劉漢民 周怡婷 解曉晴

摘 要 企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)是改善公司治理的有效內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。國外學(xué)者已對企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)做了相關(guān)理論和實(shí)證研究，但此類研究在國內(nèi)尚未引起重視。文章對內(nèi)部人舉報(bào)的涵義進(jìn)行了相應(yīng)的界定，從舉報(bào)的維度和測量、舉報(bào)的決策過程、舉報(bào)的影響因素和舉報(bào)的結(jié)果等方面對國外現(xiàn)有成果進(jìn)行了梳理，并對未來的研究重點(diǎn)進(jìn)行了展望，以期為國內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

[關(guān)鍵詞]不當(dāng)行為；內(nèi)部人舉報(bào)；監(jiān)督機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F275.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2018）11-0031-07

一、引 言

以美國安然公司為代表的公司治理丑聞曝光后，企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)（whistleblowing）在整個(gè)公司治理框架中所扮演的角色引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注。隨著組織復(fù)雜性的增加與規(guī)模的日益擴(kuò)大，僅靠政府部門等外部監(jiān)管力量不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、懲處企業(yè)的違規(guī)行為，而企業(yè)員工具有專業(yè)背景且熟悉企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，處于發(fā)現(xiàn)和揭露企業(yè)不當(dāng)行為（wrongdoing）的有利位置，因此，企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)成為改善公司治理的有效內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。目前，國外學(xué)者已圍繞企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)做了大量研究，既有理論探討，也有實(shí)證分析，而我國相關(guān)研究尚處于萌芽階段，僅有少數(shù)學(xué)者做了初步探討。我國是一個(gè)比世界上任何國家都復(fù)雜的國家，無論國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，都面臨著從內(nèi)部完善舉報(bào)制度的問題。本文系統(tǒng)梳理了國外有關(guān)企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)（以下簡稱舉報(bào)）的研究，包括舉報(bào)的涵義、舉報(bào)的維度和測量、舉報(bào)的決策過程、舉報(bào)的影響因素和舉報(bào)的結(jié)果等，以期為國內(nèi)研究提供借鑒，推進(jìn)我國企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)制度的建立與完善。

二、舉報(bào)的涵義

“舉報(bào)”一詞源于英國巡警的吹哨子行為，用以提醒公眾和其他警察有違法行為的發(fā)生。雖然該概念在20世紀(jì)80年代就出現(xiàn)在學(xué)術(shù)研究中，但舉報(bào)是一個(gè)復(fù)雜的連續(xù)過程，涉及心理、組織、社會(huì)、法律等多個(gè)領(lǐng)域，迄今為止，學(xué)術(shù)界并未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

目前，被廣泛引用的是Miceli和Near（1985）的定義。在他們看來，舉報(bào)是組織成員（前雇員或現(xiàn)任雇員）向能夠做出有效行為的個(gè)人或組織揭發(fā)違法、不道德或違反規(guī)則的行為[1]。也有一些學(xué)者根據(jù)研究需要從不同側(cè)重點(diǎn)對舉報(bào)進(jìn)行了界定。Dozier和 Miceli（1985）強(qiáng)調(diào)舉報(bào)的性質(zhì)，認(rèn)為舉報(bào)行為類似于親社會(huì)行為，是一種近乎于完全利他行為的不排斥利己因素的行為[2]。Bowie（1985）強(qiáng)調(diào)舉報(bào)的內(nèi)容，認(rèn)為舉報(bào)是一種行為，其主體是雇員或者行政人員，他們將確定的有關(guān)不當(dāng)行為信息告訴公眾。這些信息包括其按上級(jí)命令執(zhí)行的和組織其他成員參與的會(huì)對第三方引起不必要傷害的、侵犯人權(quán)的或違背組織宗旨的活動(dòng)[3]。Chiasson等（1995）嚴(yán)格區(qū)分了內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)：若不當(dāng)行為被通報(bào)給組織內(nèi)部人員（如高管、審計(jì)委員會(huì)或直接上級(jí)），稱之為內(nèi)部舉報(bào)；若通報(bào)給組織外部機(jī)構(gòu)（如政府、媒體或其他執(zhí)法機(jī)構(gòu)），則稱之為外部舉報(bào)[4]。Breuer（2013）強(qiáng)調(diào)舉報(bào)的主體，區(qū)分了背叛舉報(bào)（traitorous whistleblowing）和監(jiān)督舉報(bào)（watchdog whistleblowing）：前者是指參與不法行為的成員由于利益受損而進(jìn)行舉報(bào)，后者是指與不法行為無關(guān)的或不需擔(dān)責(zé)的相關(guān)人員進(jìn)行舉報(bào)[5]。

