黃艷密

摘 要：績(jī)效面談是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，本文從績(jī)效反饋面談中存在的問(wèn)題入手，提出了績(jī)效面談應(yīng)該達(dá)到的5個(gè)目標(biāo)，績(jī)效面談主管要合理定位，針對(duì)四種不同成熟度的員工，采用不同的談話策略。

關(guān)鍵詞：績(jī)效 面談 員工成熟度

績(jī)效面談是指上級(jí)管理者對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面的溝通，讓員工知道自己的真實(shí)績(jī)效水平并確認(rèn)結(jié)果，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，以改進(jìn)下階段的績(jī)效為目的，讓考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)、培訓(xùn)和薪酬等人力資源管理的各個(gè)方面。

從制定計(jì)劃，確定考核目標(biāo)，選擇考核方法，到實(shí)施考核評(píng)定結(jié)果，最后將考核的結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用，這是一個(gè)完整的績(jī)效管理的過(guò)程。在實(shí)踐中，我們往往注重考核的內(nèi)容方法和結(jié)果，而忽視了對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的反饋，通過(guò)有效的績(jī)效面談來(lái)讓員工知道自己的優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題在哪里，如何改進(jìn)，幫助他們確定下階段的績(jī)效目標(biāo)等。只有將考核結(jié)果進(jìn)行有效的反饋，并通過(guò)反饋?zhàn)寙T工改進(jìn)自己的績(jī)效，績(jī)效管理才真正算完成。由此可見(jiàn)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋核心，是績(jī)效管理完美收官的重要環(huán)節(jié)。

一、在績(jī)效反饋中，存在以下幾個(gè)問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核之后，不能真正的起到考核的良好作用，甚至讓員工產(chǎn)生抵制情緒。

（一）績(jī)效面談變成批評(píng)會(huì)，員工抵制面談

績(jī)效反饋是要對(duì)員工真實(shí)的情況進(jìn)行反饋，有些管理者習(xí)慣于講不足忽視優(yōu)點(diǎn)，在績(jī)效面談時(shí)過(guò)于注重談員工的缺點(diǎn)，讓員工感覺(jué)像是有針對(duì)性的批評(píng)，以為上級(jí)是要抓住機(jī)會(huì) “修理”員工，由此導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效面談產(chǎn)生防衛(wèi)心理，不愿意接受，自然也對(duì)后期的績(jī)效改進(jìn)沒(méi)有大的效果。

（二）績(jī)效面談中，面談雙方溝通不足

績(jī)效面談是一個(gè)雙向的溝通過(guò)程，不只是從上到下的溝通，更有從下而上的溝通，主管要引導(dǎo)員工分析自己現(xiàn)已績(jī)效結(jié)果的原因，以及自己完成績(jī)效的困難在哪里，這樣才有助于上級(jí)幫助下級(jí)更好地改進(jìn)績(jī)效。

（三）認(rèn)知偏差，績(jī)效面談嚴(yán)重滯后甚至缺失

績(jī)效管理的目的就是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解，幫助員工合理提高。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，考核的結(jié)果要用于薪酬、激勵(lì)和培訓(xùn)晉升的人力資源管理中，績(jī)效反饋可有可無(wú)。如果績(jī)效考核完成后，主管及時(shí)通過(guò)績(jī)效面談將結(jié)果反饋給員工，能更好地保持員工對(duì)績(jī)效考核的熱情。實(shí)踐中，因?yàn)椴恢匾暱?jī)效反饋，績(jī)效面談安排往往缺乏時(shí)效性，考核熱度一過(guò)，整個(gè)績(jī)效考核的效果將會(huì)大打折扣。

二、主管對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談，應(yīng)該達(dá)成以下5個(gè)目標(biāo)：

（一）面談雙方形成對(duì)被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)客觀正確的認(rèn)知。面談中必須客觀告知員工的考評(píng)結(jié)果，以及績(jī)效考核的結(jié)果可能對(duì)員工帶來(lái)的影響（如晉升、獎(jiǎng)懲、換崗等）。面談中員工可以對(duì)考評(píng)結(jié)果提出質(zhì)疑或解釋，如果情況屬實(shí)，需要調(diào)整和修正績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，甚至修改考核標(biāo)準(zhǔn)。

