何世禎

摘 要：隨著社會的發(fā)展和國家“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策支持，企業(yè)成立的過程簡化，門檻降低，越來越多的企業(yè)隨之出現(xiàn)，而其中民營企業(yè)也大量發(fā)展，但卻普遍存在著員工關(guān)系不規(guī)范，甚至管理不和諧等問題，為了讓企業(yè)與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，必須重視員工關(guān)系管理的有關(guān)問題。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工關(guān)系；雙贏

問題分析

我們[1]對當代員工關(guān)系進行研究得出企業(yè)和員工之間關(guān)系的性質(zhì)發(fā)生了很大變化，現(xiàn)代員工關(guān)系與傳統(tǒng)有很大區(qū)別，最明顯的是企業(yè)和員工之間的關(guān)系已經(jīng)從勞資沖突型逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐院献骱凸糙A為基礎(chǔ)的組織內(nèi)部關(guān)系。所以良好的員工關(guān)系是雙方共同發(fā)展的目標，但調(diào)查結(jié)果卻顯示，民企中雖有明確的工作說明書，也有明確的崗位職責，但在實際的員工關(guān)系管理上和崗位職責有較大的偏差，并沒有隨著公司的發(fā)展而進行及時的修正和調(diào)整，造成了崗位說明書和實際的工作嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。企業(yè)最多只關(guān)注員工關(guān)系管理中有關(guān)勞動合同的部分，沒有認識到員工關(guān)系管理的其他方面的重要性，沒有及時主動地和員工進行溝通，不了解員工真正的問題和需求，并對其進行解決。

成因分析

企業(yè)的員工關(guān)系管理意識不強

發(fā)展不穩(wěn)定的中小民營企業(yè)，員工關(guān)系管理遠遠不像工作計劃、績效考核那樣受到重視，認為員工關(guān)系就是簡單的數(shù)據(jù)匯總，只會在月末季末時簡單地收集考勤缺勤、手續(xù)辦理、勞動合同事宜處理等情況，而出現(xiàn)沖突糾紛時，高層人員則對人力資源管理部門詢問，最后通常用法律手段來處理，大多數(shù)員工又不選擇主動與領(lǐng)導或人事部溝通，通常采用躲躲藏藏或是“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，導致事情一拖再拖，因此員工和領(lǐng)導的關(guān)系就成了惡性循環(huán)，很難協(xié)調(diào)。

企業(yè)背景的特性，缺乏激勵機制

民營企業(yè)存在著另外一個很大的問題，就是僅僅對員工采取簡單的物質(zhì)激勵，往往忽視了員工情感、歸屬、自我發(fā)展等其他方面的需求，主要表現(xiàn)在：員工的能力提升與薪酬體系不匹配；員工的職務(wù)提升與職業(yè)規(guī)劃相脫離；員工心理需求未能滿足等。尤其在處理員工間的關(guān)系，不懂得尊重員工，幫助員工減壓，而且像這種民辦企業(yè)，企業(yè)主常常偏向往家族式企業(yè)，總是事無巨細，更是把主要職位安排給家族或家庭成員等“親信”，一般員工無法真正地參與，這種方式很容易打擊想要自我發(fā)展的員工，不自覺地影響了企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

溝通不及時，不按規(guī)定流程人事變動

企業(yè)員工管理中，上下溝通對處理事情的效率有很大的影響。較多數(shù)規(guī)模較小的民企處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)或郊區(qū)，而多數(shù)基層員工來自農(nóng)村，他們就業(yè)的目的多是養(yǎng)家糊口，導致流動性強，跳槽率高，人事變動和工作強度大，而無論部門之間還是員工之間的交流不足，配合度不高，導致企業(yè)處理業(yè)務(wù)不規(guī)范。尤其是在離職方面，草率了事，更談不上離職面談和跟蹤調(diào)查，這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法控制人才流失、并且極容易造成用工、培訓成本的增加。所以努力實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定與員工自我發(fā)展“雙贏”的局面是當今企業(yè)的目標之一。[2]

解決措施

實施員工調(diào)查，實現(xiàn)高效運作

一個優(yōu)秀的企業(yè)，不僅能夠解決好公司發(fā)展問題，也能明白員工的難處，所以不僅要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，也要了解員工需求，但很多企業(yè)卻存在著主觀判斷的問題，往往脫離員工的實際情況，我們可以制定如《員工問題調(diào)查表》，定時向員工了解其需求，根據(jù)不同的員工，提出不同的解決措施，實施跟蹤管理，建立員工個人檔案，讓員工感覺到我們是關(guān)心其發(fā)展，關(guān)注他們來自生活及工作各方面的壓力，并建立健全反饋渠道和機制，并且將調(diào)查結(jié)果進行分析，及時解決員工的心理等各方面的問題。

加強員工溝通，建立和諧企業(yè)

員工出于對上司的敬畏及恐懼心理，通常不敢將真實想法告訴領(lǐng)導，部門之間又因工作繁忙，日常交流常具有臨時性和突發(fā)性，因此人事專員要發(fā)揮好上傳下達的作用，處理好員工的抱怨和申訴，反思其管理方式是否合理，有沒有發(fā)揮“調(diào)和劑”的作用，可以通過面談或開放的辦公室等，鼓勵員工“想說、敢說、有話要說”，[3]從心理契約出發(fā)，提出了在員工關(guān)系管理中，應該重視對員工心理契約的引導、與員工進行有效溝通，保持管理政策的公平性等，以維系良好的心理契約，創(chuàng)建和諧的員工關(guān)系。所以我們應該引導員工建立企業(yè)員工雙方共同的心理契約，給員工安全感的同時，盡可能讓企業(yè)無后顧之憂。

提高法律意識，營造良好氛圍

不僅需要人事部員工熟知勞動法內(nèi)容，企業(yè)高層及其他員工也需要樹立法律意識，并通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)管理層進行宣傳《勞動合同法》的有關(guān)內(nèi)容，用人單位和勞動者能全面、正確理解相關(guān)法律，了解權(quán)利、明確義務(wù)，按規(guī)定要求和流程辦事，在必要時用相關(guān)法律維護自身的合法權(quán)益，不欺騙、不退縮，形成學法、知法、懂法、守法的良好氛圍，使企業(yè)健康發(fā)展、員工安心工作。

（作者單位：福建農(nóng)林大學管理學院）

【參考文獻】

[1]]劉昕，張?zhí)m蘭.員工關(guān)系的國際發(fā)展趨勢與我國的政策選擇——兼論勞資關(guān)系、勞動關(guān)系和員工關(guān)系的異同[J].中國行政管理，2013（11）.

[2]陳淑妮.和諧管理中的員工關(guān)系研究[J].深圳大學學報（人文社會科學版），2008（02）.

[3]吳思嫣.基于心理契約的員工關(guān)系管理[J].商場現(xiàn)代化，2007（09）.