總的來看，舉報(bào)是由舉報(bào)的主體、客體、內(nèi)容和接收方等元素構(gòu)成的一種有目的的復(fù)雜行為。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，可以將舉報(bào)定義如下：舉報(bào)是一種故意的非義務(wù)性的揭發(fā)行為，是組織成員（前任或者現(xiàn)任）向有能力做出有效應(yīng)對的個(gè)人或組織揭發(fā)會(huì)對組織利益造成損害的違法或違規(guī)的行為。“故意”說明舉報(bào)是一種有目的的行為而不是一時(shí)沖動(dòng)；“組織成員（前任或者現(xiàn)任）”將舉報(bào)主體限定在組織內(nèi)部成員范圍；“對組織利益造成損害的違法或違規(guī)的行為”明確了舉報(bào)的內(nèi)容；“有效應(yīng)對的個(gè)人或組織”明晰了舉報(bào)的接收方——組織內(nèi)部或組織外部有能力處理錯(cuò)誤行為的機(jī)構(gòu)。根據(jù)該定義，潛在舉報(bào)者一旦產(chǎn)生舉報(bào)意愿（whistleblowing intention）就會(huì)影響舉報(bào)行為，即舉報(bào)行為是舉報(bào)意愿的體現(xiàn)和反映。在實(shí)證研究中，由于直接研究舉報(bào)行為存在一定難度，大多數(shù)學(xué)者用舉報(bào)意愿來代替舉報(bào)行為。既有研究證實(shí)，舉報(bào)意愿可以很好地預(yù)測舉報(bào)行為[6]。

為了更好地理解舉報(bào)，有必要將其與其他類似的概念進(jìn)行區(qū)分：一是舉報(bào)與組織異議的區(qū)別。組織異議是員工表達(dá)對組織政策、運(yùn)營和實(shí)踐所存在的不滿或不同意見的行為，而舉報(bào)通常是員工表達(dá)異議失敗的情況下所采取的行動(dòng)，因此，舉報(bào)實(shí)際上是異議行為的一種特殊呈現(xiàn)形式[7]；二是舉報(bào)與建言的區(qū)別。建言是指員工對組織的行為、觀念、程序乃至政策提出異議或公開反對[8]，包括促進(jìn)性建言和抑制性建言。建言通常是對內(nèi)報(bào)告問題，極少給組織帶來負(fù)面效應(yīng)，而舉報(bào)包括內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)，可能使舉報(bào)者遭受報(bào)復(fù)，并使組織聲譽(yù)和財(cái)產(chǎn)受到重大損失。因此，舉報(bào)比建言的風(fēng)險(xiǎn)更大。

三、舉報(bào)的維度和測量

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于舉報(bào)的維度劃分還未形成定論。迄今為止，有單維、二維、三維和四維等劃分方式，具體分類如下（見表1）。

在單維劃分方式中，舉報(bào)通常被簡單地描述為潛在舉報(bào)者是否愿意進(jìn)行舉報(bào)的主觀態(tài)度。在二維劃分方式中，Miceli和Near（1985）基于舉報(bào)接收方的不同將舉報(bào)分為內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)[1]。Keenan（2000）基于舉報(bào)主體的不同將舉報(bào)意愿劃分為個(gè)體舉報(bào)意愿與組織舉報(bào)意愿：個(gè)體舉報(bào)意愿指的是個(gè)體舉報(bào)的態(tài)度；組織舉報(bào)意愿指的是對舉報(bào)的鼓勵(lì)和支持程度[9]。在三維劃分方式中，Rothschild和Miethe（1999）基于舉報(bào)的渠道將舉報(bào)劃分為內(nèi)部舉報(bào)、外部舉報(bào)和保持沉默[10]。Park等（2005）在此基礎(chǔ)上將舉報(bào)分為內(nèi)部舉報(bào)、外部舉報(bào)和不舉報(bào)[11]。后來，Park等（2008）提出更為細(xì)化的舉報(bào)分類，認(rèn)為舉報(bào)可以分為正式舉報(bào)和非正式舉報(bào)、實(shí)名舉報(bào)和匿名舉報(bào)、內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)[12]。其中，正式舉報(bào)和非正式舉報(bào)是根據(jù)組織中是否存在正式的舉報(bào)渠道進(jìn)行區(qū)分的；實(shí)名與匿名舉報(bào)是根據(jù)舉報(bào)者是否使用真實(shí)的身份信息進(jìn)行舉報(bào)區(qū)分的；內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)的區(qū)分同上。在四維劃分方式中，Gorta和Forell（1995）基于員工觀察到不當(dāng)行為的反應(yīng)，將舉報(bào)分為無反應(yīng)、與同事交談、內(nèi)部舉報(bào)和外部舉報(bào)四種，不過該劃分方式較少被采用[13]。