（二）使員工充分認(rèn)識(shí)自己的成就和優(yōu)點(diǎn)。面談中，主管首先應(yīng)該當(dāng)面肯定員工取得的績(jī)效，通過(guò)面對(duì)面的溝通積極激勵(lì)員工，鼓舞員工士氣。

（三）讓員工知道下階段績(jī)效改進(jìn)的方向?？?jī)效面談的重點(diǎn)是和員工一起討論，找出其績(jī)效表現(xiàn)不足的方面，積極尋找原因，主管要對(duì)員工進(jìn)行必要的指導(dǎo)，提出建設(shè)性的意見(jiàn)，不僅要讓員工知道績(jī)效問(wèn)題在哪里，還有知道努力的方向。

（四）和員工一起制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？陀^認(rèn)識(shí)到績(jī)效表現(xiàn)，與企業(yè)要求的差距，和員工一起分析找到造成這種差距的原因，并讓員工知道工作努力的方向后，就要由主管和員工一起制定下個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)出員工的參與性和上級(jí)管理者的指導(dǎo)性，面談雙方能達(dá)成共識(shí)，有助于下個(gè)績(jī)效管理周期的工作開(kāi)展。

三、績(jī)效面談過(guò)程中，面談主管需要認(rèn)清自己的角色，合理定位，做到以下幾點(diǎn)：

（一）要真誠(chéng)，能開(kāi)誠(chéng)布公

績(jī)效面談成功的基礎(chǔ)是彼此的相互信任，管理者需要放下高高在上的心態(tài)，坦誠(chéng)與員工溝通，客觀分析員工績(jī)效表現(xiàn)的原因，尤其是對(duì)于績(jī)效欠佳的員工，不能訓(xùn)斥，注重引導(dǎo)。遇到員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有質(zhì)疑的情況，應(yīng)該認(rèn)真解釋，消除員工的認(rèn)知偏差，做到客觀公正，營(yíng)造績(jī)效管理的正面氛圍。

（二）談員工績(jī)效時(shí)要具體

績(jī)效面談時(shí)，管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行具體分析和說(shuō)明，讓員工信服?？?jī)效優(yōu)在什么地方，績(jī)效表現(xiàn)不足在哪里，有理有據(jù)，有說(shuō)服力。有的員工可能會(huì)質(zhì)疑：“我和某某查不多，為什么他是優(yōu)秀我是良好？”這時(shí)候，面談?wù)咧荒軘[事實(shí)講道理，兩者的差別到底在哪里。除此之外，還要引導(dǎo)員工怎樣向優(yōu)秀者看齊，他的改進(jìn)點(diǎn)在哪里，讓員工對(duì)自己既有客觀認(rèn)識(shí)，又有努力方向，績(jī)效管理才算成功。

（三）面談?wù)咭獙W(xué)會(huì)換位思考

溝通的雙方都是處于不同的立場(chǎng)，如果不能相互理解，很容易變成從上到下的單向溝通，不能讓員工心悅誠(chéng)服地接受績(jī)效結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)方案，也更不可能讓員工參與到績(jī)效改進(jìn)的討論中來(lái)。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不完善不科學(xué)的情況下，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是有自己的想法的，又或者員工在自己所處的位置來(lái)執(zhí)行完美的績(jī)效考核方案，是有苦衷的，面談?wù)卟荒苷驹谏霞?jí)的位置一味批評(píng)和指責(zé)，換位思考多理解員工，必然能讓面談更融洽高效。

（四）面談時(shí)一定要雙向溝通

有些績(jī)效面談主管吧績(jī)效面談理解為上級(jí)對(duì)下級(jí)宣布績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)公司政策會(huì)得到何種獎(jiǎng)懲。其實(shí)面談最主要的任務(wù)是要分析績(jī)效表現(xiàn)的背后原因，尋找解決途徑，并在主管的指導(dǎo)下，確定下階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)方案。而這些都需要雙方共同參與，好的面談?wù)叻炊鴮⒆约悍旁谝龑?dǎo)者的位置，更多地鼓勵(lì)員工思考和表達(dá)，讓員工覺(jué)得未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)方案是自己制定的，這樣更有利于績(jī)效的改善。

