劉金松

(華東師范大學教育學系，上海 200062)

一直以來，我國高校教師流動在政府主導之下呈現(xiàn)計劃調(diào)配為主的方式，[1]即使對工作環(huán)境感知出現(xiàn)不滿意而產(chǎn)生流動意向，[2]也由于制度阻隔而未發(fā)生實質性流動，隨著市場介入的不斷深化，我國高校教師自主性的流動逐漸增多，但同樣也受到外在政策的鼓勵或者制約，高校教師編制管理制約了一些教師正常的流動，即便如此，我國高校對高層次人才一直是“求賢若渴”。當下高校火熱的“挖人大戰(zhàn)”，從長遠來看會給高等教育事業(yè)的健康發(fā)展帶來不可避免的負作用。在此語境下以合理性視角探討高校教師的流動行為，明晰高校教師流動存在的合理性沖突，建構高校教師流動的合理性限度，對于高校教師流動理性化和高校教師隊伍建設科學化具有重要的意義。

一、復雜性的合理性：馬克思·韋伯與哈貝馬斯合理性理論的分析視角

近代理性主義的主要代表者是笛卡爾堅信人理性的力量，提出“我思故我在”，認為按照我們在科學和生活中賴以建構秩序的標準來思維是理性的呈現(xiàn)。與笛卡爾脫離自然科學不同，康德的“三大批判”建構起合規(guī)律的現(xiàn)象世界和合目的性的自在世界的實踐理性和理論理性，并認為實踐理性高于理論理性。[3]黑格爾在反思與批判笛卡爾—康德理性思想的基礎上提出：“理性”(reason)是世界的靈魂，理性居住在世界中，理性構成世界的內(nèi)在的、固有的、深邃的本性，理性是世界的共性。[4]古典社會學家馬克思·韋伯(Max Weber)(以下簡稱韋伯)對黑格爾哲學中“理性”(reason)的思想進行了繼承和發(fā)揚，在西方資本主義危機嚴重之時提出“合理性”(rationality)這一社會學的重要概念，并以其分析西方資本主義現(xiàn)代化進程演進及其危機發(fā)生的本質。韋伯提出人的理性行為分為目的—工具合理性行為(以下簡稱工具合理性)、價值合理性行為兩種，[5]并認為這兩種行動非常接近理應稱之為有意義取向的行動之邊界，分別指向“怎樣做”和“做什么”。韋伯認為法律實質化(工具實質化)并不需要進一步的倫理化，即不需要價值合理性的佐證，韋伯從倫理的行動方向到純粹功利主義行動方向的轉向，并且把這種轉向理解為動機的建立背離道德實踐的價值領域。[6]簡單而言，韋伯認為 “怎樣做”和“做什么”存在割裂，“怎樣做”不受“做什么”的規(guī)約，在資本主義社會工具合理性等同為理性，資本主義社會發(fā)展的弊端就在于工具合理性的僭越。尤爾根·哈貝馬斯(JürgenHabermas)(以下簡稱哈貝馬斯)認為韋伯合理性含義狹窄，無論是文化、社會還是行動領域，既是一個認知領域，也是一個倫理領域，提出合理性分為倫理合理性(價值合理性)、認知合理性(工具合理性)和交往合理性。哈貝馬斯并不排斥工具合理性在社會發(fā)展中的作用，只是需要其合理性限度的規(guī)約，實現(xiàn)道德與科學的協(xié)調(diào)發(fā)展，其方法是通過生活世界合理化的有效性論證，在規(guī)范交往共識下獲得再生產(chǎn)能力，可以完成這一合理化過程，[7]即通過交往合理性來消解工具合理性帶來的社會行動的技術異化和價值扭曲。具體到高校教師流動的合理性問題(見圖1)，工具合理性和認知合理性是其基礎，即高校教師及高校的發(fā)展訴求成為高校教師流動的基礎動力；價值合理性與倫理合理性是研判高校教師流動是否具有合理性的價值與倫理尺度，即高校教師流動與高校教師引進在何種限度上是符合社會公共規(guī)范約定的，或言之，超出何種限度則會損害實質正義的實現(xiàn)；交往合理性則是對高校教師流動、高校發(fā)展以及學術勞動力市場運行之間關系的考察，也是對高校教師流動行為影響最為深入的剖析。