關(guān)于舉報(bào)意愿的測量方法，目前主要有兩種：一種是情景實(shí)驗(yàn)法，另一種是直接描述法。情景實(shí)驗(yàn)法是指將被試者置于不同的不當(dāng)行為情境中，要求被試者判斷其舉報(bào)意愿的強(qiáng)弱。該方法通常用來測量單維的舉報(bào)意愿。Arnold和Ponemon（1991）開發(fā)了一套情景實(shí)驗(yàn)問卷，其中包含三種舉報(bào)情境，要求被試者判斷其在每個(gè)場景中舉報(bào)意愿的強(qiáng)弱[14]。Barnett等（1996）給定一個(gè)考試舞弊的情境，并采用四個(gè)題項(xiàng)的語義差異量表來衡量被試者的舉報(bào)意愿[15]。此后，Zhang等（2009）借鑒Barnett等（1996）的語義差異量表，給定銀行同事挪用公款的場景來測量被試者的舉報(bào)意愿[16]。量表采用5點(diǎn)李克特計(jì)量，由回答者從“1”（絕對會(huì)）到“5”（絕對不會(huì)）進(jìn)行評價(jià)，信度達(dá)到了0.96。直接描述法指的是由被測者直接判斷自己是否會(huì)進(jìn)行舉報(bào)以及舉報(bào)意愿的強(qiáng)弱，通常用來測量多維的舉報(bào)意愿。Keenan（2000）設(shè)計(jì)了一套包含8個(gè)項(xiàng)目的舉報(bào)意愿測量問卷[9]，其中3個(gè)題項(xiàng)測量組織舉報(bào)意愿，5個(gè)題項(xiàng)測量個(gè)體舉報(bào)意愿，信度系數(shù)均為0.77。Cassematis和 Wortley（2013）將該問卷優(yōu)化為10個(gè)題項(xiàng)，信度提高至0.84[17]。Park 等（2005）采用5 點(diǎn)李克特計(jì)量，開發(fā)了包括9個(gè)題項(xiàng)的舉報(bào)意愿量表，分別測量內(nèi)部舉報(bào)、外部舉報(bào)和不舉報(bào)3種意愿[11]，其信度分別為0.78、0.85和0.72。為了對舉報(bào)意愿進(jìn)行更詳細(xì)的劃分，Park等（2008）進(jìn)一步開發(fā)了包括14個(gè)題項(xiàng)的舉報(bào)意愿量表[12]。其中，6個(gè)題項(xiàng)測量內(nèi)部和外部舉報(bào)意愿，4個(gè)題項(xiàng)測量實(shí)名和匿名舉報(bào)意愿，4個(gè)題項(xiàng)測量正式和非正式舉報(bào)意愿，修訂后的量表仍采用5 點(diǎn)李克特計(jì)量，由回答者從“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）分別對具體行為做出評價(jià)。

關(guān)于舉報(bào)的維度劃分和測量，目前尚不夠完善。大多數(shù)學(xué)者通過調(diào)查舉報(bào)意愿來預(yù)測舉報(bào)行為，通過個(gè)體的主觀評價(jià)來測量舉報(bào)意愿，缺乏一定的客觀性與真實(shí)性。此外，在不同的情境下，舉報(bào)維度的劃分會(huì)有所不同，測量量表沒反映出這種差異。未來的研究有必要采取定性與定量研究方法相結(jié)合來提高研究的準(zhǔn)確性。

四、舉報(bào)的決策過程

當(dāng)個(gè)體觀察到組織中的不當(dāng)行為時(shí)，會(huì)對該行為進(jìn)行判斷并做出舉報(bào)的決策。舉報(bào)的決策過程充分體現(xiàn)了舉報(bào)的復(fù)雜性與舉報(bào)者的心理認(rèn)知過程，對理解舉報(bào)行為的形成具有重要意義。

