□ 文/雅侃

在目前企業(yè)管理工作中，“精英激勵(lì)”作為一種常見(jiàn)而重要的激勵(lì)手段被廣泛運(yùn)用在企業(yè)管理中。

但是也有不少學(xué)者對(duì)這一方法的激勵(lì)效果提出異議，認(rèn)為“激勵(lì)一個(gè)人，麻木一群人”。對(duì)此，我們或許應(yīng)該商榷一下為好。

“精英激勵(lì)”與“精英激勵(lì)困局”

全球領(lǐng)先企業(yè)GE在早期的實(shí)踐中，依據(jù)“活力曲線”對(duì)員工進(jìn)行分類，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的前20%員工，淘汰業(yè)績(jī)落后的10%員工。華為讓那些為公司創(chuàng)造價(jià)值做出貢獻(xiàn)的員工分享組織發(fā)展的紅利，充分體現(xiàn)了“精英激勵(lì)”的原則。

當(dāng)企業(yè)管理活動(dòng)已進(jìn)入到“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，“精英激勵(lì)困局”的怪圈開(kāi)始愈來(lái)愈大，“激勵(lì)一個(gè)人，麻木一群人”在企業(yè)中似乎“更加存在”。

誠(chéng)然，“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”在一定程度上確實(shí)可以激勵(lì)企業(yè)的部分員工，但是也引來(lái)不少質(zhì)疑。有些管理專家學(xué)者根據(jù)弗魯姆的期望理論（目標(biāo)的設(shè)定對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)激發(fā)的力量可以用公式M=V×E表示，其中V代表目標(biāo)效價(jià)（Valence），E代表目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望概率（Expectancy））提出，當(dāng)激勵(lì)制度設(shè)置得不夠科學(xué)，只獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效排名靠前的員工、懲罰績(jī)效靠后的員工時(shí)，大多數(shù)員工因?yàn)閷?shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的期望（E）很小，同時(shí)被懲罰的概率也很小，而變得麻木。久而久之，那些處于中游的員工便會(huì)被邊緣化，漸漸變成激勵(lì)制度面前的吃瓜群眾，最終甘愿沉淪，成為平庸的大多數(shù)。面對(duì)前者，望其項(xiàng)背；面對(duì)后者，又無(wú)所顧忌。于是對(duì)精英的獎(jiǎng)勵(lì)就成了固定一些人的表演秀，曲高和寡。這種激勵(lì)現(xiàn)象在當(dāng)今不少企業(yè)中依然存在。

新的時(shí)代背景對(duì)組織的發(fā)展提出了新的要求，新的時(shí)代背景下成長(zhǎng)的企業(yè)員工也促使企業(yè)對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行反思與變革。“精英激勵(lì)困局”的出現(xiàn)并不代表這劑良藥已失效，而是要從與時(shí)俱進(jìn)的視角出發(fā)，抓住時(shí)代特征，了解新生代員工需求，樹(shù)立科學(xué)的激勵(lì)模式，輔以正確的職場(chǎng)氛圍，也許精英激勵(lì)的困局就會(huì)迎刃而解。

“精英激勵(lì)困局”解析

在商業(yè)智能化、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等現(xiàn)代化模式不斷熏陶中成長(zhǎng)的青年一代已是職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，伴隨著呼之欲出的企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新變革和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的今天，“精英激勵(lì)困局”是否因?yàn)槟繕?biāo)實(shí)現(xiàn)期望低而依然存在？

一是不斷強(qiáng)化的優(yōu)越感導(dǎo)致精英負(fù)面行為。當(dāng)“先進(jìn)個(gè)人”在固定的幾個(gè)人手中流轉(zhuǎn)時(shí)，那些高績(jī)效者們便會(huì)在心中不斷強(qiáng)化“我是精英”這一概念，就有了高人一等的心理暗示，從而在心底逐漸與其他低績(jī)效水平的員工劃清界限。不少企業(yè)想通過(guò)實(shí)施“精英激勵(lì)”計(jì)劃來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力從而提高組織績(jī)效。根據(jù)有關(guān)研究，當(dāng)人們普遍看重創(chuàng)造力，并且創(chuàng)造力被視為少數(shù)特殊員工才有的一項(xiàng)稀有特征時(shí)，那些因?yàn)榫哂袆?chuàng)造力而被激勵(lì)的精英們或許真的覺(jué)得自己有更多的權(quán)利，而這種被強(qiáng)化的權(quán)利感可能導(dǎo)致更多不誠(chéng)實(shí)的行為，尤其是當(dāng)人們處于誘惑的情況下，那種權(quán)利感就會(huì)讓人們無(wú)所顧忌地做出更加自私自利的舉動(dòng)。在激勵(lì)制度下，精英們逐漸養(yǎng)成的優(yōu)越感就會(huì)促成其對(duì)低績(jī)效者的不屑一顧或是知識(shí)隱藏等惡性行為。