圖1 高校教師流動合理性分析框架

二、僭越與異化：高校教師流動面臨合理性沖突的現(xiàn)實困境

高校教師流動的工具合理性在得到體現(xiàn)后得以進一步鞏固，并以非理性的方式和速度僭越其價值合理性，進而導致高校教師流動交往合理性的湮沒。不少高校為“雙一流”建設而高薪“挖人”，對此陳寶生部長認為挖走人才就是抽血，就是挖命根子，希望東部高校手下留情。[8]“抽血”式挖人盡顯高校教師流動及高校發(fā)展工具合理性的僭越，而伴隨工具理性僭越而存在的是高校教師流動合理性的異化，這均是高校教師流動不可回避的現(xiàn)實困境。

(一)高校教師流動的過度尋利性導致了工具合理性對價值合理性和交往合理性的僭越

高校教師流動的工具合理性的顯現(xiàn)，會在當下高校不能滿足教師更大的需求時或者學校政策發(fā)生變動時而發(fā)生二次流動。高校教師原有的學術追求演變?yōu)閷だぞ?，而學術成就以及學術資源成為高校教師流動的資本。當高校教師不斷以流動獲取更好收益之時，高校教師流動的工具合理性僭越了其價值合理性，其學術堅守也就變得并不是十分重要了，特別是高校教師流動的機會成本較低時，教師流動的意愿就更強烈。這樣以來，目的合理的行動已經(jīng)消解了價值合理的行動存在與生發(fā)的空間，以至于目的合理性成為支配人們行動的唯一原則，[9]高校教師原來為獲得學術發(fā)展的追求被經(jīng)濟利益訴求所湮滅。當尋求更好經(jīng)濟待遇成為高校教師流動的主要動因時，高校教師流動的工具合理性所帶來的尋利性使得教師學術身份的異化，也可能會被學術共同體所排斥，其學者身份所應堅守的價值承擔也隨即虛化，為了獲得更好的流動而出現(xiàn)學術不端甚至是學術腐敗等行為的可能性驟升，此時，其流動的價值、倫理合理性危機顯現(xiàn)。當教師流動給高校帶來的紅利消失或者高校尋求到更好的招聘對象后，高校教師正常的職業(yè)生涯也許會出現(xiàn)斷崖式降落，高校的行為也會被人所詬病，高校教師流動行為的交往合理性的弱化與沒落隨即出現(xiàn)。

(二)高校在教師流動中的過度短視化行為對高校長遠發(fā)展的制約超過了短期效益溢出

高校是一種資源依賴型組織，其發(fā)展依賴外部不斷的資源輸入，政府作為高校的主要資源提供者，在資源分配中傾向于重點高校的政策安排誘導高校依照政府的評價指標發(fā)展，高校教師隊伍建設則是提升高校評價指標的重要環(huán)節(jié)。在校內(nèi)教師培養(yǎng)和成長較慢的情況下，校外引進優(yōu)質教師成為高校工具合理性行為的不二選擇。一方面，大量引進優(yōu)質教師確實可以在短時間內(nèi)提升高校某一學科的發(fā)展，高校也因此獲得更多的發(fā)展資源，這一結果鼓勵高校在教師隊伍建設中以依賴外部引進為主，特別是資源相對豐富的重要高校，以優(yōu)厚的待遇吸引高校優(yōu)質教師流入。但過度依賴引進人才謀發(fā)展的短視化行為造成教師隊伍建設的不穩(wěn)定，在政府對高校財政支出中沒有“高端人才引進費”的情況下，高校只有挪用校內(nèi)其他正常教育事業(yè)費，大量資源流向引入的優(yōu)質教師，侵害了學校內(nèi)部原有教師發(fā)展的利益，必然會引起教師隊伍內(nèi)部的不穩(wěn)定及集體排外現(xiàn)象發(fā)生，高校教師流動的倫理合理性和教師之間交往的交往合理性式微。在高校內(nèi)部經(jīng)費短缺或者薪資增長緩慢時，被引進的“雇傭軍”就會出現(xiàn)再次流動，造成高校發(fā)展時起時伏的現(xiàn)象，緣起于工具合理性的教師流動卻實際損害了高校的利益，并不利于高校發(fā)展的穩(wěn)定性。高校教師流動所造成的高校間發(fā)展“馬太效應”日漸明顯，加劇了中西部與東部高校、重點高校與非重點高校之間的差距，而高校之間惡性的人才競爭制約高等教育整體生態(tài)的優(yōu)化，高校原工具合理性與價值合理性的行動則演變?yōu)槔硇韵萋涞姆钦斝袨椤?/p>

(三)高校教師流動的理性失范加劇了學術勞動力市場分割、惡化了學術共同體生態(tài)