學(xué)者們從不同的理論視角提出了舉報(bào)決策過程模型。Miceli 和Near （1992） 基于權(quán)力和動(dòng)機(jī)理論，將舉報(bào)決策過程分為5個(gè)階段：組織成員觀察到非法、不道德或違規(guī)行為；通過詢問他人意見判斷是否進(jìn)行舉報(bào)及如何舉報(bào)；進(jìn)行舉報(bào)或因害怕報(bào)復(fù)保持沉默和離職；他人對舉報(bào)者的態(tài)度；舉報(bào)者對組織的處理是否滿意[18]。多元決策模型強(qiáng)調(diào)個(gè)體對舉報(bào)成本收益的評估，當(dāng)舉報(bào)收益大于成本時(shí)，個(gè)體才會(huì)進(jìn)行舉報(bào)。該模型從組織的視角詳細(xì)和全面地描述了舉報(bào)決策過程，但由于涉及眾多社會(huì)主體，模型較為復(fù)雜。此后，學(xué)者們將研究焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向舉報(bào)者。Ponemon（1994）根據(jù)倫理決策過程，將舉報(bào)決策分為4個(gè)階段：倫理感知，即意識(shí)到不當(dāng)行為并且利益受損；倫理判斷，即判斷舉報(bào)是否為道德的選擇；倫理抉擇，即評估舉報(bào)的道德價(jià)值觀是否優(yōu)于其他價(jià)值觀；舉報(bào)決策，即做出舉報(bào)的選擇[19]。該模型將舉報(bào)看作是一種道德行為，強(qiáng)調(diào)道德認(rèn)知的心理過程，被眾多學(xué)者采用。Gundlach 等（2003）基于社會(huì)信息加工理論，將舉報(bào)決策過程分為4個(gè)階段：觀察到不當(dāng)行為；確定不當(dāng)行為的原因；責(zé)任判斷和情感變化；做出舉報(bào)決策[20]。信息加工模型強(qiáng)調(diào)組織個(gè)體對不當(dāng)行為的歸因與責(zé)任判斷，同時(shí)也將舉報(bào)者的情感反應(yīng)整合進(jìn)決策過程。此外，Henik（2015）基于集合理論將定性比較分析方法用于舉報(bào)決策過程，將舉報(bào)決策過程分為5個(gè)階段：觀察到不當(dāng)行為；觸發(fā)舉報(bào)者的情緒（憤怒或報(bào)復(fù)）；對舉報(bào)的收益和成本進(jìn)行評估，判斷如何采取行動(dòng)；價(jià)值觀沖突，即因?qū)Σ煌黧w的忠誠產(chǎn)生舉報(bào)困境；進(jìn)行舉報(bào)決策[21]。集合理論模型從更系統(tǒng)的認(rèn)知視角將價(jià)值觀和情感等非理性因素整合進(jìn)舉報(bào)決策過程，可以揭示較為復(fù)雜舉報(bào)的行為中的因果關(guān)系?；谏鲜龇治?，本文將舉報(bào)決策過程模型總結(jié)如下（見表2）。

五、舉報(bào)的影響因素

國外學(xué)者對舉報(bào)形成的前因變量做了大量的研究，具體可以從個(gè)體、組織和國家3個(gè)層面進(jìn)行分析（見圖1）。

（一）個(gè)體因素

個(gè)體因素包括舉報(bào)者性格特征、個(gè)體心理屬性、個(gè)體感知和人口學(xué)特征4個(gè)維度。

第一，性格特征。性格特征主要包括內(nèi)外控性格、道德立場和大五人格等。首先，從內(nèi)外控性格來看，內(nèi)控型員工認(rèn)為命運(yùn)是由自己掌控的，而外控型員工認(rèn)為僅靠自己的力量無法改變現(xiàn)狀，因此，內(nèi)控型員工比外控型員工更可能進(jìn)行舉報(bào)[22]。其次，從道德立場來看，偏相對主義的個(gè)體以個(gè)人強(qiáng)調(diào)的道德原則來判斷正誤，而理想主義個(gè)體則遵循普遍的社會(huì)道德規(guī)范，認(rèn)為采取正確的行為能獲得期望的結(jié)果，因而偏理想主義的員工舉報(bào)的可能性更大[23]。再次，從大五人格來看，Gao和Brink（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，外向性與舉報(bào)意愿呈正相關(guān)，友善與舉報(bào)意愿呈負(fù)相關(guān)，情緒不穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性和責(zé)任心與舉報(bào)意愿沒有顯著的相關(guān)關(guān)系[24]。