四、針對(duì)不同員工的績(jī)效面談藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為上級(jí)應(yīng)該對(duì)成熟度不同的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。該理論根據(jù)員工的能力和意愿兩個(gè)維度，將對(duì)于下屬員工的成熟度分為四種，上級(jí)應(yīng)該針對(duì)不同成熟度的員工，分別采取命令式、說(shuō)服式、參與式和授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式?；谠摾碚摚覀冋J(rèn)為上級(jí)主管在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，也可以根據(jù)員工成熟度的不同，采取不同的談話策略。

（一）對(duì)績(jī)效差又沒(méi)有工作積極性的員工，面談?wù)咭捎妹钍降恼勗挿绞?。此類員工對(duì)工作不上心工作能力也一般，是企業(yè)里需要清理的對(duì)象，面談主管可以嚴(yán)肅地告知他的績(jī)效表現(xiàn)和績(jī)效問(wèn)題的嚴(yán)重性，警告對(duì)方如果下個(gè)考核階段績(jī)效仍然不能達(dá)到要求，將面臨轉(zhuǎn)崗或被開(kāi)除的危險(xiǎn)。因?yàn)閱T工工作意愿低，主管可以硬性規(guī)定他每天必須做到的任務(wù)，又因?yàn)樵搯T工工作能力不足，主管需要進(jìn)行必要的指導(dǎo)。

（二）對(duì)績(jī)效高但工作積極性不高的員工，面談?wù)咭捎谜f(shuō)服的談話策略。此類員工工作能力較強(qiáng)，工作意愿低，通常他們的自覺(jué)性差，可以讓他分析自己的績(jī)效問(wèn)題，面談主管進(jìn)行必要的糾正，明確告知其工作積極性不足，說(shuō)服他融入團(tuán)隊(duì)，提高參與性，還可以表示自己會(huì)時(shí)刻注意他的表現(xiàn)，讓他感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，也可以對(duì)他的工作行為產(chǎn)生一定的約束力。

（三）對(duì)績(jī)效低但工作積極性高的員工，面談?wù)呖梢圆捎脜⑴c式的談話策略。此類員工能力不足但積極性很高，面談主管可以利用員工積極參與的意愿，引導(dǎo)并鼓勵(lì)員工分析自己的不足，找到自己努力的目標(biāo)，最后雙方共同制定下階段的績(jī)效目標(biāo)，要進(jìn)行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目，以及工作改進(jìn)的途徑。通過(guò)參與式的談話，員工的工作積極性會(huì)進(jìn)一步得到加強(qiáng)，對(duì)自己下階段的績(jī)效表現(xiàn)更加期待。

（四）對(duì)績(jī)效高并且工作積極性也高的員工，面談?wù)呖梢圆捎檬跈?quán)式的談話策略。此類員工工作能力強(qiáng)工作意愿也高，是企業(yè)中績(jī)效最優(yōu)的明星員工。主管對(duì)這類員工可以絕對(duì)信任，簡(jiǎn)單的肯定、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)就可以了。

績(jī)效面談是績(jī)效管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，面談主管在面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，了解部門員工的表現(xiàn)，下屬工作生活中碰到的困難，給員工理解、鼓勵(lì)、肯定和指導(dǎo)，讓員工通過(guò)面談?wù)业阶约何磥?lái)努力的目標(biāo)和方向，讓這階段的績(jī)效管理完美收官。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李陽(yáng).中小企業(yè)績(jī)效反饋中面談的溝通過(guò)程研究[J].人力資源管理，2018，3：86-87

[2] 李廣宇.關(guān)于企業(yè)績(jī)效反饋的思考[J].陜西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，3：84-86

[3] 孫霞.績(jī)效面談——績(jī)效管理的加油站[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，5：177-178

[4] 陳米園.績(jī)效面談的問(wèn)題與對(duì)策[J].納稅，2017，8：70-71

[5] 黃杰婷.績(jī)效面談的藝術(shù)[J].人力資源，2015，4：58-60

[6] 甘少滟.如何開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)面談[J].現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊）， 2014，5：42-43