學術勞動力市場與傳統(tǒng)的勞動力市場一樣存在市場分割的情況，在學術勞動力市場交易中，高校教師希望完成從次要勞動力市場向主要勞動力市場轉變或者能夠保持自我主要勞動力市場一員的身份，這是由于主要勞動力市場從業(yè)者的明瑟收益率高于次要勞動力市場，[10]與普通勞動力一、二級市場之間壁壘森嚴相比，學術勞動力一、二級市場之間的壁壘并非很難打通。高校教師功利性流動和高校短視化“挖人”突破了學術勞動力一、二級市場之間的壁壘，加劇了學術勞動力市場的分割。其一，在內(nèi)-外部人及學術勞動力市場壟斷的情況下，高校教師流動的工具合理性面臨著挑戰(zhàn)，因為高校教師流動的能力要高出流入學校的要求許多方可成功實現(xiàn)流動，[11]從而流動的機會成本增加、預期收益率降低，教師流動的工具合理性性價比降低。由于教師流入后威脅到“內(nèi)部人”現(xiàn)有的利益格局，從而面臨著與之前高校相比更加復雜的壓力，為保持自我流動的收益，流入教師或者選擇讓渡部分利益與學校原有教師形成一個新的利益群體，或者依靠自我關系網(wǎng)引進部分青年學者組建一個與流入高校原有共同體并行的學術圈子。無論是何種情況，都會造成高校內(nèi)部學術分層日益明顯，學術勞動力市場的高校內(nèi)部分割進一步加劇。其二，高校教師的流動機會成本升高進一步導致學術勞動力市場的封閉與分割，惡化了高校教師學術生態(tài)。當下興起的“雙一流”建設以高薪激勵教師流動，同時也抬升了教師流動的標準，具有人才頭銜的教師成為高校競爭的關鍵，這種高標準、收益短期的情況導致高校教師流動的“交易費用”過高，二級市場教師流動的邊際成本抬升，從而出現(xiàn)集體怠工狀態(tài)，高校教師群體分層更加固化、學術勞動力市場的流動率更低，從而造成高校學術共同體內(nèi)部的信任危機，從而使得學術信任共同體的解構，個人利益與小團體利益至上的理念盛行，造成學術生態(tài)惡性循環(huán)，與哈貝馬斯所堅信的“一個人想要什么權利，別人也有權獲得”所背離，在這種缺失合理性的交往中，高校教師之間交往行為的工具功利性淹沒了其行為道德實踐的合理性。

三、匡正與整合：高校教師流動合理性限度建構的多維審視

哈貝馬斯并不排斥工具合理性的存在及作用發(fā)揮，但他提出要將工具合理性限制在合理的范圍內(nèi)，這樣才能保證個體或者社會行為收益的正當化和合理性。高校教師流動不可避免地存在工具合理性的影響，完全拋卻工具合理性既不符合事物發(fā)展的客觀規(guī)律，一個弱競爭性的環(huán)境不利于發(fā)展?jié)摿Φ募ぐl(fā)；同時也不符合價值合理性的追求，因為工具性手段是個體和組織價值實現(xiàn)的必要手段和基礎。

(一)高校教師流動應實現(xiàn)促進學術共同體繁榮與教師個體發(fā)展協(xié)調(diào)

學術共同體內(nèi)部的成員不只是孤立的個體，而是彼此聯(lián)系的命運共同體，學術共同體的繁榮是學術共同體成員內(nèi)在契約精神的彰顯。[12]在目前高校教師流動存在合理性沖突的情況下，我國學術共同體內(nèi)的教師在克拉克·科爾看來存在高校教師“公民道德”衰退的問題，[13]以個體利益的獲得沖擊學術共同體的發(fā)展秩序，導致學術共同體的渙散與凋敝。因此，我國高校教師流動合理性限度之一就是教師的流動不能以損害學術共同體的利益為代價，而是要以促進學術共同體繁榮與個體發(fā)展協(xié)調(diào)為目標。首先，高校教師流動可以存在尋利性，但尋利不應該成為高校教師流動的唯一緣由，即高校教師的流動要堅持流動性與穩(wěn)定性相協(xié)調(diào)的原則，在學術生涯中不可為尋利多次流動，在生活質量達到社會平均水準以上之后，高校教師的主要焦點應集中于自身學術研究開展與青年學術成員的扶持，以促進學術共同體發(fā)展的繁榮。其次，高校教師流動應將學術發(fā)展置于首要位置。高校教師職業(yè)具有學術性的特殊性，高校教師之間的交往也是以學術為媒介，所以高校教師流動時應將可以促進個體學術發(fā)展以及學科整體發(fā)展作為參考尺度，特別是學科內(nèi)的權威教師及優(yōu)秀青年博士教師，前者代表學術發(fā)展成就，后者代表學術發(fā)展希望，二者在流動之時須將自我的學術責任承擔置于前位，以學術進步促進學術共同體的繁榮，進而擴大學術共同體的影響力，實現(xiàn)學術引領社會發(fā)展的共同愿景。

