢，而且企業(yè)還要注重人力資源的管理，企業(yè)想要繼續(xù)發(fā)展下去，就要將下列四點做好，一是組織結(jié)構(gòu)，二是技術(shù)，三是人員，四是企業(yè)文化。

組織結(jié)構(gòu)是公司內(nèi)部的組成部門，有董事會、管理層以及員工部門等，組織結(jié)構(gòu)的變革在“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響之下，也在逐步地邁向營銷改革。

技術(shù)變革是企業(yè)改革的核心之處，要可以將高能耗的技術(shù)轉(zhuǎn)化為低能耗的技術(shù)，這樣可以節(jié)省企業(yè)生產(chǎn)成本，提高企業(yè)綜合收益與利潤，技術(shù)變革是企業(yè)變革的必然。

對人員管理進行改革，主要是為了使人員的工作態(tài)度、職業(yè)精神等進行優(yōu)化，職業(yè)精神是可以相互影響的，員工有好的職業(yè)精神對整個企業(yè)的發(fā)展都是有好處的。

企業(yè)文化重改會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，市場地位，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變革都是會受到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的影響。

3 產(chǎn)業(yè)升級與人力資源發(fā)展的關(guān)系

3.1 使得人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化

3.1.1 為人力資源市場提供了動力

由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，由第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨于完善，再加上農(nóng)村城市化的快速發(fā)展，這就有很多農(nóng)村勞動力資源，農(nóng)村勞動力資源在人力資源中占有絕大部分。目前，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸完善，第三產(chǎn)業(yè)比重大于第一產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)，這也就提供了眾多的就業(yè)機會，所以，這也就為人才市場提供了眾多的人力資源。

3.1.2 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對人力資源市場來說也是挑戰(zhàn)

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型是對經(jīng)濟形勢的判斷而進行，而且是對經(jīng)濟體制的完善，所以，這也是人力資源管理上的一大難題。傳統(tǒng)行業(yè)因為整個經(jīng)濟體制的完善，導(dǎo)致很多企業(yè)被取代或者是無法繼續(xù)經(jīng)營下去，大批的員工失去的職位，使得大量的勞動力資源無法得到有效的利用。與此同時，隨著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的崛起，導(dǎo)致缺少了技術(shù)性人才，這也是人力資源管理上的一大難題。

3.2 導(dǎo)致了人口年齡結(jié)構(gòu)老化

人口老齡化所帶來的問題日益顯著，青壯年勞動力不足，這就導(dǎo)致了許多工業(yè)化企業(yè)用工難，無人可用的現(xiàn)象，對于勞動密集型企業(yè)來說，這是最致命的問題，影響著企業(yè)的正常發(fā)展。與此同時，由于義務(wù)教育的普及以及高等院校的擴招，因此人才綜合素質(zhì)降低，同時，也相對地減少了技術(shù)性人才的比例，這也是產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對人力資源管理上產(chǎn)生的巨大難題。

4 產(chǎn)業(yè)升級下人力資源發(fā)展的障礙

4.1 員工抵制

產(chǎn)業(yè)升級肯定會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織變動，這也會觸動一部分人的利益，導(dǎo)致員工的強烈抵制。大部分員工都不適應(yīng)這種改變，尤其是這種改變無法立即看到明顯的利益，就是因為“習(xí)慣、依賴性、不確定性以及對自己利益的擔(dān)憂”。

具體地說，可以分為兩方面，一方面，最不愿意改革的就是高層內(nèi)部管理人員，他們擔(dān)心企業(yè)組織改變肯定會導(dǎo)致其部分利益受到損失，舉個例子，部門之間的合并，肯定會威脅到某些人的利益。另一個方面，企業(yè)組織改變有可能會影響到員工的工作積極性，因為大的變革會使員工感到不熟悉，更會有一個對未來不確定的態(tài)度。大部分員工的眼光還是比較停滯的，不敢去想變革之后如何去適應(yīng)新的體制。大部分員工適應(yīng)了當(dāng)前的體制，若要對產(chǎn)業(yè)升級，就肯定會對技術(shù)進行重新學(xué)習(xí)，這就會導(dǎo)致員工的厭煩與壓力。

4.2 人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型也必定會影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，舉個例子，當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)時代，營銷結(jié)構(gòu)改革一定會使傳統(tǒng)的營銷人員無法適應(yīng)當(dāng)前營銷方式，這就使傳統(tǒng)的營銷人員太多，網(wǎng)絡(luò)時代的營銷員太少。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，沒有技術(shù)的工人就會有很多，但是技術(shù)性的員工，比如說操作機床的人員就會比較少，所以這種人力資源上的不平衡也會阻礙企業(yè)改革。

4.3 員工關(guān)系障礙

企業(yè)變革一定會將員工之間的關(guān)系改變，這種改變既包括裁員，又包括新的員工之間關(guān)系的改變。從上文中提到的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡性以及裁員重組會對企業(yè)成本有一定的保護作用，當(dāng)然其中包括工資、津貼、紅利等。盡管裁員會帶來一些有利的因素，但是這是一把雙刃劍，也會帶來相應(yīng)的問題。里特勒做過一個調(diào)查，這個調(diào)查顯示，每個員工都會對自身工作的安全性進行思考，比如，工資的漲幅、職位晉升的機會等。上述提到的就是“裁員幸存者綜合癥”，這樣會使留下的職員有著不確定能否繼續(xù)留下的問題，這樣的焦慮會使員工的工作態(tài)度產(chǎn)生巨大的影響，于此同時，還在影響著員工自身的健康。

