摘?要：隨著高新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高績效工作系統(tǒng)受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。市場環(huán)境風(fēng)云變幻，高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵和理論也隨之日新月異。企業(yè)建立高績效工作系統(tǒng)時須與本身價值體系吻合，跟員工共商發(fā)展大計(jì)。本文通過對高績效工作系統(tǒng)理論研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出高績效工作系統(tǒng)過程中影響運(yùn)轉(zhuǎn)的幾個關(guān)鍵因素，并前瞻性的提出“烏龜”原理的模型，通過相關(guān)因素來對高績效工作系統(tǒng)的運(yùn)作進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng);“烏龜”模型;運(yùn)作

中圖分類號：F240??????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????文章編號：1008-4428（2018）07-0124-02

一、 高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)是大概在20世紀(jì)90年代初出現(xiàn)的，Huselid、Jackson和Schuler（1997）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是指“公司內(nèi)部高度確保一致的人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動。”Edwards和Wright（2001）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)包含的理論假設(shè)是假如企業(yè)能夠善待員工，員工能配合不斷改進(jìn)自身行為，從而改善組織績效。Datta Guthrie和

Wright（2005）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源實(shí)踐活動。主要能提升員工工作技能承諾與勞動生產(chǎn)率。Way（2002）認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)是一種人力資源管理實(shí)踐，能激勵員工不斷發(fā)展的一系列活動，充分讓員工把自身所具備的優(yōu)秀能力用在工作中以發(fā)揮企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、 高績效工作系統(tǒng)運(yùn)作的要素分析

通過對高績效工作系統(tǒng)運(yùn)作的理論研究，從而提出高績效工作系統(tǒng)運(yùn)作的因素分析模型——“烏龜”模型（圖1）。我們把烏龜?shù)念^比作是能調(diào)整戰(zhàn)略方向的企業(yè)環(huán)境，隨內(nèi)外環(huán)境發(fā)展不斷變化。而烏龜具有的四只腳是組織實(shí)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的根本基礎(chǔ)，其對應(yīng)的是基本人力資源管理實(shí)踐的四個方面。烏龜?shù)纳眢w是實(shí)現(xiàn)連接組織績效和人力資源管理實(shí)踐的紐帶，是基本人力資源管理實(shí)踐的中介因素。烏龜?shù)奈舶捅茸魇锹?lián)系高績效工作系統(tǒng)和組織績效相互之間的緩沖變量，以上因素相互聯(lián)系作用一起影響高績效系統(tǒng)，這種聯(lián)系作用主要通過外部契合和內(nèi)部契合來進(jìn)行研究。

（一）基礎(chǔ)性人力資源管理實(shí)踐

模型中的“烏龜”的四條腿主要是負(fù)責(zé)前行、覓食、躲避風(fēng)險、成長，他們之間只有互相進(jìn)行配合才能成功，這四條腿猶如基礎(chǔ)性人力資源管理實(shí)踐?；A(chǔ)性人力資源管理實(shí)踐主要是有員工激勵類實(shí)踐、技能發(fā)展類實(shí)踐、授權(quán)參與類實(shí)踐與工作組織溝通類實(shí)踐?；A(chǔ)性人力資源管理實(shí)踐是為了吸收培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀的人力資源，同時也是保證企業(yè)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可缺少的根本性條件。基礎(chǔ)人力資源管理的措施缺乏，高績效工作系統(tǒng)的整體功能就很難完全發(fā)揮。

1. 員工激勵類實(shí)踐

員工激勵類實(shí)踐是烏龜前行的動力——“烏龜”模型的左前腿，目的是提高員工的高度積極性。第一，構(gòu)建薪酬多樣化制度完善員工的績效考核。讓員工參與到企業(yè)，從而塑造強(qiáng)烈的主人恩感和歸屬感，真正體驗(yàn)績效改善的過程。管理過程中及時做好意見反饋工作，時刻讓員工自我對照反省，企業(yè)把業(yè)績、態(tài)度、能力三個指標(biāo)作為績效測評最終結(jié)果，由工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力決定員工去留、薪酬以及晉升。第二，進(jìn)行薪酬管理制度的改革，提高員工主觀能動性，將報酬與績效進(jìn)行有效對接，不同層次不同分析，對癥下藥，充分運(yùn)用薪資福利、有吸引力的股權(quán)保證公平和效率。

2. 技能發(fā)展類實(shí)踐

技能發(fā)展類實(shí)踐是擔(dān)負(fù)起動力的作用是“烏龜”模型的右前腿。通過技能發(fā)展類實(shí)踐來吸引和挖掘員工潛在素質(zhì)，其主要通過選拔制度、技能多元化、工作輪換和規(guī)范的培訓(xùn)制度來實(shí)現(xiàn)，其中選拔制度與規(guī)范的培訓(xùn)制度是核心。通過嚴(yán)格把關(guān)企業(yè)人力資源的相關(guān)素質(zhì)以及建立規(guī)范完備的培訓(xùn)制度，使員工對企業(yè)文化觀、價值觀、發(fā)展觀的認(rèn)知感提升，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3. 授權(quán)參與類實(shí)踐

