李彥玢

（330013 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 江西 南昌）

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動法律法規(guī)的完善，勞動者權(quán)利意識逐漸增強(qiáng)，勞動爭議案件逐漸增多。由于實(shí)際問題的多樣化和法律法規(guī)的滯后，許多問題已成為法律空白，其中之一是公司的高級管理層。人事勞動法的適用存在許多爭議。因此，筆者在此基礎(chǔ)上，闡述了公司高級管理人員勞動法的適用。

一、公司高管的界定

我國對于公司高管的界定分為廣義和狹義，狹義的定義，主要存在于中華人民共和國的《公司法》中（以下簡稱公司法）。公司法中的公司高管指的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席財(cái)務(wù)官、上市公司董事會秘書等人員。而廣義的公司高管不僅包括上述類別，還包括董事和監(jiān)事。對于董事和監(jiān)事的勞動者身份易于分析，因其不具有從屬性而不構(gòu)成勞動者，沒有太多爭議，因此筆者在此今討論狹義的公司高管的勞動法使用問題。

二、公司高管的勞動者身份

對于公司高管是否構(gòu)成勞動者，勞動法并沒有明確規(guī)定，理論界有不同觀點(diǎn)。但勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人名共和國勞動法〉若干問題的意見》第11條規(guī)定，“經(jīng)理應(yīng)任命（任命）由其上級部門，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的約定（任命）部門。管理人員和相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同和董事會的中華人民共和國公司法的規(guī)定。這表明，上述人員被認(rèn)為是勞動黨員，在我國勞動立法中具有勞動者的地位。然而在理論上卻有很多不同觀點(diǎn)。[1]一些學(xué)者認(rèn)為，大多數(shù)管理者既有行政人員又有員工身份。[2]也有學(xué)者認(rèn)為，形成聘任關(guān)系的高級管理人員屬于雇主范疇，不適用于勞動法的保護(hù)。沒有預(yù)約的經(jīng)理屬于雇主的范疇。它們靈活多樣，適用于各種勞動法體系。[3]這種觀點(diǎn)主要認(rèn)為基于經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，高管實(shí)質(zhì)上是為雇主工作，向雇主負(fù)責(zé)，一起職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)知識管理企業(yè)的市場事務(wù)，站在普通員工的對立面，與普通的勞動者有著很多不同點(diǎn)，例如，他們有指揮、管理普通職工的權(quán)力；他們的任免由董事會決定。他們的薪資比普通員工高很多等，因此他們不屬于勞動者的范疇。

筆者認(rèn)為，雖然這一觀點(diǎn)是合理的，但其本質(zhì)是不能經(jīng)得起推敲的。我國勞動法律規(guī)范已經(jīng)從多個(gè)方面認(rèn)可了公司高管的勞動者身份。

（一）從屬性分析

我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中載明的勞動關(guān)系成立的情形可以看出，我國承認(rèn)“從屬性”理論的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，因此筆者依據(jù)“從屬性”理論進(jìn)行以下分析。

1.公司高管人格從屬性

人格的屬性是指勞動者必須處于用人單位的制度之下，成為用人單位的員工，并在用人單位的指揮和管理下勞動，用人單位有廣泛的權(quán)利來支配勞動者的工作時(shí)間、工作薪酬等。由此，人格屬性是指勞動者的人格控制和勞動者的人身和人格。①遵守用人單位的規(guī)章制度和工作規(guī)則。②服從命令和指示，即在雙方勞動關(guān)系期間，勞動者應(yīng)服從用人單位的指示。③勞動者應(yīng)接受用人單位的監(jiān)督；④勞動者違反義務(wù)的，用人單位給予處罰。[4]