(二)高校教師流動應實現(xiàn)促進學術勞動力市場生態(tài)發(fā)展與教師個體協(xié)調(diào)

學術勞動力市場生態(tài)化發(fā)展就是要形成合理有序的流動頻率，促進學術力量的新舊、老少更新，保持學術勞動力市場的活力以及提升與政府、高校對話與協(xié)商的資本。在促進學術勞動力市場生態(tài)化發(fā)展的語境下，高校優(yōu)質教師要保持一定的流動性，以不斷提升的學術水平與薪酬待遇激勵普通教師通過自身努力獲得更好的發(fā)展，同時也使學術勞動力市場保持一定的內(nèi)在競爭性，對怠工的高校教師形成一種懲罰機制。但同時也要保證教師流動的合理秩序，高校優(yōu)質教師不能以待遇提升為唯一指標衡量流動成本，同時也要承擔自我的學術責任，無論是流出之前還是流入之后，高校教師均要讓渡部分資源與普通教師，在學術勞動力市場內(nèi)形成開放、合作、共享的理念，扭轉目前我國學術勞動力市場內(nèi)“學閥當?shù)馈钡默F(xiàn)狀，在高校教師流動與穩(wěn)定、付出與收獲之間形成合理的利益空間和價值空間，學術貢獻力為主的價值合理性、學術信仰堅守的倫理合理性與學術勞動力市場生態(tài)化發(fā)展的工具合理性共存于高校教師的流動過程中。

(三)高校教師流動應實現(xiàn)促進高校教師隊伍建設多元化與教師個體協(xié)調(diào)發(fā)展

高校教師流動不僅是個體行為，更是教師群體的職業(yè)行為，教師的流動為高校教師隊伍建設提供了機遇，但必須是高校教師流動的合理性在一定限度之內(nèi)。高校教師隊伍建設是高校人才發(fā)展與學科發(fā)展的關鍵因素，但我國高校在教師隊伍建設中嘗試尋求“短平快”的路徑，其中在國內(nèi)高校引入具有一定學術成就的教師成為首選之途，從而也就刺激高校教師流動。但國內(nèi)高校教師流動不應成為高校師資隊伍建設的主要路徑依賴，特別是師資隊伍建設多元化的當下，應在國內(nèi)外著名高校引進青年博士加以培養(yǎng)，或者是以全球化視野吸引國際優(yōu)秀教師加盟，促進師資隊伍建設的多元化。在此基礎上，合理有序地引入國內(nèi)優(yōu)質教師以指導青年教師成長，并與國際引入的優(yōu)秀教師形成一定的內(nèi)部競爭態(tài)勢，激發(fā)教師隊伍的活力。但前提是高校引入國內(nèi)優(yōu)質教師的理性化與高校教師流動的理性化的協(xié)調(diào)。其一，高校需要以發(fā)展性視野引入國內(nèi)優(yōu)質教師，切不可以追逐短期效益，以避免刺激高校教師非理性流動，造成相關學科領域內(nèi)高校教師之間的不良競爭。其二，高校教師需要將流動與個人學術價值增值聯(lián)系在一起，而不是一味追求經(jīng)濟利益獲得，關注學術共同體的共同利益，發(fā)揮自身的模范效應，抵制惡性師資競爭。

四、促進高校教師適度有序流動、實現(xiàn)高校教師流動合理性回歸的路徑設計

高校教師有序、適度流動，并以學術發(fā)展為價值擔當，是高校教師流動合理性的限度。為實現(xiàn)高校教師流動的價值正當性、工具合理性，需要以高校教師流動的合理性限度為支點，不斷優(yōu)化高校教師流動合理性的實現(xiàn)路徑。

