文耀輝

摘 要：新醫(yī)改提出為促進(jìn)醫(yī)院工作人員積極性的提升，需要建立完善的績(jī)效考核與績(jī)效工資改革制度，將服務(wù)質(zhì)量與崗位工作任務(wù)量作為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院分配制度的進(jìn)一步完善。然而在實(shí)際實(shí)施的過程中該項(xiàng)改革受到多種因素的制約，其激勵(lì)、引導(dǎo)作用被削弱。在該種情況下，本文將分析公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革中存在的難點(diǎn)，并提出對(duì)應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；績(jī)效工資；改革

公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革中存在的難點(diǎn)

對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在片面性

現(xiàn)階段大多數(shù)公立醫(yī)院的管理人員對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在片面性，認(rèn)為績(jī)效管理只關(guān)系到員工績(jī)效問題，針對(duì)科室績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核改革的制度匱乏，甚至存在獎(jiǎng)金、績(jī)效管理沿襲同一管理方式的問題，造成醫(yī)院績(jī)效管理中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)制度，績(jī)效管理工作措施難以切實(shí)實(shí)行，不能充分發(fā)揮對(duì)員工的引導(dǎo)、激勵(lì)作用。

科室間利益的平衡難度高

在績(jī)效管理中，公平性占據(jù)十分重要的地位。如果績(jī)效分配不夠公正，不僅會(huì)偏離預(yù)期目標(biāo)，還會(huì)造成醫(yī)院工作人員積極性的降低。公立醫(yī)院具有十分復(fù)雜的崗位構(gòu)成體系，行為指標(biāo)量化難度高、績(jī)效具有群體性，在保證科室間公平性時(shí)存在一定難度[2]。另一方面，公立醫(yī)院設(shè)置較多科室，不同科室收入存在很大差距，若僅按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與比例核算績(jī)效，將出現(xiàn)科室間績(jī)效收入差距較大的問題，影響績(jī)效分配的公正性。

績(jī)效指標(biāo)分層難度高

在考核時(shí)，需要量化患者滿意度、醫(yī)護(hù)人員服務(wù)質(zhì)量、科室效益。然而由于執(zhí)行指標(biāo)規(guī)范性不足，醫(yī)院在分層、分解績(jī)效指標(biāo)時(shí)，面臨著在重要績(jī)效范疇中不能實(shí)現(xiàn)量化處理的風(fēng)險(xiǎn)[3]。另外，醫(yī)院工作人員職務(wù)存在較大差異，醫(yī)生、護(hù)理人員、行政人員、后勤人員等績(jī)效考核方式、考核內(nèi)容差別也較大，尚未出現(xiàn)統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效分層方式，在諸多崗位中尋找平衡點(diǎn)難度較大。

績(jī)效考核組織體系不完善

部分公立醫(yī)院的管理人員更加注重醫(yī)院整體經(jīng)營收益，對(duì)多項(xiàng)成本費(fèi)用、日常開支重視不足，甚至出現(xiàn)超出預(yù)算的問題；績(jī)效考核未形成嚴(yán)密、完整的組織體系，未能科學(xué)合理歸并職能科室成本費(fèi)用，造成績(jī)效考核與績(jī)效工資之間的偏差，醫(yī)護(hù)人員獲取的收益與績(jī)效不匹配，工作熱情降低，出現(xiàn)病態(tài)現(xiàn)象。

公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革中難點(diǎn)的對(duì)策

提升績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的全面性

鑒于績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院發(fā)展、群眾利益意義重大，政府部門要加強(qiáng)績(jī)效考核重要意義宣傳的重視，提升管理層以及員工對(duì)其認(rèn)識(shí)，明確自身責(zé)任，進(jìn)一步完善考核、激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，并進(jìn)行人力資源配置的優(yōu)化，提升工作效率與質(zhì)量。對(duì)于基層員工而言，要認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效考核體系核心與理念，按照績(jī)效要求目標(biāo)提升業(yè)務(wù)能力，在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的同時(shí)增加自身收益，促進(jìn)兩者共同進(jìn)步。

通過獨(dú)立機(jī)構(gòu)進(jìn)行科室間利益的平衡

在公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效改革時(shí)關(guān)系到多方面切實(shí)利益，績(jī)效改革本質(zhì)上而言即為妥協(xié)、平衡各方利益的過程。在進(jìn)行績(jī)效考核方案的制定時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)民主性的重視，提升職工會(huì)、行政部門在其中的參與度，積極聽取各個(gè)階層心聲[4]；在進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)制定、指標(biāo)體系構(gòu)建、評(píng)價(jià)崗位、評(píng)定工資時(shí)請(qǐng)第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)操作，通過專業(yè)的服務(wù)與全新的視角分析問題，實(shí)現(xiàn)多方利益的平衡，為績(jī)效考核以及工資改革的發(fā)展提供助力。

完善績(jī)效指標(biāo)分層

在醫(yī)院的運(yùn)行與管理中，管理人員將醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃制定出來，再通過科室往下逐層傳遞，保證每位員工知曉。在公立醫(yī)院的績(jī)效管理中，需要加強(qiáng)層層落實(shí)與管理監(jiān)督工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體績(jī)效管理體系與科室、員工的有機(jī)結(jié)合，促使員工在完成自身崗位目標(biāo)的同時(shí)能夠從間接上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。

組建績(jī)效考核管理組織體系

在績(jī)效考核改革中，組建以院長為組長，以醫(yī)療、科研、后勤、財(cái)務(wù)等部門負(fù)責(zé)人員為組員的考核管理組織，并明確各自工作職責(zé)，從上到下逐漸形成績(jī)效考核組織體系，深入體會(huì)績(jī)效管理的本質(zhì)，從而制定貼近實(shí)際、具有可行性的考核指標(biāo)，促進(jìn)績(jī)效工資改革方案的不斷完善；引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，與自身開展情況結(jié)合，糾正不合理?xiàng)l目，逐漸完善管理制度。

結(jié)語

本文針對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革中存在的對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在片面性、科室間利益的平衡難度高、績(jī)效指標(biāo)分層難度高、績(jī)效考核組織體系不完善等問題提出提升績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的全面性、通過獨(dú)立機(jī)構(gòu)進(jìn)行科室間利益的平衡、完善績(jī)效指標(biāo)分層、組建績(jī)效考核管理組織體系等舉措。對(duì)于政府與公立醫(yī)院而言，要認(rèn)識(shí)到公立醫(yī)院績(jī)效工資改革是長期工作，需要在實(shí)踐執(zhí)行中不斷分析問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步探索出適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展計(jì)劃的績(jī)效考核管理模式，加快改革步伐。

（作者單位：湖南省長沙市望城區(qū)婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心）

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