李晨靜

教育科研部門是中國(guó)教育體系有別于他國(guó)的一個(gè)特殊部門。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前在各級(jí)各類教研部門中，專門從事教學(xué)研究工作的教研員已超過(guò)10萬(wàn)人。教研制度從逐步建立與形成以來(lái)，在各個(gè)階段的教育改革與發(fā)展進(jìn)程中，都起到了其獨(dú)特的作用，成為保障基礎(chǔ)教育質(zhì)量的重要一環(huán)。

但是教科研部門人員既是來(lái)源于學(xué)校的教師，又是有別于面對(duì)學(xué)生的教師的研究型專家，他們工作的特殊性決定了面向他們的績(jī)效評(píng)價(jià)管理方法的特殊性。

一.教科研人員工作的內(nèi)涵

（一）工作特點(diǎn)

1.工作業(yè)績(jī)不容易被衡量。教科研人員的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，教科研工作一般在辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績(jī)無(wú)法有效地衡量，如果不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過(guò)去定量衡量的方法，就會(huì)造成教科研人員工作考核失真。

2.工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，教科研人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)。如果管理人員不理解教科研人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理教科研人員，其結(jié)果可想而知。

3.工作壓力大。作為市級(jí)教育學(xué)科帶頭人，他們是國(guó)家課程的研究者、教師發(fā)展的引領(lǐng)者、最新教研理論的傳遞者、最新教學(xué)方法的示范者和先行者，要求他們自身既要有過(guò)硬的教育教學(xué)技能，又要有專業(yè)扎實(shí)的科研能力，這是工作本身帶來(lái)的壓力。其次教科研人員還存在著一種競(jìng)爭(zhēng)性壓力，這種壓力來(lái)自學(xué)校教師對(duì)他們的希冀，整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，上級(jí)教育部門的任務(wù)施壓。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使教科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率；反之，對(duì)教科研人員的工作積極性會(huì)極大的挫傷。

（二）個(gè)性特征

1.有較強(qiáng)的自主性。由于教科研人員擁有更權(quán)威的專業(yè)知識(shí)，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的指揮，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我發(fā)揮，不愿俯首聽命，任人駕馭。

2.追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。教科研人員更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報(bào)酬，而是更注重發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，并期望自身價(jià)值得到社會(huì)的認(rèn)可。

（三）需求分析

1.自我發(fā)展需求。與其他類型的員工相比，教科研人員更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)人和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。為了保持其能力和價(jià)值，他們需要不斷地學(xué)習(xí)，要求單位能夠提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以滿足他們知識(shí)更新、事業(yè)發(fā)展的需求。

2.工作自主需求。教科研人員能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我追求目標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成工作。

3.工作成就需求。教科研人員的滿意度來(lái)自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個(gè)需要可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)教育成果、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等需要表現(xiàn)出來(lái)。

4.金錢財(cái)富需求。薪酬是衡量自我價(jià)值的尺度，教科研人員有理由對(duì)物質(zhì)報(bào)酬加以關(guān)注，追求較高的收入。

5.尊重和參與需求。教科研人員渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被單位、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定，尊重與理解。同時(shí)，教科研人員參與環(huán)境的期望程度較高，如他們往往期望自己的合理化建議被接受和采用等。

二.績(jī)效考核的目的和意義

激勵(lì)是指為滿足一種欲望或目標(biāo)的動(dòng)力和努力，是實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的心理基礎(chǔ)，激勵(lì)對(duì)從事腦力勞動(dòng)為主的教科研人員起著重要的作用。

組織中的激勵(lì)是指管理者運(yùn)用某種方法和途徑使得組織中的成員或群體為達(dá)成組織目標(biāo)而積極行動(dòng)努力工作。激勵(lì)可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮人們的積極性和創(chuàng)造性。每位成員都需要激勵(lì)，包括自我激勵(lì)，來(lái)自同事、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織方面的激勵(lì)等等。在一般情況下，激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的推動(dòng)力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動(dòng)力，使得組織目標(biāo)變成個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。

激勵(lì)能夠引導(dǎo)教科研人員積極投入到教科研活動(dòng)中，促使他們產(chǎn)生績(jī)效。激勵(lì)得方法很多，主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)不僅是對(duì)教科研人員工作付出勞動(dòng)得報(bào)酬，也是對(duì)他們勞動(dòng)成果的肯定，從某種意義上又可為教科研人員提供可用得資源，改善科研環(huán)境。人的精神狀態(tài)從更大意義上講非物質(zhì)因素所起的作用更強(qiáng)大，更能激發(fā)教科研人員主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)其科研動(dòng)力。因而教科研管理中要充分尊重、承認(rèn)教科研人員的勞動(dòng)成果，體現(xiàn)實(shí)事求是、按勞分配的原則，從物質(zhì)和精神角度使科研人員的勞動(dòng)得到應(yīng)有的報(bào)酬，使其勞動(dòng)價(jià)值為單位、社會(huì)所認(rèn)可。

“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及努力的程度。工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力的程度以及對(duì)所需要完成任務(wù)理解的深度。獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物。獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

這個(gè)理論告訴我們不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采用了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。顯然，員工工作績(jī)效的高低，不僅取決于自身的努力程度，還取決于其個(gè)人能力技能，以及對(duì)自身承擔(dān)角色的認(rèn)知度，取決于組織的幫助和外部社會(huì)環(huán)境的剌激條件等多種因素。

