在現(xiàn)代經(jīng)濟形式下，企業(yè)迎來越來越多的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式面臨著不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展要求。中國電信在2016年啟動轉(zhuǎn)型3.0戰(zhàn)略，把增強“人才隊伍”建設(shè)作為重要抓手；中國電信某縣級分公司（以下簡稱基層電信）針對員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，借鑒知名企業(yè)實踐經(jīng)驗，統(tǒng)籌兼顧企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、經(jīng)濟管理等要素，探索構(gòu)建包括信息管理、規(guī)劃管理、階段管理、配套管理等四個模塊的基層電信職業(yè)生涯管理體系。這一新管理體系將改善提升企業(yè)的管理水平和運行效率。

市場競爭，經(jīng)濟競爭，企業(yè)競爭，歸根結(jié)底為人才競爭。伴隨寬帶中國戰(zhàn)略、提速降費指導(dǎo)意見深化推進，“互聯(lián)網(wǎng)+”跨界全面滲透，電信行業(yè)競爭日趨白熱化，為積極應(yīng)對，中國電信在2016年啟動轉(zhuǎn)型3.0戰(zhàn)略，把增強“人才隊伍”建設(shè)作為重要抓手；明確未來五年，加大人力資源、經(jīng)濟管理機制創(chuàng)新，進一步完善領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，以有效支撐企業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展。

始于20世紀60年代的職業(yè)生涯經(jīng)濟管理理論，已在眾多知名企業(yè)得到實踐，成效顯著。如何借鑒知名企業(yè)實踐經(jīng)驗，探索職業(yè)生涯經(jīng)濟管理體系構(gòu)建，致力于企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在基層電信有效承接，是本文的研究核心。

一、職業(yè)生涯管理的理論基礎(chǔ)

1.職業(yè)生涯管理的主要概念

（1）職業(yè)生涯。指人一生中所從事全部職業(yè)歷程的總稱；范疇涉及職業(yè)職位、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價值觀、職業(yè)愿望及職業(yè)變更等。所謂員工的職業(yè)生涯就是企業(yè)“人才隊伍”建設(shè)的基礎(chǔ)。人才的規(guī)劃，直接影響到企業(yè)的人才隊伍建設(shè)和企業(yè)經(jīng)濟戰(zhàn)略發(fā)展。

（2）職業(yè)生涯類型。①內(nèi)職業(yè)生涯。指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。②外職業(yè)生涯。指從事職業(yè)時的工作單位、工作時間、工作地點、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。前者以后者為前提，后者以前者為基礎(chǔ)。在企業(yè)中，合理安排每個人的位置，適當引導(dǎo)其思想政治活動有利于提升企業(yè)團隊的凝聚力并激發(fā)員工的各項潛能！從而為企業(yè)帶來更大的價值和效益！

（3）職業(yè)生涯管理。①個人職業(yè)生涯管理。指員工個人為自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，進行自我職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃與管理；②組織職業(yè)生涯管理。指組織為自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，提供如指導(dǎo)、培訓、輪崗等舉措；兩者互為促進。每位員工在人生的各個時期都有不同需求，企業(yè)可充分結(jié)合單位自身需要，結(jié)合員工優(yōu)勢特點，引導(dǎo)其進行合理的自我職業(yè)生涯設(shè)計。將企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工需求結(jié)合在一起，最終形成企業(yè)與員工雙贏的局面。

2.職業(yè)生涯管理經(jīng)典理論

（1）人職匹配理論。帕森斯、威廉斯、霍蘭德等學者研究個體特征和職業(yè)性質(zhì)一致影響的理論。如霍蘭德提出，人格可劃分為傳統(tǒng)型、實際型、研究型、社會型、企業(yè)型及藝術(shù)型六大類，不同型人格的個體會熱衷于相應(yīng)職業(yè)類型，并與所處的環(huán)境特征正相關(guān)。而著名的九型人格學（Enneagram/Ninehouse）則是2000多年前印度西部研究出的人性學，后來由蘇非學派所傳承。其后，更是輾轉(zhuǎn)流傳到歐美等地，至今已被世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)運用于企業(yè)管理。由此可見，對企業(yè)員工個體特征和職業(yè)性質(zhì)的合理匹配，將大大提高企業(yè)運行效率，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有較高的競爭力。

（2）職業(yè)錨理論。施恩從宏觀與微觀研究，提出個體總在潛意識找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)。施恩提出八類職業(yè)錨：技術(shù)（職能）型、創(chuàng)造型、管理能力型、自主（獨立）型、安全型、安全（穩(wěn)定）型、服務(wù)型及生活型職業(yè)錨。企業(yè)可以通過測試等方式給每位員工以合理定位，使得人崗位設(shè)置和安排按照個人能力去實現(xiàn)，提高對工作的積極性。更好的發(fā)揮其自身長處，從而是項目管理的效率穩(wěn)步高效。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格、薩柏、施恩等學者根據(jù)各自研究方向?qū)€人職業(yè)生涯劃實施不同維度劃分，并提供相應(yīng)管理理論。

