葉展略

摘 要：勞務(wù)派遣用工是我國(guó)勞動(dòng)合同法中規(guī)定的補(bǔ)充用工形式，一些企業(yè)在實(shí)際的操作過(guò)程中存在的問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)用工風(fēng)險(xiǎn)，本文就風(fēng)險(xiǎn)分析以及其防范進(jìn)行闡述，具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：派遣用工；風(fēng)險(xiǎn)；防范

企業(yè)勞務(wù)派遣用工形式存在的必要性

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)的基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，限定在臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位上實(shí)施。

派遣制用工在企業(yè)規(guī)避建立勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)、降低企業(yè)勞動(dòng)力成本、靈活用工方面，顯示其存在的必要性。但這種用工形式，被一些企業(yè)過(guò)度使用、違規(guī)使用，人力資源效益下降，并由此產(chǎn)生了新的用工風(fēng)險(xiǎn)，違背了勞動(dòng)法律關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)。

企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的風(fēng)險(xiǎn)

突破“三性”崗位限制的風(fēng)險(xiǎn)

派遣制用工按規(guī)定只能在企業(yè)“三性”崗位上使用，但實(shí)際上企業(yè)往往不受其限制，主業(yè)崗位派遣制用工相當(dāng)普遍，并且用工期限呈現(xiàn)長(zhǎng)期化，固定化趨勢(shì)，有的用工高達(dá)十多年。

究其原因，這一方面是一些地方勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失造成的，另一方面也是相關(guān)崗位界定的制度缺失造成的。一旦強(qiáng)化監(jiān)管，企業(yè)勢(shì)必面臨用工形式大幅度調(diào)整或被處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

“同工同酬”的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。而事實(shí)上，被派遣勞動(dòng)者在用工單位，無(wú)論其薪酬、福利，還是五險(xiǎn)一金，都處于區(qū)別化的對(duì)待，尤其一些國(guó)有企業(yè)，其編制內(nèi)員工與編外派遣制員工待遇差異過(guò)大?！岸葐T工”的待遇，事實(shí)上也給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

派遣用工數(shù)量限制突破的風(fēng)險(xiǎn)

據(jù)相關(guān)報(bào)道，2015年中國(guó)勞務(wù)派遣工規(guī)模達(dá)到6000萬(wàn)人，占全國(guó)職工人數(shù)的比例超過(guò)20%。而2014年3月1日施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，規(guī)定了派遣用工的數(shù)量，限制在企業(yè)用工總量的10%以?xún)?nèi)。在該《規(guī)定》施行前超過(guò)規(guī)定比例的，必須在兩年之內(nèi)降至規(guī)定比例。尤其是較大規(guī)模的國(guó)有企業(yè)是勞務(wù)派遣的主要用戶(hù)。但現(xiàn)在部分企業(yè)仍在違規(guī)突破數(shù)量限。隨著勞動(dòng)監(jiān)察力度的加大，突破數(shù)量限制受處罰的風(fēng)險(xiǎn)也在加大。

缺乏歸屬感而帶來(lái)員工隊(duì)伍不穩(wěn)的問(wèn)題

由于被派遣人員是與派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議。被派遣人員符合規(guī)定情形的，用工單位可以隨時(shí)將其退回勞務(wù)派遣公司。

同時(shí)被派遣人員從事低層次或高強(qiáng)度的工作崗位，在用工單位也無(wú)法獲得職業(yè)發(fā)展空間。這種區(qū)別于正式員工身份的特殊性，使被派遣人員普遍缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感?！吧碓诓軤I(yíng)，心在漢”，一旦獲得機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽走人，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)頻繁，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，帶來(lái)了管理上的困難。

義派遣用工轉(zhuǎn)勞務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣新政實(shí)施后，為規(guī)避派遣用工風(fēng)險(xiǎn)，一些企業(yè)采取將派遣用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)外包的辦法，即由發(fā)包單位與承包單位簽訂勞務(wù)外包合同，約定將相關(guān)業(yè)務(wù)委托給承包單位，而承包單位提供勞務(wù)，將與其簽訂勞動(dòng)合同的員工派往發(fā)包單位。但用工轉(zhuǎn)換實(shí)際操過(guò)程中，由于一些承包單位主體不具備必要能力，承包合同標(biāo)的約定仍側(cè)重 “人”而非“事”，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際控制仍在發(fā)包單位，勞動(dòng)者以發(fā)包單位的名義對(duì)外等等情形，造成名義上外包，而在法律認(rèn)定上，仍為勞務(wù)派遣，出現(xiàn)“假發(fā)包、真派遣”的尷尬局面。

一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，法院往往會(huì)根據(jù)以上事實(shí)判定為派遣制用工，名義上的發(fā)包單位仍會(huì)被判定承擔(dān)用工責(zé)任。

企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者合法權(quán)益，這是毋庸置疑的。作為企業(yè)如何依法用好勞務(wù)派遣這一補(bǔ)充用工形式防范風(fēng)險(xiǎn)，值得認(rèn)真思考。