授權(quán)參與類實(shí)踐對前行起到重要的輔助作用——“烏龜”模型的左后腿，目的是充分發(fā)揮員工影響作用。第一，讓員工參與授權(quán)，由對員工的高度控制轉(zhuǎn)向積極引導(dǎo)，讓其自我發(fā)展來保證高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施。第二，通過遠(yuǎn)程通信技術(shù)以及信息技術(shù)來組建工作團(tuán)隊(duì)或虛擬團(tuán)隊(duì)完成復(fù)雜的技術(shù)工作，將時間空間不同的人進(jìn)行混合操作編團(tuán)隊(duì)，將不同職位的員工和規(guī)?；a(chǎn)的模式有效結(jié)合，使一位員工能夠多任務(wù)多技能并存最終組裝出全部的產(chǎn)品。

4. 工作組織溝通類實(shí)踐

工作組織溝通類實(shí)踐也具有輔助性的重要作用是“烏龜”模型的右后腿。主要通過建立組織結(jié)構(gòu)、申訴機(jī)制、溝通機(jī)制、人際溝通和工會制度來提高員工的積極性。建立組織結(jié)構(gòu)需求的特征是滿足其多樣化的需求，最終達(dá)到集權(quán)與分權(quán)的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定與變化的協(xié)調(diào)、一元性與多元性的協(xié)調(diào)，同時員工可以自我學(xué)習(xí)與完善。另外人際溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式，在高績效工作系統(tǒng)中人際溝通主要通過業(yè)績和情感之間的反饋交流讓員工具備和諧的大環(huán)境。

（二）中介變量

在對于人力資源管理影響企業(yè)績效的中介機(jī)制的探索中，之前一般未反映人力資源管理促進(jìn)組織績效的全部面貌，因此必須尋找能起到人力資源管理作用的中介變量，它針對不同環(huán)境下的特定變量中介作用能夠達(dá)到檢驗(yàn)的效果，可以有力探討內(nèi)在作用機(jī)制。而組織能力、組織行為、組織資本、組織戰(zhàn)略和組織承諾是本文提出的五個中介變量。

（三）緩沖變量

緩沖變量的重要作用是當(dāng)高績效工作系統(tǒng)實(shí)踐與組織績效間的關(guān)系出現(xiàn)偏差而又不能由測量誤差進(jìn)行解釋時出現(xiàn)的。在所有的緩沖變量中，企業(yè)文化是最主要的緩沖變量。企業(yè)文化是在企業(yè)價值經(jīng)營理念的過程中慢慢形成的共同遵循的個性化的價值道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是在潛移默化中影響員工，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從而使高績效工作系統(tǒng)的運(yùn)行產(chǎn)生偏差，起到緩沖作用。

（四）環(huán)境

企業(yè)環(huán)境主要有外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境，環(huán)境是組織進(jìn)行生存發(fā)展的土壤。內(nèi)外大環(huán)境的變化，如經(jīng)濟(jì)全球進(jìn)程加快、管理的方法方式變化。都會引起企業(yè)組織經(jīng)營管理的變化，這就要求人力資源管理實(shí)踐與外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而推進(jìn)高績效工作系統(tǒng)的完整運(yùn)作。

（五）內(nèi)部契合與外部契合

人力資源管理實(shí)踐活動重點(diǎn)通過外部契合和內(nèi)部契合兩方面來研究高績效工作系統(tǒng)的互補(bǔ)協(xié)調(diào)，高績效工作系統(tǒng)主要將人力資源管理實(shí)踐與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合、有效匹配，達(dá)到具備高績效工作系統(tǒng)不可復(fù)制、無法替代的競爭優(yōu)勢，從而具備強(qiáng)大的高附加值。

三、 結(jié)論

通過以上理論創(chuàng)新地總結(jié)出“烏龜”模型，其中基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐是高績效工作系統(tǒng)的重要構(gòu)成，對其高績效工作系統(tǒng)運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用。這些不僅單個影響高績效工作系統(tǒng)而且單個因素之間互相影響。在人力資源管理實(shí)踐中通過中介變量這一個因素來影響高績效工作系統(tǒng)的運(yùn)作，同時組織中存在的一些緩沖變量以及作為市場行為晴雨表的環(huán)境同樣會對高績效工作系統(tǒng)產(chǎn)生作用，影響其正常運(yùn)作。唯有依靠基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐、中介變量、緩沖變量和環(huán)境等因素之間的相互融通進(jìn)行配合，才能讓高績效工作系統(tǒng)的主要運(yùn)作因素對組織績效的提升產(chǎn)生更積極的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]Huselid M， Jackson S E， Schuler R S. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J]. Academy of Management

Journal，1997（40）.

[2]Datta D K， Guthrie J P.， Wright P M. Human Resource Management and Labor Productivity： Does industry matter？[J]. Academy of

Management Journal，2005，48（1）.

[3]Way S A. High Performance Work Systems and Intermediate Indicators of Firm Performance within the U.S. Small Business Sector[J]. Journal of

Management，2002，28（6）.

[4]朱林.論高新技術(shù)企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].江蘇商論，2016，8.

[5]羅紅衛(wèi).高績效工作系統(tǒng)下的人力資源管理[J].現(xiàn)代人才，2009，4（41）.

作者簡介：

朱林，南通理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向：財(cái)務(wù)管理和績效管理。