第二，個(gè)體心理屬性。個(gè)體心理屬性主要包括忠誠、道德判斷和自我效能等。首先，忠誠的員工更有可能選擇建言（voice），而不是選擇離開公司[25]。然而組織成員的忠誠對象不止組織，也包括家人、消費(fèi)者和社會(huì)等，有時(shí)會(huì)與對組織的忠誠相沖突，因此，在不同的忠誠對象之間選擇往往使員工陷入舉報(bào)的道德困境。其次，道德判斷代表個(gè)體的信念，反映了員工在特定情況下對舉報(bào)的態(tài)度。Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）通過元分析發(fā)現(xiàn)，道德判斷會(huì)影響舉報(bào)意愿。再次，自我效能也是影響有效舉報(bào)的重要因素[26]。MacNab和Worthley（2008）對來自加拿大和美國九個(gè)地區(qū)的900多名員工研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感會(huì)影響參與者的內(nèi)部舉報(bào)傾向[27]。

第三，個(gè)體感知。個(gè)體感知主要表現(xiàn)在感知不當(dāng)行為的嚴(yán)重性、感知的個(gè)人成本和感知的個(gè)人傷害3個(gè)方面。個(gè)體感知會(huì)影響舉報(bào)者對舉報(bào)成本和收益的評估。研究發(fā)現(xiàn)在決定舉報(bào)之前，員工會(huì)衡量不當(dāng)行為的嚴(yán)重程度，更嚴(yán)重的不當(dāng)行為更有可能被舉報(bào)[28]。感知個(gè)人成本和感知個(gè)人傷害卻出現(xiàn)了肯定（Curtis，2006）和否定（Mesmermagnus和Viswesvaran，2005；Fehr和 Fischbacher，2004）兩種不同的觀點(diǎn)，如Curtis（2006）認(rèn)為，觀察到不當(dāng)行為的組織成員通過預(yù)見到報(bào)復(fù)的負(fù)面后果，可能會(huì)決定不舉報(bào)或匿名舉報(bào)[29]，而Mesmermagnus和Viswesvaran（2005）發(fā)現(xiàn)，報(bào)復(fù)可能導(dǎo)致外部報(bào)告，而不是阻止舉報(bào)，員工一旦下定決心舉報(bào)，那么報(bào)復(fù)就不會(huì)成為一種威懾[26]。

第四，人口學(xué)特征。人口學(xué)特征主要包含年齡、性別、任期和職位等。一些學(xué)者用權(quán)力理論來解釋人口學(xué)特征對舉報(bào)意愿的影響，認(rèn)為年長者、任期長者和職位更高者權(quán)力較大且組織對其較為依賴，成功說服組織阻止不良行為的可能性更高，舉報(bào)意愿也會(huì)越大[30]。然而，也有學(xué)者認(rèn)為人口學(xué)變量與舉報(bào)意愿沒有直接的相關(guān)關(guān)系，重點(diǎn)是關(guān)注人口變量與其他變量的交互作用對舉報(bào)意愿的影響。Kaplan 等（2009）對 MBA學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，女性參與者在匿名舉報(bào)條件下比男性參與者舉報(bào)意愿要高[31]。Liyanarachchi和Adler（2011）對澳大利亞會(huì)計(jì)師的研究發(fā)現(xiàn)，隨著報(bào)復(fù)威脅的增加，女性的舉報(bào)意愿會(huì)減少，而報(bào)復(fù)威脅的改變對男性會(huì)計(jì)師的舉報(bào)意愿幾乎沒有影響[32]。不過人口特征對舉報(bào)意愿的影響是復(fù)雜的，Gino和 Bazerman（2009）就提出，老員工長時(shí)間沉浸在專業(yè)的組織環(huán)境中，可能會(huì)對不當(dāng)行為有錯(cuò)誤的判斷，因此舉報(bào)意愿會(huì)降低[33]。