根據(jù)以上分析，結(jié)合公司高管本身的性質(zhì)，筆者認(rèn)為，公司高管具有人格從屬性，首先，《公司法》第147條規(guī)定了公司高管的忠實(shí)，勤勉義務(wù)。雖然相對于普通勞動者，公司高管可以較為自由地支配自己的工作時(shí)間等，更具工作靈活性，但為了更好地對公司負(fù)責(zé)，公司高管也必須遵守公司的章程和內(nèi)部規(guī)章制度；其次，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司高管需要服從于董事的指揮和命令，執(zhí)行董事會的決議；此外，公司監(jiān)事會的職責(zé)之一是監(jiān)督公司的管理者忠誠度和勤勉。監(jiān)事不履行職責(zé)，監(jiān)事會有權(quán)提出建議，董事會有權(quán)予以解聘。因此，企業(yè)高管也具有人格從屬性。

2.公司高管經(jīng)濟(jì)從屬性

經(jīng)濟(jì)從屬性是勞動者通過提供勞動力獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而工作報(bào)酬是其維系生活的重要甚至唯一的來源。勞動者和用人單位之間存在經(jīng)濟(jì)依賴。實(shí)踐證明，勞動者不為自己提供勞動，而是為用人單位的發(fā)展提供勞動，以用人單位支付的報(bào)酬和其他利益為主要生活來源。用人單位影響勞動者提供所需的生產(chǎn)資料和勞動條件，支付勞動者的勞動報(bào)酬，承擔(dān)勞動風(fēng)險(xiǎn)，并承擔(dān)雇主的法律責(zé)任。[5]

結(jié)合上述表現(xiàn)進(jìn)行分析，公司高管同樣具有經(jīng)濟(jì)從屬性。首先，公司高管雖然擁有管理和指揮普通職工的權(quán)力，但其行使這種權(quán)利并非為了自己的營業(yè)目的，而是基于其忠實(shí)勤勉義務(wù)對公司負(fù)責(zé)，為了公司的利益提供勞動；其次，公司高管雖然有較高的薪資，但其受競業(yè)限制條款的約束，只能在一家企業(yè)執(zhí)業(yè)，因此其作為公司高管的薪資是其生活的主要來源；再者，董事會決議任免公司高管和其薪酬情況，因此公司高管薪酬也是因其正當(dāng)履行合格經(jīng)理人職責(zé)支付的對價(jià)。綜上可以看出，公司高管雖然由經(jīng)營管理權(quán)，但其仍受公司的管理與約束，具有相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)從屬性。

結(jié)合以上兩點(diǎn)分析，可以看出公司高管在勞動法中具有人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。不可否認(rèn)其勞動法上的勞動者身份。

（二）立法目的分析

勞動法產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)在于勞資雙方的不平等。弱勢一方的勞動者需要付出自由和勞動力換取報(bào)酬，作為其主要生活來源，而用人單位為實(shí)現(xiàn)企業(yè)繁榮使用勞動力，相對于企業(yè)發(fā)展的需要來說，勞動者依靠薪資維持生活、保障生命健康的需求更為強(qiáng)烈，兩方需求強(qiáng)弱對比很容易造成用人單位的強(qiáng)勢地位。其次，相對于少數(shù)的用人單位，勞動者是一個(gè)數(shù)量龐大的群體，因此，就會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“供不應(yīng)求”的局面。同時(shí)，勞動者為了獲取勞動報(bào)酬，勢必要貢獻(xiàn)一定的自由，將自己限制在用人單位的規(guī)章制度中，這也不免造成了其弱勢地位。勞動法作為一種社會法，為了促進(jìn)社會公平正義，也就是給予弱勢群體的勞動者更多的傾斜保護(hù)，以尋求勞動力與資本之間的平衡。

結(jié)合從屬性的分析可知，企業(yè)高管具有一定的人格和經(jīng)濟(jì)從屬性，并且從立法目的角度來看，也需要?jiǎng)趧臃ńo予傾斜保護(hù)，不應(yīng)將其排除再勞動者范疇之外。