二是傳統(tǒng)思想下的陡峭型激勵(lì)模式引起組織分化。中國(guó)本土情境下的企業(yè)員工大多信奉中庸之道。木秀于林，風(fēng)必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。于是就有了“槍打出頭鳥(niǎo)，棒打愣頭青”之說(shuō)。那些一直飽受嘉賞的精英員工，在其他普通員工看來(lái)就是鶴立雞群，與組織“大流”格格不入。隨著普通員工的漸漸抱團(tuán)，優(yōu)秀員工會(huì)被孤立起來(lái)。時(shí)間長(zhǎng)了，組織間就會(huì)形成分化，矛盾也會(huì)越來(lái)越尖銳，一旦產(chǎn)生了嚴(yán)重的團(tuán)隊(duì)斷裂帶，將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

三是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代似乎拉近了精英與平庸的距離。互聯(lián)網(wǎng)下的青年一代員工對(duì)信息極為敏感，他們的舉止、思維、工作方式、行為的驅(qū)動(dòng)力已在悄然變化。一方面，他們對(duì)外面的世界有了更多的了解，也有了更多的好奇，認(rèn)識(shí)觀也在隨之不斷改變，自我實(shí)現(xiàn)的意識(shí)較之前有了較大的提升，不再是被動(dòng)接受工作，而是期望在工作中找尋樂(lè)趣。他們有較強(qiáng)的成就導(dǎo)向，渴望挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)自我，相較于老一輩的所謂“勞?！薄跋冗M(jìn)工作者”，他們似乎不放在眼里，他們有更高的內(nèi)在價(jià)值訴求，并清楚地知道自己的內(nèi)心需求。再加上網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的知識(shí)性，使得現(xiàn)在的青年員工們能夠較快的掌握到更廣闊的知識(shí)和更先進(jìn)的技術(shù)，從而可以更好地面對(duì)和解決職場(chǎng)中所遇到的問(wèn)題，大大提升實(shí)現(xiàn)自我的概率。

破解“精英激勵(lì)困局”

一是要精確了解員工訴求。人力作為一種資本，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展在將信息變得更加公開(kāi)化的同時(shí)，無(wú)形中加速人力資本的流通，逐漸進(jìn)入無(wú)邊界狀態(tài)。高頻的人力資本流通也意味著成為精英的渠道變得更多元。也許在現(xiàn)有的組織中以及現(xiàn)有的激勵(lì)體制下，部分員工不一定能夠成為當(dāng)前團(tuán)隊(duì)的精英，但是只要自我不斷成長(zhǎng)，向著精英的目標(biāo)逐步靠近，日積月累后總會(huì)在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹(shù)，每一位員工都有可能成為下一個(gè)組織的佼佼者。拓寬的精英實(shí)現(xiàn)渠道，使得目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望進(jìn)一步提升。

因此看，組織建立與員工完善的溝通機(jī)制顯得尤為重要。要轉(zhuǎn)變?cè)泄蛡蜿P(guān)系的思維模式，增加與員工合作共贏的意識(shí)，變控制式管理為參與式管理，精確了解員工訴求，有的放矢，從員工角度出發(fā)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高激勵(lì)效用。同時(shí)，可以讓獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容多樣化。金錢(qián)不再是員工的唯一或者首要需求，也不再是組織一以貫之的激勵(lì)手段。面對(duì)新生代員工需求的個(gè)性化，組織應(yīng)兼顧物質(zhì)與精神層面，豐富激勵(lì)形式。

如獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)外交流、家庭集體游等。抓不住員工的真實(shí)需求，往往會(huì)事倍功半，吃力不討好，只有深入到內(nèi)心，為其在情感和理想上找到依托，才能增強(qiáng)他們組織歸屬感與集體榮譽(yù)感，才能出現(xiàn)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的循環(huán)上升趨勢(shì)，也許就能產(chǎn)生四兩撥千斤的激勵(lì)效應(yīng)。

二是建立科學(xué)的激勵(lì)模式。激勵(lì)模式對(duì)激勵(lì)的效果產(chǎn)生至關(guān)重要的作用，“激勵(lì)一個(gè)人，麻木一群人”甚至“激勵(lì)一個(gè)人，激怒一群人”的出現(xiàn)與激勵(lì)模式有很大的關(guān)系，不科學(xué)的激勵(lì)方式很容易從激勵(lì)因素淪為保健因素，甚至?xí)a(chǎn)生適得其反的效果。很多企業(yè)在員工激勵(lì)方面做了不少努力，卻誤以為組織認(rèn)為是好的就一定是員工所需要的，只是從組織角度出發(fā)，而未考慮到員工的真實(shí)訴求。因此企業(yè)應(yīng)從制度、文化等科學(xué)的角度出發(fā)，為激勵(lì)舉措營(yíng)造良好環(huán)境。

誠(chéng)然，激勵(lì)所樹(shù)立的標(biāo)桿不應(yīng)該是引導(dǎo)員工之間進(jìn)行橫向比較，而應(yīng)該是引導(dǎo)員工去挑戰(zhàn)自我。我們應(yīng)該在企業(yè)或者組織中營(yíng)造精熟導(dǎo)向氛圍（精熟導(dǎo)向：Dweck把目標(biāo)導(dǎo)向分為兩類，精熟導(dǎo)向和表現(xiàn)導(dǎo)向，精熟導(dǎo)向關(guān)注于提高自身能力和工作知識(shí)水平），鼓勵(lì)新生代員工不斷學(xué)習(xí)，發(fā)掘自身價(jià)值，將目光聚焦于自我的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

三是營(yíng)造精熟導(dǎo)向氛圍?！熬⒓?lì)”所帶來(lái)的組織分化、知識(shí)隱藏等負(fù)面行為，在很大程度上應(yīng)該由企業(yè)的文化氛圍來(lái)“買(mǎi)單”。不良的工作文化與組織氛圍只會(huì)讓“競(jìng)爭(zhēng)”這條路越走越畸形。新生代員工更強(qiáng)調(diào)自主，他們自發(fā)地與環(huán)境進(jìn)行互動(dòng)，其最突出的特質(zhì)是通過(guò)對(duì)外部環(huán)境的探索以及從事挑戰(zhàn)性的事務(wù)來(lái)檢驗(yàn)擴(kuò)大自己的才能。他們追求自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有較強(qiáng)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的意識(shí)，想通過(guò)迎接挑戰(zhàn)，來(lái)檢驗(yàn)拓展自己能力，這種來(lái)自目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力可能要超過(guò)金錢(qián)給予的吸引力。

一位職場(chǎng)90后新人曾在日記中這樣寫(xiě)道，“在我感覺(jué)到累的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)肯定的眼神，一段鼓勵(lì)的話語(yǔ)，往往比多給的報(bào)酬更能打動(dòng)我，更能催我?jiàn)^進(jìn)?！焙翢o(wú)疑問(wèn),企業(yè)管理應(yīng)繼續(xù)實(shí)施“精英激勵(lì)”的機(jī)制，雖然金錢(qián)等物質(zhì)條件不再是新生代員工考慮的首要因素，但是一方面“精英”模式的存在，傳遞的是組織的需求與發(fā)展方向，通過(guò)樹(shù)立可供大家模仿的典型，可以降低在探索道路上的成本；另一方面，內(nèi)在價(jià)值的訴求，社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)要求以及上升通道的多元化在激發(fā)新生代員工成為精英的同時(shí)，也給予其實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的更多可能。

當(dāng)然我們也必須不可否認(rèn)“精英激勵(lì)”還現(xiàn)存一定的負(fù)面影響。但是在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景下，面對(duì)新時(shí)代改革發(fā)展和管理改革的需要，結(jié)合青年員工的特點(diǎn)，繼續(xù)實(shí)行“精英激勵(lì)”計(jì)劃有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。