（二）組織因素

組織因素包括組織結(jié)構(gòu)、舉報(bào)系統(tǒng)以及員工在組織中感知到的組織文化。

首先，組織結(jié)構(gòu)界定了員工的身份以及同事、上下級(jí)之間的關(guān)系，是信息傳遞渠道的保障。Near和Miceli（1995）認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是決定有效舉報(bào)的重要因素[34]。King（1999）探討了不同組織結(jié)構(gòu)形式對內(nèi)外部舉報(bào)意愿的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在垂直的官僚化的組織結(jié)構(gòu)中，舉報(bào)者不會(huì)使用內(nèi)部舉報(bào)渠道[35]。

其次，內(nèi)部舉報(bào)系統(tǒng)是對員工的舉報(bào)行為的規(guī)范。Brennan和Kelly（2007）發(fā)現(xiàn)，若組織建立正式舉報(bào)程序會(huì)增加員工舉報(bào)的信心，增強(qiáng)舉報(bào)者的心理安全感[36]。Brown（2008）從員工對現(xiàn)有舉報(bào)程序的信心、員工的舉報(bào)意愿和舉報(bào)的結(jié)果等方面驗(yàn)證了企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)程序的有效性，并指出全面的舉報(bào)程序提高了員工對該組織將有效處理舉報(bào)的信心，也會(huì)給舉報(bào)者帶來積極的結(jié)果[37]。

最后，組織的文化是長期嵌入到企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值觀和信仰。組織文化對舉報(bào)的影響主要體現(xiàn)在組織支持、組織公正和倫理價(jià)值觀等方面。首先，舉報(bào)是一種有原則的組織異議[38]，員工在表達(dá)異議前會(huì)考慮組織的反應(yīng)是敵對的還是友好的。當(dāng)員工感受到上級(jí)和同事的支持時(shí)，會(huì)形成一種責(zé)任感和互惠的心態(tài)，從而將舉報(bào)行為作為一種反饋回報(bào)組織[26]。Near和Miceli（1996）發(fā)現(xiàn)，組織支持會(huì)增加個(gè)人對組織的情感承諾，并減少離職行為。組織支持度越高，員工們進(jìn)行舉報(bào)的可能性越大[39]。其次，Seifert等（2010）將公平理論應(yīng)用于舉報(bào)政策和程序的設(shè)計(jì)上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織程序公正、分配公正增加了員工內(nèi)部舉報(bào)財(cái)務(wù)報(bào)表欺詐的意愿[40]。總之，Zhang 等（2009）對中國銀行職員進(jìn)行情景實(shí)驗(yàn)測試發(fā)現(xiàn)，積極的組織倫理文化會(huì)提高潛在舉報(bào)者的舉報(bào)意愿，并調(diào)節(jié)道德判斷和舉報(bào)意愿之間的關(guān)系[16]。

（三）國家因素

國家因素主要體現(xiàn)在舉報(bào)法律和國家文化兩個(gè)方面。

舉報(bào)法律的實(shí)施會(huì)對舉報(bào)者的感知和處理方式產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。舉報(bào)法律的制定主要是為了對舉報(bào)者進(jìn)行保護(hù)，并且對潛在舉報(bào)者進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)現(xiàn)有舉報(bào)法律，可以將其措施概括為3個(gè)方面：對舉報(bào)人進(jìn)行保護(hù)、鼓勵(lì)和倡導(dǎo)公司建立內(nèi)部舉報(bào)系統(tǒng)和給予舉報(bào)人一定的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)?，F(xiàn)有研究結(jié)果證明舉報(bào)法律對舉報(bào)行為具有顯著促進(jìn)作用。但Dworkin 和Near（1997）研究指出大多數(shù)舉報(bào)法律都只對違反國家或聯(lián)邦法律、法規(guī)或規(guī)章的舉報(bào)進(jìn)行保護(hù)，對違反道德規(guī)范行為的舉報(bào)幾乎沒有任何保護(hù)措施。另外，F(xiàn)eldman和Lobel（2010）也指出，貨幣獎(jiǎng)勵(lì)并不會(huì)單方面影響舉報(bào)意愿，貨幣獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)“排擠”內(nèi)部舉報(bào)的動(dòng)機(jī)，較高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)會(huì)降低貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的影響[28]。

