陳慧貞

（611130 西南財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 四川 成都）

一、引言

根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的勞動者，用人單位可以行使勞動合同解除權(quán)使勞動合同的權(quán)利義務(wù)終止。而在實踐中，對勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的即時解除權(quán)的實際適用在法律以及司法解釋尚屬空白，也因此出現(xiàn)了許多同案不同判的情形，甚至于就同一個案件，一審二審判決結(jié)果截然相反。

以“違反單位規(guī)章制度”為關(guān)鍵詞，在北大法寶搜索判例，全部共5209篇，其中二審2618篇，可見就這一條款存在較大爭議。在案的判例均首先對用人單位規(guī)章制度進行了審查，其次審查了客觀違規(guī)性與規(guī)章制度的相符及合理性。在假設(shè)規(guī)章制度合法合理的前提條件下，對勞動者違反的規(guī)章制度事實的認(rèn)定。

第三十九條第二款立法解釋對何為“嚴(yán)重情形”采用的是列舉性描述，并總結(jié)出共性為“給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害”?？梢钥吹?，條款中的“嚴(yán)重”屬于規(guī)范的構(gòu)成要素，對于“嚴(yán)重”的判斷主體、判斷依據(jù)都沒有一個成文的規(guī)定，在司法實踐中，就需要司法機關(guān)結(jié)合具體案情，根據(jù)地方實際情況以及法官各自對勞動立法的理解進行裁決，這也就對司法審判的公平性提出了考驗。

二、司法實踐

在司法實踐中，法院判決認(rèn)定用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同合法的主要有以下三個類型：①直接認(rèn)可用人單位關(guān)于“嚴(yán)重違紀(jì)”的嚴(yán)重程度認(rèn)定；②以法律規(guī)范為底線給予用人單位充分的自治空間；③以民法原則或者道德紀(jì)律側(cè)面展開嚴(yán)重性的邊界。其中第二點可以參考第39條第六款“被依法追究刑事責(zé)任”，第三點即民法原則、道德紀(jì)律的約束，筆者認(rèn)為這是對單位規(guī)章制度不夠完善的刑民兩種救濟途徑，真正與39條第2款相關(guān)的僅有第一點，而各個單位的認(rèn)定多樣，導(dǎo)致仲裁機構(gòu)和法院的認(rèn)定也不統(tǒng)一。

通過對典型案例的歸納分析，總結(jié)在勞動爭議案件中常見的在大多數(shù)企業(yè)都通用的嚴(yán)重違紀(jì)行為類型有“礦工類嚴(yán)重違紀(jì)行為”“人身財產(chǎn)損害類”“多次違紀(jì)類”“罷工類”以及“考試作弊、遲到早退、不服安排等其他類”等。勞動合同法兼具了公法與私法的特性，更多的時候它是以保護勞動者利益的形象出現(xiàn)的，如各地法院在勞動關(guān)系認(rèn)定的相似案件中判決不一樣，法官基于其價值判斷，考慮保護弱者的利益。

三、認(rèn)定角度

對于出現(xiàn)了“故意”“多次”“多次勸阻無效”“嚴(yán)重影響用人單位的正常管理秩序”等等情況的基本沒有什么爭議，其他可能影響到法官判決的因素還包括：違紀(jì)行為給單位造成的影響或損失、行業(yè)規(guī)則或慣例、勞動者崗位性質(zhì)、勞動者從事的行業(yè)性質(zhì)等。綜合相關(guān)規(guī)定、司法實踐與立法精神，筆者總結(jié)如下，認(rèn)為主要有四個認(rèn)定角度。

第一，主觀故意，即勞動者對違反規(guī)章制、對違紀(jì)行為的后果和對用人單位造成的影響是否持故意或放任態(tài)度。故意為之即違背了對單位的忠誠義務(wù)，用人單位以此為依據(jù)解除勞動合同是合理合法的。這也是體現(xiàn)了勞動關(guān)系中勞動者需接受用人單位的支配和指揮的人身性特征，和民法中要求民事主體在民事活動中維持雙方的利益以及當(dāng)事人利益與社會利益的平衡，忠實履行應(yīng)盡義務(wù)的誠實信用原則。而在勞動法和勞動合同法中也有基于忠誠義務(wù)的相關(guān)規(guī)定，如《勞動法》第3條第2款：勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。其中，“執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程”“遵守勞動紀(jì)律”屬于服從義務(wù)的內(nèi)容之一。《勞動法》第22條，《勞動合同法》第23條、第39條均有所規(guī)定。

第二，行為性質(zhì)：考慮勞動者所在的行業(yè)性質(zhì)，崗位特征，工作性質(zhì)以及行為發(fā)生時間、空間狀態(tài)等。這一角度需要對具體案例進行具體分析，不同的單位有其不同的工作性質(zhì)屬性，制定的嚴(yán)重違紀(jì)制度也是不同的。如：金錢類，一般企業(yè)職工與銀行商業(yè)金融類的職工對于金錢的管理程度不同，銀行商業(yè)金融類的職工對涉及金錢方面的違紀(jì)行為的處罰要更為嚴(yán)格；管理類，一般工作場所與倉庫管理類工作場所對于明火行為的管理程度不同，倉庫管理類工作場所的職工應(yīng)嚴(yán)格限制明火，尤其是易燃易爆倉庫類；職責(zé)類，一般員工與保安類職工對于保護單位免遭侵害的保障程度不同，保安在單位遭受侵害，例如遭受盜竊時，保安有制止的義務(wù)。

第三，行為后果，即勞動者的違紀(jì)行為對用人單位造成的利益損失、對用人單位工作的進行、工作秩序或者工作任務(wù)的完成造成的影響大小。這要結(jié)合企業(yè)的類型和規(guī)模，探討對用人單位的經(jīng)濟效益以及聲譽的影響，對勞動者實際侵害公司權(quán)益的程度進行嚴(yán)格劃分。個人認(rèn)為，國家可以在這一方面做出努力，以社會法的視角協(xié)調(diào)勞資利益沖突，完善相關(guān)司法解釋，明確損失數(shù)額影響程度，降低實踐中法官操作的難度。

第四，補救措施，即是否盡量采取各種手段減少損失、防止損害或不利影響擴大。類比刑法中的犯罪中止，在犯罪過程中，自動放棄犯罪或者自動有效地防止犯罪結(jié)果發(fā)生的，是犯罪中止，對于中止犯，根據(jù)情節(jié)應(yīng)當(dāng)免除處罰或減輕處罰。本文認(rèn)為這一理念同樣適用于勞動者違反單位規(guī)章制度的情形。

我國勞動保護法律法規(guī)尚不健全，就勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的認(rèn)定的問題，關(guān)鍵在于平衡勞資利益。明確規(guī)范認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)既是防止用人單位濫用權(quán)利侵犯勞動者權(quán)益，也有助于提高用人單位的效率，對確實有損單位利益的勞動者給予處罰，更好地行使經(jīng)營自主權(quán)，同時公平合理地處理勞動爭議糾紛也是有利于維護社會穩(wěn)定，促進雙方和諧信任關(guān)系的建立的。

[1]翁翔鳳.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分析[D].西南財經(jīng)大學(xué),2016.

[2]胡大武,楊芳.嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度之嚴(yán)重性邊界的實證分析——以《勞動合同法》第39條第（二）款為視角[J].勞動關(guān)系,2016.12:23-29.

作者簡介：陳慧貞（1996.06～ ），女，漢族，浙江麗水人，本科在讀，西南財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，法學(xué)。