王會(huì)平

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，社會(huì)也隨之不斷進(jìn)步，這就在一定程度上推動(dòng)著事業(yè)單位的改革與發(fā)展，反之對(duì)于事業(yè)單位來說，這不僅是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)，結(jié)合發(fā)展形勢(shì)與要求，進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位的改革力度已經(jīng)成為必然趨勢(shì)。實(shí)際上事業(yè)單位也要面臨社會(huì)給予的一定壓力，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)主體也逐漸落到工作人員身上，這就需要以人力資源管理為核心，精準(zhǔn)落實(shí)與單位發(fā)展相契合的績(jī)效考核工作，促使員工工作激情及積極性不斷提升。本文就圍繞人力資源管理中的績(jī)效考核，提出相應(yīng)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；優(yōu)化策略

事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展離不開積極有效的績(jī)效管理，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下，事業(yè)單位人力資源管理能效的發(fā)揮，對(duì)于激發(fā)員工工作積極性至關(guān)重要，因此也可以說，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成、密不可分的。但是，從當(dāng)前形勢(shì)來看，事業(yè)單位的人力資源管理長(zhǎng)期呈現(xiàn)出形式化及被動(dòng)化問題，當(dāng)面對(duì)日益增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，如果不改善這一不良局面，必然會(huì)對(duì)事業(yè)的單位的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。因此，積極做好人力資源管理工作，促使績(jī)效考核更加高效，將直接推動(dòng)事業(yè)單位更快更好的發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.缺少對(duì)人力資源管理及績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)

在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮著重要作用，這同時(shí)也帶動(dòng)著事業(yè)單位的發(fā)展，其管理理念也隨之不斷更新，相對(duì)的部分部門及領(lǐng)導(dǎo)者也給予了人力資源管理中績(jī)效考核以一定的重視，在該項(xiàng)工作實(shí)際推進(jìn)階段，員工的工作積極性得到了充分調(diào)動(dòng)，對(duì)于員工來說其激勵(lì)作用十分顯著，但是從當(dāng)前形勢(shì)來看，事業(yè)單位在人力資源管理及績(jī)效考核過程中，仍舊缺少對(duì)績(jī)效考核的更新性及發(fā)展性認(rèn)識(shí)，在認(rèn)知受限的情況下，必然導(dǎo)致績(jī)效考核組織形式呈現(xiàn)出單一性特點(diǎn)，相對(duì)的考核階段也難以真正做到以人為主導(dǎo)，這就會(huì)促使管理過程中各類溝通及協(xié)調(diào)問題頻繁發(fā)生，員工的工作熱情也會(huì)隨之不斷弱化。

2.績(jī)效考核方案與崗位實(shí)際需求難以相符

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，雖然會(huì)制定相應(yīng)績(jī)效考核方案，但是由于缺少對(duì)單位建設(shè)及發(fā)展的正確定位，這就使得績(jī)效考核方案與崗位需求之間呈現(xiàn)較大差距，如果只是單純的將側(cè)重點(diǎn)放在理論指導(dǎo)上，必然導(dǎo)致工作推進(jìn)難度不斷增加，相對(duì)的不能精準(zhǔn)掌控崗位實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)，也就會(huì)導(dǎo)致考核指標(biāo)的科學(xué)性不斷下降，因此，績(jī)效考核方案也將與細(xì)化的工作情況難以相符，因此，在考核落實(shí)及推進(jìn)能效難以提升的背景下，指標(biāo)衡量及確定就會(huì)過于片面。雖然考核評(píng)價(jià)指標(biāo)較為單一，但是職能管理人員的定性指標(biāo)卻并不統(tǒng)一，在無法對(duì)設(shè)定指標(biāo)的合理性進(jìn)行衡量時(shí)，所投入的人力及物力等就會(huì)超出預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，這種不被員工及崗位所需求的績(jī)效考核必然難以得到認(rèn)可。

3.事業(yè)單位的內(nèi)部環(huán)境制約考核效果

在事業(yè)單位中，由于受到傳統(tǒng)思想的直接影響，員工普遍認(rèn)為處于企業(yè)中就算沒有付出太多辛苦，也能有所收獲，還有部分員工只將關(guān)注點(diǎn)放在自身所付出的努力上，并未從大局上考察自身所處位置及付出的勞動(dòng)能否對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，也就是員工的績(jī)效考核始終處于停滯甚至不被重視的地位中，這對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)化來說也會(huì)產(chǎn)生消極影響，其阻礙性作用顯著。事業(yè)單位由于所處地位的特殊性，使得其在發(fā)展階段更應(yīng)當(dāng)兼顧推動(dòng)政治發(fā)展的重要職責(zé)，因此，在事業(yè)單位的發(fā)展中和諧及穩(wěn)定是主旋律，矛盾及沖突在工作階段都會(huì)極力避免，這就使得績(jī)效考核結(jié)果難以真正激發(fā)員工工作積極性。

二、新形勢(shì)下推進(jìn)人力資源管理中績(jī)效考核工作的優(yōu)化措施

1.建立健全績(jī)效考核方式，促使其更加統(tǒng)一

事業(yè)單位的績(jī)效考核是人力資源管理中較為重要的一部分，這同時(shí)也是績(jī)效管理中發(fā)揮重要作用的必經(jīng)途徑，因此，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必然需要依托績(jī)效考核激發(fā)員工工作積極性。以事業(yè)單位運(yùn)行情況及崗位需求為核心，建立并不斷優(yōu)化與之對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系統(tǒng)能夠促使人力資源以及各個(gè)關(guān)聯(lián)部分充分發(fā)揮其職能作用。因此，在人力資源管理的前期階段，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位需求進(jìn)行確定，并重點(diǎn)闡述及劃分崗位職責(zé)，進(jìn)一步明確不同崗位的任職要求，而后根據(jù)崗位說明書對(duì)部門崗位進(jìn)行科學(xué)分配及布置、確定不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位發(fā)展階段，崗位職責(zé)也應(yīng)當(dāng)隨之調(diào)整，在工資標(biāo)準(zhǔn)更為優(yōu)化的過程中，績(jī)效考核也會(huì)更加公平、公正。

2.設(shè)定績(jī)效考核溝通渠道

績(jī)效考核的不斷深化及落實(shí)，使得事業(yè)單位發(fā)布工作指令的環(huán)境被逐步優(yōu)化，在原有基礎(chǔ)上，考核形式也發(fā)生了改變。單位的管理者應(yīng)當(dāng)不斷增強(qiáng)與普通員工的交流及溝通，促使績(jī)效考核更加符合單位發(fā)展需求，因此，這就對(duì)管理者所掌握的溝通技巧作出了更為標(biāo)準(zhǔn)的要求，其中績(jī)效面談就是每個(gè)考核者都應(yīng)當(dāng)掌握的管理技能之一，以此為基準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工明確自身優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己要努力的方向以及需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過部門負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績(jī)得到提升。

三、結(jié)語

市場(chǎng)環(huán)境下提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益最有效的方式之一就是強(qiáng)化員工績(jī)效考核，雖然目前不利因素仍舊存在，但是這也充分說明績(jī)效考核工作存在較大提升空間，這就需要相關(guān)負(fù)責(zé)人完善及創(chuàng)新考核方式，為推進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供積極有效的助推力。