在開展績(jī)效考核工作時(shí)，要制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使之既有激勵(lì)作用又符合實(shí)際情況且操作性強(qiáng)，如可采用量化考核標(biāo)準(zhǔn)，定量與定性相結(jié)合的考核標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)責(zé)任制，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的考核標(biāo)準(zhǔn)等等?？己私Y(jié)果一定要真實(shí)可靠，要進(jìn)行定量、定性分析，綜合管理人員和其他員工的意見，給予客觀公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。endprint

三.教科研人員績(jī)效考核與激勵(lì)的原則、指標(biāo)體系

1.績(jī)效考核與激勵(lì)的原則。 教科研人員是教科研單位的主體。對(duì)于教科研人員的績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。對(duì)于教科研人員來(lái)說(shuō)，在，考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的教科研人員卻能夠在其專業(yè)領(lǐng)域取得更多優(yōu)秀成果，在很有聲望的雜志上發(fā)表論文，被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等；另一個(gè)科研人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于教科研的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不那么重要了。

2.外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主。內(nèi)部評(píng)價(jià)是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心科研成果價(jià)值。評(píng)價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。

具體而言，內(nèi)評(píng)包含教科研員的自覺反思和所在單位的內(nèi)部考核評(píng)價(jià)。外評(píng)則包括行政領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校教師共同參與的評(píng)價(jià)主體。如果僅僅滿足于教育局和教研室領(lǐng)導(dǎo)的單方面考評(píng)，會(huì)助長(zhǎng)教科研員的“唯上主義”傾向，使之忽視與基層學(xué)校的密切溝通。教科研員工作與學(xué)校、學(xué)科教師建立合作分享的工作關(guān)系是其專業(yè)發(fā)展的生命線，是其發(fā)揮教研價(jià)值的基本依托。因此，學(xué)校教師自然是考核教科研員的主體，他們的介入將有力促進(jìn)兩者深度融合、形成教研共同體。

3.就考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)而言，同樣應(yīng)關(guān)注知識(shí)與能力、過(guò)程與方法以及情感態(tài)度價(jià)值觀這三個(gè)維度。這個(gè)考評(píng)體系包括了教科研員顯性工作和隱性人格的諸多方面，具有全方位、動(dòng)態(tài)化、可持續(xù)的特點(diǎn)。維度一：知識(shí)與能力。教科研員超越一線教師之處在于除了擁有一般學(xué)科知識(shí)和常規(guī)性教學(xué)能力外，還具有專門的研究性知識(shí)和能力，能將先進(jìn)的教養(yǎng)和系統(tǒng)的學(xué)養(yǎng)有機(jī)融于一體，并能發(fā)現(xiàn)、提煉有價(jià)值的教學(xué)問題，以問題為抓手來(lái)深入推進(jìn)教學(xué)研究，且以身示范、深化課改。這樣，考核必須聚焦于教研員富于個(gè)性、活力的教學(xué)研究素養(yǎng)、能力和成果，而不是停留在其機(jī)械、靜態(tài)的專門知識(shí)上。維度二：過(guò)程與方法。不僅考量教科研員在單位時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，更要注重其在履行職責(zé)的一定周期中的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)，注重其教研方法和指導(dǎo)方法，換言之，評(píng)價(jià)的重心在于其教學(xué)研究、教學(xué)指導(dǎo)的進(jìn)展。諸如是否成功推動(dòng)基層課程改革進(jìn)程、深化教學(xué)實(shí)驗(yàn)；是否成功打造特色鮮明、影響廣泛的教學(xué)新人乃至教學(xué)明星；是否提煉出具有借鑒價(jià)值的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或新課程實(shí)施的優(yōu)秀案例等。維度三：情感、態(tài)度、價(jià)值觀。教科研員的工作特點(diǎn)是面向?qū)W校、面向教師、面向課堂，其人格感召力、教研行動(dòng)力、人際親和力、指導(dǎo)藝術(shù)力等構(gòu)成了情意諸要素，這些情意要素往往轉(zhuǎn)化為教研員的“軟性管理”或“隱性管理”。從這層意義上說(shuō)，考評(píng)的理念應(yīng)是，讓教科研員成為教師專業(yè)成長(zhǎng)的一種表率、一種不必仰望即可抵達(dá)的理想人格范式。

4.評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀。就評(píng)價(jià)方法而言，應(yīng)切實(shí)做到定性與定量結(jié)合、剛性與柔性互補(bǔ)。上文所述的三大評(píng)價(jià)維度并非只需建立量化指標(biāo)、通過(guò)剛性評(píng)價(jià)即可達(dá)成。尤其是對(duì)教科研員在工作進(jìn)程中體現(xiàn)出的情意要素、創(chuàng)新思維的品質(zhì)和能力等，僅用量化指標(biāo)難以衡量。為此，可通過(guò)教科研單位、基層學(xué)校和教科研員三方建立動(dòng)態(tài)化的檔案袋，實(shí)錄教科研員開展教科研活動(dòng)的內(nèi)容、效果、感受、評(píng)價(jià)等要素，作為定期綜合評(píng)價(jià)的依據(jù)。只有做到多元評(píng)價(jià)主體、多維評(píng)價(jià)向度與開放、靈活的評(píng)價(jià)方法三者相結(jié)合，才能有效促進(jìn)教科研員工作質(zhì)量的提升。

四.結(jié)語(yǔ)：有效的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)

在現(xiàn)實(shí)中，許多企事業(yè)單位的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，面對(duì)特殊人群，通過(guò)分析教科研人員的工作特征和個(gè)性特點(diǎn)，概括出其需求構(gòu)成，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的激勵(lì)制度和績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

（作者單位：溫州市教育教學(xué)研究院）endprint