三、公司高管作為勞動者的特殊性

雖然通過以上分析，不難看出公司高管的勞動者身份，然而正如很多學(xué)者的主張，高管在一定程度上和普通勞動者還是有一些差距的，筆者對此進(jìn)行了以下分析：

（一）公司高管的廣泛權(quán)力

在公司管理中，大部分董事對于公司事務(wù)的時(shí)間投入是非常少的，其雖處于治理層，但并沒有對高管形成有效的指示和管理，相反，董事的很多職權(quán)都由公司高管間接行使，公司高管在這種情況下有了很大的自主權(quán)和管理權(quán)，可以充分的代表董事會和公司，對普通勞動者進(jìn)行管理和控制，從而站在普通勞動者的對立面。[6]

（二）公司高管的較高薪酬

根據(jù)2012年度上市公司年薪調(diào)查結(jié)果，上市公司董事長年薪約為66萬，總經(jīng)理年薪約為67萬。[7]此項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果更表明由公司高管的績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動者的計(jì)時(shí)工資，甚至?xí)哂诙碌男匠?。此外，高管薪酬不僅包括工資，還包括股票和期權(quán)等其他未來收益，而普通勞動者只能根據(jù)自己的勞動力獲得固定工資。[8]

（三）公司高管的聘任與解聘

我國《勞動法》規(guī)定，一般勞動者應(yīng)當(dāng)與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，公司勞動關(guān)系的建立是不同的。我國公司法規(guī)定，公司高管由董事會任命，與勞動法不同，形式更靈活。勞動合同的簽訂不會影響勞動關(guān)系的建立。此外，《勞動合同法》僅限于勞動關(guān)系，只有勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度和瀆職行為，如嚴(yán)重失職時(shí)，用人單位才能單方面解除勞動關(guān)系。等等。而對于高管的解除職務(wù)則沒有如此限制，因高管屬于合格經(jīng)理人，應(yīng)履行忠實(shí)勤勉義務(wù)，只要董事會認(rèn)為其不能給公司到來價(jià)值，即可以解除其高管職務(wù)。

（四）公司高管的自身地位

公司高管與普通勞動者相比，其優(yōu)勢就在于更高的管理能力、更豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和更高的教育水平等。他們經(jīng)常依靠其職務(wù)，能接觸到公司大量的信息和核心證據(jù)，因此在訴訟中更能保障自己的權(quán)益，并且根據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司高管的勝訴率也確實(shí)顯著高于普通員工。[9]因此，相比于普通勞動者，公司高管對于勞動法傾斜保護(hù)的需求較少，可以給予其更多的自由協(xié)商空間。

由此可見，公司高管雖然屬于勞動者，但其因自身特性，與普通勞動者差異較大，不能一般適用勞動法的規(guī)則，而應(yīng)該對其進(jìn)行相應(yīng)的特別規(guī)定。

四、公司高管的勞動法特殊規(guī)則的立法建議

（一）勞動基準(zhǔn)法排除適用

勞動基準(zhǔn)法產(chǎn)生于勞資雙方的不平等，作為社會法的勞動法，為了促進(jìn)平等，防止強(qiáng)勢的用人單位過分侵害勞動者的合法權(quán)益，對勞動者的權(quán)益的進(jìn)行了最低保障，對工作時(shí)間、加班補(bǔ)償、最低工資等都設(shè)立了最低標(biāo)準(zhǔn)。公司高管側(cè)重于一個(gè)合格經(jīng)理人，因其經(jīng)營、管理工作性質(zhì)，其也應(yīng)能夠管理、分配好自己的工作時(shí)間，因此其工作更為自由，若強(qiáng)制公司高管適用普通勞動者的工時(shí)制度，易導(dǎo)致公司高管懈怠工作、拖延工作。在加班補(bǔ)償制度方面也應(yīng)排除公司高管的適用，因公司高管作為職業(yè)經(jīng)理人的義務(wù)是勤勉義務(wù)，需要在自由安排的工作時(shí)間內(nèi)完成工作，若對其適用加班補(bǔ)償，不免會造成公司高管惡意延長工作時(shí)間以獲取工作報(bào)酬。最低工資的方面，公司高管的薪酬甚至高于董事，并不會產(chǎn)生工資不足額支付導(dǎo)致生命安全受威脅的擔(dān)心，因此不必對其適用最低工資。