實(shí)行崗位分類(lèi)管理并做好用工規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做好崗位設(shè)計(jì)工作，明確每個(gè)崗位工作職責(zé)、工作量、具體要求、崗位資質(zhì)條件和業(yè)績(jī)考核辦法。要制定崗位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分核心崗位、主業(yè)崗位與非核心崗位、非主業(yè)崗位，實(shí)行分類(lèi)管理。

對(duì)于核心崗位、主業(yè)崗位，通過(guò)教育培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、制定職業(yè)上升規(guī)劃、打通職業(yè)發(fā)展渠道、實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)等等，確保其員工主體高效性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

對(duì)于臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位，按照《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定來(lái)進(jìn)行界定，要在期初做好充分調(diào)研分析，設(shè)計(jì)出短期用工計(jì)劃，按照國(guó)家規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例要求使用派遣制人員。對(duì)被派遣人員的流動(dòng)性，要充分預(yù)判，制定預(yù)案，理性面對(duì)。

正確解讀法律規(guī)定并提前約定勞動(dòng)報(bào)酬

首先用工單位要準(zhǔn)確理解勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。用工單位可以與被派遣人員約定工資結(jié)構(gòu)，明確哪些屬于薪酬的范圍，哪些屬于在勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)下，在薪酬之外由雙方或三方自由協(xié)商確定的獎(jiǎng)金、福利待遇。國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上的工資、勞動(dòng)安全、社會(huì)保險(xiǎn)等方面必須確保與正式工同等待遇，獎(jiǎng)金、福利以及其它補(bǔ)貼等方面，則可以由雙方或三方協(xié)商確定。

其次《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第四十六條、《勞動(dòng)合同法》第六十三條的規(guī)定的“同工同酬”中的同類(lèi)崗位，不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為“從事同樣的工作”，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性等各方面的因素?！巴辍边€需要符合相同工作量、相同績(jī)效。事實(shí)上企業(yè)實(shí)行崗位管理和績(jī)效考核后，同類(lèi)崗位勞動(dòng)者實(shí)際獲得的勞動(dòng)報(bào)酬不可能是相同的。

最后關(guān)鍵是由勞務(wù)派遣公司在與被派遣人員簽訂的勞動(dòng)合同中，明確約定工資待遇?！秳趧?dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。” 派遣員工已與勞務(wù)派遣公司明確約定了工資待遇，則無(wú)須通過(guò)集體合同、同工同酬另行約定工資待遇，雙方應(yīng)依約定切實(shí)履行。

關(guān)愛(ài)派遣制勞動(dòng)者并引導(dǎo)正確認(rèn)知

盡管被派遣人員與用工單位沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系，但我國(guó)社會(huì)性質(zhì)決定了：作為勞動(dòng)者，其社會(huì)地位與合同用工平等。其應(yīng)該得到用工單位同樣的關(guān)愛(ài)和保護(hù)，用工單位要積極為他們創(chuàng)造條件，幫助其個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。

2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)以來(lái)，不少企業(yè)采取了將被派遣人員改為正式員工的辦法，擇優(yōu)將部分遣制人員實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換。同時(shí)，用工單位要正視派遣制人員用工特殊性，在使用之初就要與他們做好溝通，明確相關(guān)事項(xiàng)，幫助其樹(shù)立對(duì)用工性質(zhì)的正確認(rèn)知。

規(guī)避派遣轉(zhuǎn)外包風(fēng)險(xiǎn)

“工業(yè)4.0” “大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下，服務(wù)勞務(wù)外包將成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的方向。但由于對(duì)勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的界定標(biāo)準(zhǔn)模糊，在實(shí)際操作中，派遣單位出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的初衷，在派遣轉(zhuǎn)外時(shí)產(chǎn)生爭(zhēng)議和糾紛，由此帶來(lái)新的風(fēng)險(xiǎn)。

派遣轉(zhuǎn)外包可從以下幾個(gè)方面做好風(fēng)險(xiǎn)防范：

一是，選擇的勞務(wù)承包單位必須具備法律法規(guī)規(guī)定的資質(zhì)要求。外包單位必須具備辦公設(shè)備條件、專(zhuān)業(yè)人員、內(nèi)部管理制度、合同履行能力等。外包單位如果不具備相關(guān)的資質(zhì)和條件，首先在主體合格上就存在問(wèn)題。

二是，外包的客體必須約定為“事”即服務(wù)或產(chǎn)品，而非勞動(dòng)力。勞務(wù)承包合同的約定應(yīng)包括“事”的內(nèi)容、期限、價(jià)格以及費(fèi)用支付期限和方式。承包合同應(yīng)避免將“人”作為客體。

三是，日常管理核心控制權(quán)必須在承包單位。就是由承包單位掌握外包人員的錄用、薪酬管理、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、辭退等核心控制權(quán)。

四是，對(duì)外名義必須完全轉(zhuǎn)移。外包人員必須以承包單位的員工的名義對(duì)外。這點(diǎn)或許與發(fā)包單位便于日常管理會(huì)有一定的矛盾，但員工工作牌、工作制服等外在因素往往被忽略，但其往往是第三方判定勞務(wù)外包與勞務(wù)派遣的因素之一。

（作者單位：浙江省溫州市名城建設(shè)投資集團(tuán)有限公司）