摘 要 在國有企業(yè)人才流失問題嚴(yán)峻的大背景下，本文探討了加強(qiáng)國有企業(yè)激勵管理的重要意義，分析了當(dāng)前國有企業(yè)激勵管理方面存在的問題，提出了加強(qiáng)國有企業(yè)激勵管理的措施，希望能夠在國有企業(yè)改革發(fā)展中盡一分力。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵管理 精神激勵

一、前言

截至2013年末，我國共有國有企業(yè)11.3萬個，國企職工人數(shù)3698.4萬人。《2016中國企業(yè)500強(qiáng)》榜單中，國有企業(yè)有295家，占比達(dá)59%。與此同時，國有企業(yè)內(nèi)部卻呈現(xiàn)出了另一番景象，一方面是國有企業(yè)制度僵化的突出，另一方面是骨干人才流失問題的加劇，這些都對國有企業(yè)激勵管理提出了更高的要求。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)激勵管理的重要意義

激勵管理是激勵理論在管理中的應(yīng)用，是人力資源開發(fā)與管理中的一個重要組成部分。激勵管理有著多種多樣的形式，包括薪酬激勵、培訓(xùn)晉升激勵、股權(quán)激勵、精神激勵等。通過對員工的激勵，一是能夠緩解國有企業(yè)改善人才流失的尷尬現(xiàn)狀，起到吸引人才、穩(wěn)定人才的作用；二是能夠改善國有企業(yè)消極懈怠的工作狀態(tài)，提升員工工作的積極性，挖掘員工的潛能，增強(qiáng)國有企業(yè)活力；三是能夠通過掌握核心技術(shù)的知識型員工的激勵，激發(fā)他們改革創(chuàng)新的動力，提高國有企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

三、當(dāng)前國有企業(yè)激勵管理方面存在的問題

（一）激勵管理存在錯位

當(dāng)前有一些缺乏物質(zhì)激勵的國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)槟挲g較大，思想上比較保守，有一些想法不切合實(shí)際，一味地運(yùn)用精神激勵，天天開會，天天教育國有企業(yè)員工要保持為人民服務(wù)的態(tài)度，不應(yīng)該考慮個人的利益。這樣的國有企業(yè)平均主義思想嚴(yán)重，奉行“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)，根本無法調(diào)動員工的工作積極性。一些國有企業(yè)正好相反，這些企業(yè)經(jīng)過了改革，重視員工的物質(zhì)需求。但是一味地重視物質(zhì)激勵，卻忽略了精神激勵，導(dǎo)致國企員工普遍缺乏信仰，只重視眼前利益，精神上一片空白，無法形成向心力和凝聚力，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）薪酬、績效和福利激勵不合理

薪酬、績效和福利是國有企業(yè)員工普遍關(guān)心的激勵因素。但是，隨著國有企業(yè)改革的持續(xù)加快，其他方面的問題也開始凸顯。一是傳統(tǒng)的薪酬措施很難適應(yīng)當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展形勢，比如基層工資普遍比民營企業(yè)低，管理層員工與技術(shù)層員工的薪酬差距大，技術(shù)能力強(qiáng)的老員工的薪酬反而不如一些工齡短的高學(xué)歷的年輕人，這些都在一定程度上打擊了員工的積極性；二是績效考核制度效果并不明顯，比如考核不到位，考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況，績效工資太少，降低了激勵效果；三是福利激勵起不到應(yīng)有的作用，員工們把福利當(dāng)成了一種習(xí)慣，而不是國家及企業(yè)的關(guān)懷。

（三）培訓(xùn)、晉升激勵缺乏針對性

目前，許多國企的員工培訓(xùn)都缺乏科學(xué)性，培訓(xùn)目的性不強(qiáng)，考核也是在做表面文章，無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)的主動性和積極性；缺乏對知識型員工的針對性培訓(xùn)，知識型員工的晉升路途艱難。特別是在一些人際關(guān)系復(fù)雜的國企中，由于存在著“圈子文化”，排斥非圈子內(nèi)員工，再加上一些領(lǐng)導(dǎo)任人唯親，沒有關(guān)系的員工很難得到晉升，很多知識型員工都是因?yàn)檫@個原因離開了國有企業(yè)。

四、加強(qiáng)國有企業(yè)激勵管理的措施

（一）正確看待激勵管理

首先領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變思想。國有企業(yè)要深化改革，要想不被時代淘汰，領(lǐng)導(dǎo)者就必須從陳舊落后的管理理念中走出來，多學(xué)習(xí)一些新的激勵管理理念，了解當(dāng)前國企員工的實(shí)際需求，再來制定企業(yè)的激勵政策。其次要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，把員工放在第一位，就如同是企業(yè)靈魂的升華，這也是一種最好的激勵。然后要正確進(jìn)行精神激勵。國有企業(yè)管理者要多運(yùn)用情感化的精神激勵，真心對待基層員工，不說大話空話，讓員工真正找到精神歸屬感。

（二）重視物質(zhì)激勵的科學(xué)運(yùn)用

在市場經(jīng)濟(jì)時代，薪酬、績效和福利激勵必不可少，同時國有企業(yè)要對薪酬、績效和福利激勵機(jī)制進(jìn)行完善；要根據(jù)員工的崗位、時間、職稱、學(xué)歷等因素綜合考量待遇，運(yùn)用差別化的薪酬激勵，使高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員和普通員工都能獲得適當(dāng)?shù)拇?；此外尤其要重視科技人員和職業(yè)經(jīng)理人的激勵。例如，北京市印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激發(fā)重點(diǎn)群體活力帶動城鄉(xiāng)居民增收的若干政策措施》就指出，優(yōu)秀高技能人才可享教授待遇，國有科技型企業(yè)經(jīng)營管理人員可參與股權(quán)和分紅激勵，這一措施非常值得其他地區(qū)學(xué)習(xí)。

（三）建立長效的培訓(xùn)晉升機(jī)制

首先要激發(fā)普通員工的培訓(xùn)熱情，了解他們內(nèi)心的真實(shí)想法，針對他們欠缺的、需求的、喜歡的知識技能進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能獲得良好的效果。其次要加強(qiáng)知識型員工的培訓(xùn)，為他們量身設(shè)計職業(yè)生涯，打開晉升通道，留住知識型人才，避免優(yōu)秀人才的流失，吸引更多的知識型人才來到國有企業(yè)，使他們能夠更好地為國有企業(yè)服務(wù)。

五、結(jié)語

激勵管理對于國有企業(yè)改革發(fā)展有著重要的意義。而要想做好激勵管理，就必須重視當(dāng)前國有企業(yè)激勵管理方面存在的一些問題，通過正確看待激勵管理，重視物質(zhì)激勵的科學(xué)運(yùn)用，建立長效的培訓(xùn)晉升機(jī)制，調(diào)動員工的積極性和主動性，留住和吸引優(yōu)秀人才到國有企業(yè)當(dāng)中，為國有企業(yè)的改革發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（作者單位為中國石油集團(tuán)東方地球物理公司裝備服務(wù)處）

[作者簡介：付華（1986—），男，黑龍江大慶人，中國社會科學(xué)院碩士在讀。]

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