（二）工會制度排除適用

工會制度主要是建立在勞動關(guān)系不平等基礎(chǔ)上的。處于弱勢地位的勞動者一方犧牲自由權(quán)，處于用人單位的管理和控制之下，其對于自己權(quán)利的維護(hù)能力是很弱的，很難在和用人單位的談判中為自己爭取合法權(quán)益，唯有行使結(jié)社權(quán)，組成勞動者團(tuán)體，提升自身的談判地位，方能在和用人單位的談判中，取得平等對話的權(quán)利。而對于公司高管來說，因其自身高素質(zhì)、高能力、高地位，其對于自己權(quán)益的維護(hù)能力較強(qiáng)，本身可以與用人單位較為平等的談判，因此可以排除適用工會制度。

（三）解聘保護(hù)制度限制適用

解雇保護(hù)制度意味著解雇勞動者需要嚴(yán)格遵守法律程序，還應(yīng)有正當(dāng)?shù)姆ǘɡ碛伞Ｎ覈膭趧臃ê蛣趧雍贤▏?yán)格限制用人單位單方解除勞動合同的條件。明確規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反規(guī)章制度等情況下，勞動者可以單方面解除勞動關(guān)系。根據(jù)這一規(guī)定，用人單位的單方解除僅限于勞動者的故意和重大疏忽，其原因在于防止有用人單位利用其強(qiáng)勢地位，無正當(dāng)理由隨意解聘勞動者，致使侵害勞動者的各項(xiàng)權(quán)利，甚至侵害其生命權(quán)。而對公司高管解除職務(wù)則不應(yīng)有如此嚴(yán)格限制，因?yàn)楣靖吖艿穆氊?zé)是通過其經(jīng)營和管理，為公司實(shí)現(xiàn)利潤最大化和高速穩(wěn)定的發(fā)展，如果僅僅證明不存在普通勞動者的故意或重大過失造成的幾種情形，是不能證明其符合合格經(jīng)理人的要求的。商事領(lǐng)域追求效率，如果董事會認(rèn)為公司高管不能為其帶來利益，為了實(shí)現(xiàn)公司更好的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益，即可以解聘高管。但因?yàn)楣靖吖苋詫儆趧趧诱撸湫匠隇槠渲饕顏碓?，如果允許公司放寬解除職務(wù)的限制，勢必會為公司高管就業(yè)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了適當(dāng)保護(hù)公司高管的合法權(quán)益，可以允許雙方約定賠償金等事項(xiàng)。

[1]林嘉主編.《勞動法與社會保障法》.中國人民大學(xué)出版社2016年版，第60頁.

[2]王全興主編.《勞動法學(xué)》.北京高等教育出版社2008年版，第116頁.

[3]李玲云.聘任和勞動關(guān)系的三種狀態(tài), 2005年,第78頁.

[4]呂琳.論“勞動者”主體界定之標(biāo)準(zhǔn).法商研究，2005年第3期，第31頁.

[5]林嘉主編.《勞動法與社會保障法》.中國人民大學(xué)出版社2016年版，第60頁.

[6]謝增毅.董事會委員會與公司治理.法學(xué)研究，2005年第5期.

[7]王學(xué)力.我國上市公司高管人員薪酬差異情況分析.中國勞動2014年第5期.

[8]謝增毅.公司高管的勞動者身份判定及其法律規(guī)則.法學(xué),2016年第7期，第96頁.

[9]北京市海淀區(qū)人民法院.《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書（2015）》.作者簡介：李彥玢（1997.4～ ），漢族，大學(xué)本科。研究方向：法律。