文化影響著人們的生活方式、思維方式及價(jià)值觀念。國家文化對舉報(bào)行為的影響可以歸納為兩方面：①特定文化背景下舉報(bào)行為的影響。如Zhang等（2009）指出，中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)和諧、順從和忠誠，員工的舉報(bào)行為被看作是對上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)，加之中國的舉報(bào)法律不健全，導(dǎo)致員工害怕報(bào)復(fù)而選擇沉默[16]；Skivenesh和Trygstad （2015）對挪威各行業(yè)的6 000名員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，挪威的勞資關(guān)系模式促成了一種溝通、參與和開放的文化，員工可以自由地發(fā)表意見和批評言論，且更愿意舉報(bào)不當(dāng)行為。②跨文化背景下舉報(bào)意愿的差異。Keenan（2007）對中國和美國的管理者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國人往往認(rèn)為自己與周圍的社會(huì)環(huán)境是相互依存的，常常將舉報(bào)視為對集體的背叛；而美國人則認(rèn)為每個(gè)個(gè)體都是獨(dú)立自主的實(shí)體，可以自由發(fā)表自己的意見與看法，相比于美國，中國管理者的舉報(bào)意愿更低，對舉報(bào)的看法更為消極。Park 等（2008）發(fā)現(xiàn)英國、韓國和土耳其3個(gè)國家的舉報(bào)態(tài)度會(huì)受到國籍和文化取向的影響[12]。O'Sullivan 和 Ngau（2014）認(rèn)為，宗教因素，尤其是歷史因素，可以解釋不同文化背景下的舉報(bào)行為差異。

通過上述分析不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關(guān)于舉報(bào)影響因素的研究已取得較為豐碩的成果。但影響舉報(bào)的因素是復(fù)雜的、多層面的，有許多影響因素還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未被挖掘。另外，大多數(shù)研究驗(yàn)證了不同層次的影響因素對舉報(bào)行為的直接影響，但舉報(bào)產(chǎn)生的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究相對匱乏，因此，有關(guān)舉報(bào)的影響因素還有很多值得繼續(xù)深入研究的空間。

六、舉報(bào)的結(jié)果

舉報(bào)的結(jié)果不僅會(huì)影響組織成員的舉報(bào)意愿以及舉報(bào)者進(jìn)行再次舉報(bào)的意愿，而且會(huì)影響組織管理者對舉報(bào)行為的態(tài)度?，F(xiàn)有對企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)結(jié)果的研究主要集中在個(gè)人和組織兩個(gè)層面，每個(gè)層面都有正面和負(fù)面兩種效應(yīng)。

首先，舉報(bào)對個(gè)人層面產(chǎn)生的正效應(yīng)主要表現(xiàn)在組織忠誠、組織信任和個(gè)人影響力方面。員工會(huì)對積極處理舉報(bào)并且迅速糾正不當(dāng)行為的組織更加忠誠，也會(huì)由此認(rèn)為舉報(bào)是一種提升自我價(jià)值的行為。而當(dāng)管理者和同事不作為時(shí)，員工再次舉報(bào)的積極性會(huì)嚴(yán)重受挫，最終導(dǎo)致舉報(bào)無效[37]。另外，舉報(bào)還可以增加員工在組織中的影響力或發(fā)言權(quán)。

其次，舉報(bào)對個(gè)人層面產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)主要表現(xiàn)在工作表現(xiàn)、離職和報(bào)復(fù)兩方面。從長遠(yuǎn)來看，舉報(bào)會(huì)使得每一個(gè)員工變成他人的潛在監(jiān)視者，密切的監(jiān)督會(huì)導(dǎo)致員工之間的不信任感和疏遠(yuǎn)感。由于擔(dān)心在潛在舉報(bào)者的監(jiān)督下犯錯(cuò)，員工的工作效率也可能會(huì)下降。舉報(bào)也會(huì)使員工面臨報(bào)復(fù)的風(fēng)險(xiǎn)，最常見的報(bào)復(fù)類型包括解雇、威脅、恐嚇、騷擾、排斥和羞辱等。Andrade（2014）指出，外部舉報(bào)會(huì)使舉報(bào)者的遭受負(fù)面評價(jià)和失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)馐艹掷m(xù)的迫害。

再次，舉報(bào)對組織層面產(chǎn)生的正效應(yīng)表現(xiàn)在組織聲譽(yù)和組織績效等方面。Miceli和Near（2009）指出，內(nèi)部舉報(bào)能識(shí)別公司內(nèi)部的不當(dāng)行為，使組織有機(jī)會(huì)在丑聞曝光之前挽回聲譽(yù)，降低公司的潛在的法律成本，減少經(jīng)濟(jì)損失。Brown（2008）認(rèn)為，舉報(bào)會(huì)導(dǎo)致舉報(bào)程序和政策的改變以及管理方式的改變。Near和Miceli（1995）研究表明，有效的舉報(bào)會(huì)對組織績效和組織控制外部因素的能力產(chǎn)生長遠(yuǎn)的影響[34]。