(一)以強化高校教師的學術責任承擔降低教師流動行為的高尋利性

隨著知識的工具性和商業(yè)性日顯突出，知識的交易價值逐漸膨脹，導致學術資本主義在世界各國高等教育領域已經(jīng)成為一種常態(tài)，[14]但高校教師不僅是一份職業(yè)，更多的是其學術生涯過程的主要關節(jié)點，而高校教師這身份為其學術發(fā)展提供了相對穩(wěn)定的環(huán)境支持。因此，其一，高校教師應強化自身的學術責任意識，以學術發(fā)展作為自我發(fā)展的動機激勵，肩負起“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”的使命。其二，高校教師要強化自身的學術情感，將學術責任承擔內(nèi)化為自身的意志堅守，外化在教學、科研與社會服務的實際行動之中，在考量可能發(fā)生的流動之時要以是否可以促進學術發(fā)展為基本標準。

(二)以高校教師人才頭銜動態(tài)評價機制促進高校教師流動的理性化

人才“頭銜”作為一種資源，可以為具有某種人才“頭銜”的高校教師和其所屬高校帶來實質性的利益收益，所以“頭銜”教師不斷流動、高校不遺余力地引進高的層次人才。但教師成長是教師努力與學校支持共同的結果，教師的人才“頭銜”理應歸雙方共同所有，因此需要變革現(xiàn)有人才頭銜評價機制，將人才頭銜分別授予高校教師和其所在高校，在人才頭銜聘期內(nèi)，高校教師單獨擁有政府對人才頭銜的津貼補助，但人才頭銜榮譽所有權及國家相應的資源投入要與所在高校共享，教師在離開當下服務的高校之時，國家撤銷相應的人才頭銜稱號，停止相關資源和津貼補助的輸入，但同時允許流動的教師憑借在流入學校服務期內(nèi)的學術成果再次申請人才稱號。高校教師人才頭銜動態(tài)管理的機制設置可以有效遏制高校短視化建設引發(fā)的高校教師尋利性的流動。

(三)以高校教師流動的協(xié)商、補償?shù)葯C制強化教師流動的契約管理

由于充分的學術市場機制還未完全建立，高校教師流動的非理性行為凸顯，因此必須健全學術勞動力市場流動機制，以此規(guī)約高校教師的不合理性的流動行為。一是要建立高校教師流動的三方協(xié)商機制，就教師流動的時間、方式等問題進行磋商?？梢杂行Х乐挂蚪處熈鲃訉е氯咧g的關系惡化，高校教師在流動后也可以兼職、客座教授的方式服務于流出高校，流出高校和流入高校也可在相關領域展開深度合作。二是要建立教師流動補償機制，制定相關補償參考標準，流出教師及流入高校需要依照相關標準給予流出高校一定的補償，補償方式、補償額度等可由三方協(xié)商解決。三是建立惡意人才競爭懲罰機制，教育部應考慮根據(jù)學術勞動力的市場定價、學科、地域等設定教師流動的薪資上限，建立教師流動嚴謹而系統(tǒng)的能力篩選與再評定的程序，由第三方對意向流動的高校教師進行合理“定價”，一方面規(guī)約惡意高?！巴谌恕毙袨椋硪环矫鏋閼土P執(zhí)意惡性人才競爭行為提供參考。

(四)以師資隊伍建設的評價機制改革促進高校教師引入的理性化

作為高校評價的重要指標，師資隊伍建設評價一直以來以靜態(tài)結果評價為主，忽視對師資隊伍建設過程評價。因此，有必要變革高校師資隊伍建設的評價機制，以此來引導高校科學、合理地建設師資隊伍。一是建立教師引入的投入、產(chǎn)出衡量機制，客觀審視教師引入對高校長遠發(fā)展的意義，避免盲目地跟風式高薪“挖人”，而擠壓學校正常的運轉經(jīng)費。二是建立評價教師隊伍建設過程的機制，將教師隊伍建設結果與建設過程同時納入評價指標內(nèi)，特別需要考察現(xiàn)有教師隊伍中本校培養(yǎng)、國內(nèi)校外引進和國際人才引進的比例，逐步提升本校培養(yǎng)與國際人才引進指標的比重，引導高校在注重本校優(yōu)秀教師培養(yǎng)的同時開放視野，以全球化的視野廣納賢才。三是變革教師評價內(nèi)容，提升教師教學評價的指標比重，將優(yōu)秀教師吸引至教學工作中來，以高質量的教學提升高校的人才培養(yǎng)質量和社會聲譽。四是建立教師學術貢獻度與忠誠度相結合的教師評價機制，并提升教師個體評價在師資隊伍評價指標中的比重，在重視教師對學校的貢獻時，也要關注高校教師的學術忠誠度，即高校教師的流動頻率將成為教師個人評價重要的指標。

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