柏 琳

（710000 西北政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院 陜西 西安）

一、與通知工會義務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)的解讀

（一）對相關(guān)法律及司法解釋的解讀

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條的規(guī)定表明：中央立法趨勢以2013年為界，2013年之前，中央法律法規(guī)在法律層面肯定了用人單位單方解除勞動合同時通知工會的義務(wù)，聽取工會意見的義務(wù)，以及向工會解釋說明的義務(wù)。法律同時明確規(guī)定了工會的知情權(quán)，監(jiān)督權(quán)，以及提出意見權(quán)。最高院在2013年頒布的司法解釋是對于通知工會義務(wù)定性的轉(zhuǎn)折點，該通知工會義務(wù)為用人單位的法定義務(wù)，用人單位必須予以履行，否則會直接影響解除行為的合法性。

該司法解釋的前進(jìn)性主要體現(xiàn)在如下兩個方面：首先，將通知工會行為定性為用人單位的法定義務(wù)，具有法律強(qiáng)制力，且明確規(guī)定了用人單位不履行這一義務(wù)即為違法解除勞動合同，勞動者可以以此作為獨立訴由，要求賠償；其次，該司法解釋注重對勞資雙方的均衡保護(hù)，給予用人單位適當(dāng)?shù)耐ㄖ熬彌_期”，即訴前進(jìn)行補正通知合法有效。

（二）對地方條例及意見的解讀

《江蘇省勞動合同條例》第三十一條，《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見〉的通知》第十七條的相關(guān)規(guī)定可以看出，江蘇省將未通知工會視為程序違法，而非程序瑕疵，這體現(xiàn)了通知工會程序的法定性和強(qiáng)制性，且該違反法定程序的行為會直接影響解除行為的合法性，勞動者可以據(jù)此要求賠償。并且，江蘇省為用人單位履行通知義務(wù)提供了具有可行性的備用選擇，即用人單位可以選擇通知工會，亦可以選擇向全體職工說明情況，聽取全體職工意見，體現(xiàn)了對勞資雙方的均衡保護(hù)。

除此之外，《上海市高級人民法院關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第八條指出，如果依法已經(jīng)具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。據(jù)此，上海市認(rèn)為未通知工會行為屬于程序瑕疵，可以通過相應(yīng)措施予以補正，勞動者可以獲得相應(yīng)補償，但不得以此要求損害賠償。

根據(jù)上述分析可知，地方法規(guī)及司法意見對中央的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了細(xì)化和補充，增強(qiáng)了用人單位單方解除勞動合同時履行通知工會義務(wù)的可行性，但是各地對未通知工會行為的違法性認(rèn)識不統(tǒng)一，主要分為程序違法和程序瑕疵兩種觀點。而立法層面的不完善導(dǎo)致的直接結(jié)果就是在司法實踐中，存在“同案不同判”的情況，法官的自由裁量權(quán)以及法官對法律的解讀適用直接影響案件的審判結(jié)果。

二、關(guān)于現(xiàn)行制度合理性的探討

近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，以該條法律規(guī)定為訴由，要求用人單位支付賠償金的案件日益增多，此規(guī)定在司法實踐中的利用率日漸提升。并且，司法機(jī)關(guān)在實踐中將該制度要求不斷細(xì)化，使得該制度不斷被豐富、完善。但是，基于對法律規(guī)定和司法實踐中法律適用的思考分析可知，現(xiàn)階段該制度仍存在一定的瑕疵。

（一）工會組織的權(quán)利范圍

就監(jiān)督權(quán)和提出建議權(quán)而言，這兩項權(quán)利得以保證的核心在于，工會組織對于用人單位單方解除勞動合同的決定是否具有“一票否決權(quán)”。由于工會是由本單位工人階層聯(lián)合形成的，其獨立性本就存在質(zhì)疑，若其沒有“一票否決權(quán)”，不能主動制止用人單位解除行為的進(jìn)行，則其監(jiān)督權(quán)無法實現(xiàn)，所提建議經(jīng)用人單位“書面解釋”后，沒有實際作用。

（二）用人單位的權(quán)利保護(hù)

用人單位行使單方解除權(quán)的范圍有法律的明文規(guī)定，均是勞動者在工作過程中存在明顯且重大的過錯，相對而言勞動者的主觀過錯較大，故而用人單位才提出解除勞動同的要求。并且，雖然用人單位應(yīng)告知工會，但告知后，鮮有工會組織提出反對意見。即告知工會與否對于是否解除勞動合同的影響較小。但是，若僅因為程序性而要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任，要依法支付相應(yīng)的賠償金，會加大用人單位的責(zé)任，有悖于法律的公平原則。

三、制度完善建議

基于對法律法規(guī)的研讀和對案例的整合分析，可以發(fā)現(xiàn)，法律規(guī)定在用人單位行使法定解除權(quán)時其應(yīng)履行通知工會義務(wù)，該制度的設(shè)計立意具有科學(xué)性和合理性，但是現(xiàn)行制度存在部分瑕疵，為實現(xiàn)對勞動者和用人單位的均衡保護(hù)，現(xiàn)提出如下補充意見：

首先，明確用人單位履行通知工會義務(wù)的時間，應(yīng)為勞動合同正式解除前，取消訴前補正制度，將通知工會確定為合法解除勞動合同的前置程序；

其次，賦予工會組織法定“一票否決權(quán)”，使工會組織的監(jiān)督權(quán)和提議權(quán)落到實處，切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益；

最后，雖然用人單位不履行告知義務(wù)為程序性違法事項，應(yīng)區(qū)別于其他違法解除事項，適當(dāng)減輕用人單位的責(zé)任，勞動者可以據(jù)此要求適當(dāng)?shù)难a償，但不得要求損害賠償，以實現(xiàn)對勞動者和用人單位利益的均衡保護(hù)。