二、知名企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理實踐經(jīng)驗

1.制度保障，確保職業(yè)生涯的有效。波音、3M、騰訊等，都構(gòu)建了職業(yè)生涯管理體系，組織協(xié)助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃書，營造良好雙贏格局。

2.應(yīng)用工具，高效甄別人才?；萜铡づ频?，應(yīng)用較成熟的人力資源測試工具，如測評領(lǐng)導(dǎo)類型的卡特爾16種性格測評、職業(yè)規(guī)劃傾向差異的差別能力傾向測驗法等，以工具精準定位員工素質(zhì)能力，更好給員工定好錨。

3.平衡職業(yè)通道。華為、騰訊配套激勵發(fā)展通道，員工可以同時管理、專業(yè)通道上自主發(fā)展，確保企業(yè)專業(yè)人才更有發(fā)展空間。

4.密切職業(yè)生涯的培訓開發(fā)。沃爾瑪實施與員工職業(yè)發(fā)展計劃緊密結(jié)合的全面培訓策略，具體有入職培訓、管理技能與藝術(shù)方面的培訓，還有不同職業(yè)生涯階段的培訓店實習培訓、關(guān)鍵崗位的技術(shù)培訓、差別化的崗位培訓、通往高管之路的海外培訓，內(nèi)容都助力員工職業(yè)發(fā)展。

三、基層電信職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.日趨重視，但缺乏體系推進。2、發(fā)展雙通道不均衡。3、培訓與職業(yè)生涯緊密度不夠。4、人才測評未普及到基層。

四、基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計

1.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計思想。基于中國電信集團轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、人力資源管理體系，明晰職業(yè)生涯管理的組織、部門、員工三個責任主體責權(quán)利，綜合基層電信人財物資源，構(gòu)建可行的職業(yè)生涯管理體系。

2.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計原則

（1）長期原則。要貫穿員工職業(yè)生涯的始終，堅持長期制度推進。

（2）公平公開原則。堅持全過程高度公開透明。

（3）可行原則。立足長遠，著眼實操，兼顧人、財、物等資源配置。

3.基層電信職業(yè)生涯管理的主體職責制度

將組織、部門、員工三個主體的責任、權(quán)利和義務(wù)建制，確保員工職業(yè)生涯規(guī)管理體系在企業(yè)推進。

基層電信成立由經(jīng)營班子、綜合部負責人及相關(guān)部門負責人組成的職業(yè)生涯管理領(lǐng)導(dǎo)小組，以承接組織的職能，下面是三個主體職責。

（1）領(lǐng)導(dǎo)小組。分管人事的總經(jīng)理擔任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，組織審議批準制度，評估上年目標實績及下一年度工作安排，組織職業(yè)生涯運營管理、考察反饋及目標調(diào)整。

（2）部門。①黨支部：宣傳委員負責政治理論、職業(yè)道德及正能量思想意識培訓；②綜合部：一是制定如導(dǎo)師制、職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃書、組織培訓交流、職業(yè)發(fā)展檔案、跟蹤管理、考察反饋等配套制度；二是對員工和直線經(jīng)理實施職業(yè)生涯規(guī)劃技能培訓；三是向員工及時準確傳達公司職業(yè)發(fā)展通道、路徑、職位空缺信息，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。③用人部門：一是直線經(jīng)理在綜合部的支撐協(xié)助下，做好員工的使用、培養(yǎng)和管理。二是充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問，為其階段職業(yè)目標的設(shè)定和具體行動計劃制定提供支撐。三是對員工的績效和能力實施評估、溝通、反饋建議，幫助其制定下一步的行動計劃。使其按照企業(yè)預(yù)期規(guī)劃有效提高績效，加大工作效率。

（3）員工：一是掌握職業(yè)生涯規(guī)劃及管理理論，確定階段目標和開發(fā)需求。二是努力做好優(yōu)秀工作績效。三是統(tǒng)籌自我和外部指導(dǎo)，實施多維度綜合評估自身優(yōu)劣。四是確定自己職業(yè)發(fā)展方向，設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展長、中、短期目標。五是參與有助于職業(yè)生涯發(fā)展的學習活動、培訓開發(fā)。六是與管理者互動個人職業(yè)生涯設(shè)計。七是制定具體執(zhí)行行動計劃，并在實踐中不斷修正。八是推進過程中密切收集內(nèi)外部反饋并改進。

4.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計

綜上思路，設(shè)計如下框架的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，整個系統(tǒng)由四個功能模塊組成，每個功能模塊下有相應(yīng)的子功能、流程，系統(tǒng)運作必須與現(xiàn)行人力資源管理體系相適應(yīng)。