最后，舉報(bào)對組織層面產(chǎn)生的負(fù)效應(yīng)主要表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)結(jié)果方面。外部舉報(bào)會(huì)對企業(yè)的利益相關(guān)者產(chǎn)生不良影響，損害組織的良好聲譽(yù)，擾亂組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)，并帶來重大的經(jīng)濟(jì)損失。Bowen等（2010）從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究發(fā)現(xiàn)，舉報(bào)會(huì)有利于公司治理的改善，但會(huì)對企業(yè)的股東訴訟、股票收益率和經(jīng)營業(yè)績等經(jīng)濟(jì)結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。

現(xiàn)有舉報(bào)結(jié)果的研究尚處于起步階段，主要集中在舉報(bào)的近期結(jié)果方面。而對舉報(bào)行為產(chǎn)生的長期結(jié)果的研究尚處于僅僅局限于理論探討階段，缺乏相關(guān)的實(shí)證分析與縱向研究。

七、未來研究展望

國外有關(guān)內(nèi)部人舉報(bào)的研究為我國相關(guān)研究提供了新的理論依據(jù)和研究視角，但仍存在許多不足和局限。本文結(jié)合這些不足和局限，提出未來研究需要注意的幾個(gè)問題：

第一，重視不同類型的舉報(bào)者或舉報(bào)群體的舉報(bào)行為研究。現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)研究大多聚焦于企業(yè)內(nèi)部員工的舉報(bào)，未來的研究可以適當(dāng)關(guān)注其他類型的舉報(bào)行為，如外部舉報(bào)者（消費(fèi)者、媒體和分銷商等）或者管理者的舉報(bào)行為，以便進(jìn)一步拓展該領(lǐng)域的研究范圍。此外，現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)部人舉報(bào)研究文獻(xiàn)大多聚焦于個(gè)體層面，缺少對群體舉報(bào)行為的探討。群體舉報(bào)行為的決策過程、影響因素和舉報(bào)效果與個(gè)體差異很大。因此，未來可以對群體的舉報(bào)行為進(jìn)行更多的研究。

第二，聚焦企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)行為影響因素及其作用機(jī)制研究。關(guān)于舉報(bào)的前因變量研究已經(jīng)取得較為豐富的成果，但影響舉報(bào)的因素多種多樣，這些因素影響的過程和機(jī)制還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未被挖掘。另外，大多數(shù)研究驗(yàn)證了不同層次的影響因素對舉報(bào)行為的直接影響，但舉報(bào)產(chǎn)生的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究相對匱乏。因此，未來需要加強(qiáng)關(guān)于舉報(bào)行為影響因素的研究，進(jìn)一步識(shí)別并驗(yàn)證特定情境中影響舉報(bào)的主要因素，探索這些因素影響舉報(bào)行為的機(jī)理以及影響程度，為我國企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)制度建設(shè)提供針對性的對策和建議。

第三，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)的跨文化和本土化研究。雖然國外對企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)制度已有一定的研究，但在跨文化和本土化研究方面相對不足。我國僅有少數(shù)學(xué)者對中國企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)制度建設(shè)方面提出了一些建議，尚未以理論和制度體系建設(shè)進(jìn)行深入探討。未來可以結(jié)合中國情境，從跨文化視角研究舉報(bào)行為，探索全球范圍內(nèi)舉報(bào)行為的差異。另外，也可以調(diào)研中國企業(yè)員工的舉報(bào)行為，探索中國企業(yè)員工舉報(bào)行為的影響因素及其作用機(jī)制，建立適合中國國情的舉報(bào)制度，創(chuàng)建具有中國特色的企業(yè)內(nèi)部舉報(bào)理論。

第四，開展舉報(bào)行為的縱向研究。現(xiàn)有研究多為橫截面研究，即使是縱向研究，時(shí)間跨度也很短。這種線性測量雖有一定的預(yù)測力，但由于舉報(bào)行為是一種連續(xù)的過程，其后續(xù)變化，尤其是舉報(bào)者認(rèn)知及情緒、行為的改變，并不明晰。未來需要開展縱向研究，深入探究舉報(bào)決策過程的不同階段，進(jìn)一步明確舉報(bào)行為的持續(xù)性和舉報(bào)者的心理變化過程。

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