于此同時，“幸存者”之間的關(guān)系要重新建立，這樣的建設(shè)是需要時間磨合的，這必定會影響員工的工作質(zhì)量，必定會影響到企業(yè)的良性發(fā)展。

4.4 企業(yè)文化的穩(wěn)定性與變革的沖突

企業(yè)文化是一個企業(yè)生存發(fā)展的靈魂所在，一個好的企業(yè)必然有一個良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是短時間形成的，而是由公司所有人員共同建設(shè)的，所以說，企業(yè)文化的持久性會阻礙到企業(yè)改革。

5 產(chǎn)業(yè)升級下人力資源發(fā)展的思路及對策

上述阻礙企業(yè)變革的因素一旦出現(xiàn)在企業(yè)正常運行之中，肯定會想出相應(yīng)的辦法去解決。

5.1 有效的員工溝通

公司員工之所以排斥企業(yè)改革，是因為上層決策者與執(zhí)行者之間的矛盾，而不是只是為了排斥才去排斥，所以員工溝通是一個好的辦法對于決策者與執(zhí)行者之間的矛盾。通用公司CEO杰夫·伊梅爾特說過，公司的上層決策者應(yīng)該無時無刻去跟職員進行有效的交流，這樣的話在公司遇到問題時，才能第一時間進行有效解決辦法的提出，所以說有效的交流與溝通是解決難題的最好辦法之一。

5.2 員工參與

1950以后，麥格雷戈和它的研究人員做出了“自動人”的假設(shè)，而且綜合了管理方面的問題，也就是Y理論。他的觀點是:每一位員工都應(yīng)該實現(xiàn)自身的價值，應(yīng)該不斷刺激員工的潛在能力和工作能力得到施展，這樣員工才會得到身心上的滿足感。員工充分發(fā)揮自己的能力，依據(jù)自己的能力參與到重大決策中被稱為員工參與。員工管理公司事務(wù)的過程中，會讓他們在有關(guān)于自己的工作上表達自己的意見，充分實現(xiàn)了自身的價值和為社會做出貢獻。員工在進行參與的過程中，可以公開發(fā)表自己的想法、情緒，有利于讓員工感受到自尊心的提升。

5.3 人力資源需求規(guī)劃

一個公司真正需要多少員工？需要具備什么素質(zhì)的員工？這兩點是公司的人力資源管理人員要重點考慮的事情，特別是在這個新時代背景下。企業(yè)的不斷改革將會給人才的需要帶來重大影響，因此，需要制定一個合理的人力資源需求規(guī)劃，也就是明確該公司現(xiàn)如今所需要的職位和應(yīng)該招聘該崗位什么樣的員工，多余工作人員應(yīng)該怎樣安排，是進行解雇還是調(diào)配到其他部門，所需要的職位是應(yīng)該進行聘請還是內(nèi)部員工任職，招聘的方法應(yīng)該采取哪類模式。歸根結(jié)底，人力資源的規(guī)劃需要與公司的發(fā)展計劃相適應(yīng)。

5.4 員工安撫

根據(jù)上文，企業(yè)一旦進行改革轉(zhuǎn)型，勢必會導(dǎo)致內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)分布上的問題，一些工作職位會取消，也會新增職位。所以，對于人力資源部來說，改革轉(zhuǎn)型時需要進行人員上的調(diào)整，才可以穩(wěn)定公司向前發(fā)展和人員的安置。對待撤離崗位的員工，盡量仔細做到合理且妥善安置他們的工作，努力減少較為麻煩的日后勞資問題，如果不能減少和規(guī)避，也應(yīng)該準(zhǔn)備好相關(guān)工作。在很多方面上，這也是對于在職員工的心理撫慰。另外，公司應(yīng)該對員工經(jīng)常展開培訓(xùn)活動，改善他們對于工作崗位的擔(dān)心和迷茫情緒，提高他們的工作積極性，增強信心。以上做法才會有利于企業(yè)的改革轉(zhuǎn)型順利進行。

5.5 實施文化變革

面對企業(yè)轉(zhuǎn)型的新時代情況，企業(yè)必須制定適合自身的對策。公司的產(chǎn)業(yè)升級會影響企業(yè)內(nèi)部組織的改動。例如，為了不斷滿足人們的服務(wù)需求，企業(yè)會對工作流程進行改正，信息時代下促使企業(yè)不斷改善和協(xié)調(diào)內(nèi)部活動，使得組織結(jié)構(gòu)或許平整，管理崗位不斷缺少。這類的管理改革，會嚴(yán)重影響以往的人們生活節(jié)奏，企業(yè)的相關(guān)性制度也要不斷改變。企業(yè)是由人建立和經(jīng)營的，企業(yè)內(nèi)部所傳達的價值觀念和工作形式進行變革，才會真正達到創(chuàng)新發(fā)展的目的。

總而言之?，F(xiàn)階段我國企業(yè)如果想要轉(zhuǎn)型，就必須牢牢把握機會，從而促進日后改革的推進，而要使改革順利完成，企業(yè)的人力資源部門需要做好充分的工作，也就是該部門應(yīng)該了解企業(yè)的發(fā)展方向而制定相應(yīng)的資源規(guī)劃和員工安置、工作培訓(xùn)、績效考核等信息反饋工作。