4-1基層電信職業(yè)生涯管理體系示意圖

（1）模塊一：職業(yè)生涯信息管理模塊。實現(xiàn)提供職位說明、最新職務(wù)空缺、職業(yè)生涯管理制度及個人職業(yè)生涯發(fā)展信息等，包括四個子模塊。及時明了企業(yè)的崗位狀況，提高人力資源效率，幫助企業(yè)高效運行。

①職位說明書和任職資格子模塊。在內(nèi)網(wǎng)存放，綜合部定期更新；職位說明書和任職資格均按全省統(tǒng)一模板填寫，確保傳遞信息一致性，供每位員工便捷查閱自己及目標職位的說明書，讓員工清晰掌握崗位要求和自身差距。合理填充到企業(yè)崗位。

②職業(yè)發(fā)展路線子模塊。將基層電信各崗位，細化出不同崗位不同職業(yè)發(fā)展的多種路徑， 激發(fā)員工的各項潛能，為企業(yè)帶來更多的價值和效益。

③員工電子檔案子模塊。④測評信息子模塊。將模塊二的人才綜合素質(zhì)測評子模塊的測評結(jié)果，按員工測評結(jié)果、優(yōu)化整改等建立個人檔案。

（2）模塊二：職業(yè)生涯規(guī)劃管理模塊。該模塊實現(xiàn)組織、部門、員工協(xié)同作業(yè)，共同推進員工個人職業(yè)生涯計劃，評估優(yōu)化等，包括以下四個子模塊：

①人才綜合素質(zhì)測評子模塊。

②職業(yè)發(fā)展階段目標制定子模塊?；趩T工自我評估與組織評價，結(jié)合導(dǎo)師指導(dǎo)，細化出框架如下的階段目標：

短期目標（3年內(nèi)）交流掛職輪崗等歷練，成為骨干，提高適應(yīng)社會能力、專業(yè)知識水平、考取更高學歷，專業(yè)職稱。

中期目標（3-10年）綜合能力提高等級、晉升目標、培訓需求、業(yè)績表現(xiàn)等。

長期目標（11年-退休前3年）晉升目標、培訓需求、突出業(yè)績等要求，與組織目標的整合程度等。

③職業(yè)發(fā)展策略舉措子模塊。④評估與優(yōu)化子模塊。3、模塊三：職業(yè)生涯配套管理模塊。職業(yè)生涯管理體系設(shè)計必須適應(yīng)內(nèi)部人力資源管理體系，從而能得到人力資源管理體系六大功能模塊的支持。

①培訓開發(fā)子模塊。②輪崗子模塊。③后備人才梯隊計劃子模塊。④素能提升激勵子模塊。對在職考取本科及以上學位、取得中級工程師，高級技師等職稱認證，實施一次性獎勵1000元或?qū)W費定額報銷激勵。

⑤導(dǎo)師子模塊。鼓勵部門經(jīng)理或資深、高級別的員工發(fā)揮“傳、幫、帶”的導(dǎo)師作用，為資歷尚淺的員工提供指引。如導(dǎo)師服務(wù)期間每月補貼500元，并在年底績效晉升加三分。

4、模塊四：職業(yè)生涯階段管理模塊。參考薩柏五階段理論，基層電信對入職后員工實施如下四階段職業(yè)生涯階段管理。

①探索階段（員工入職1-3年，23—26歲）：新員工職業(yè)生涯起點，屬打基礎(chǔ)階段，需引導(dǎo)如下：本部輪崗、掛職鍛煉、科學定崗、制定職業(yè)生涯計劃、按規(guī)劃推進。

②確立階段（員工入職3年-21年，27—44歲）：該階段員工屬不斷選擇階段，此項專業(yè)水平明顯提高、職業(yè)目標清晰，投放更多培訓資源，助力其成長及晉升，迅速成為企業(yè)的核心骨干。此階段應(yīng)支撐：實施針對性培訓、合適的輪崗、規(guī)劃多條職業(yè)發(fā)展通道。

③維持階段（員工入職22年-退休前3年，45—64歲）；該階段員工屬升遷和專精階段，此期容易產(chǎn)生職業(yè)高原，此階段應(yīng)支撐：指導(dǎo)其調(diào)整優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓前沿新知識、賦予導(dǎo)師角色。

④衰退階段（退休前2年-退休，65歲以上）：該階段員工屬退休階段，準備退出職業(yè)生涯，其心態(tài)是求穩(wěn)不要求進。此階段應(yīng)支撐：減少工作任務(wù)分配、鼓勵繼續(xù)做導(dǎo)師、引導(dǎo)團體興趣愛好，提早適應(yīng)退休生活。

綜上，中國電信貫徹以人為本，關(guān)注企業(yè)員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，充分發(fā)揮員工自身優(yōu)勢，增加了工作積極性，有效提高企業(yè)項目的運行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中力擁有較高的競爭力。（作者單位為廣東省云浮市中國電信股份有限公司云安分公司）