程方凝

在互聯(lián)網(wǎng)時代，通過網(wǎng)絡搜索便能輕易了解一家企業(yè)的面試流程、面試手法、考核標準等等，這為企業(yè)精準甄選人才帶來了很大的挑戰(zhàn)。就算豐富了測評工具和面試技巧，也免不了會遇到面經(jīng)豐富的“面霸”。很多面試官在思考如何提升面試精準度時，往往把注意力集中在面試技巧、測評方法的研究上，卻忽視了在面試最前端就能夠快速甄選候選人的工具——《應聘人員登記表》。在面試流程中使用《應聘人員登記表》的公司少之又少，真正能認識到它的重要性并充分發(fā)揮其價值的HR更是寥寥無幾。大多企業(yè)僅把《應聘人員登記表》當作一個例行流程，草草設計；相應地，應聘者拿到表格后也是敷衍填寫，無法發(fā)揮它的真正效能。

那么，究竟應該如何最大化發(fā)揮《應聘人員登記表》的價值呢？

精巧設計

個人信息精細化

傳統(tǒng)簡歷中，應聘者通常只填寫姓名、年齡、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等基礎信息，面試官無法通過簡歷直接了解其家庭情況、成長背景、住址遠近、薪資期望等等，而往往這些因素對于識別應聘者的職位匹配性才是至關重要的。因此，一份完備的《應聘人員登記表》應能彌補簡歷的不足，具備以下各項要素：

必須有婚姻狀況和通信地址兩項。這兩者直接影響應聘者的后期穩(wěn)定性。住房情況可以幫助面試官了解應聘者的經(jīng)濟實力，這也將在后期的面試過程中幫助面試官更準確地判斷求職者的動機和意愿。另外，表格內(nèi)須提交個人照片，如果招聘針對的是品牌推廣、人力資源、市場拓展、終端銷售等對形象氣質(zhì)有較高要求的崗位，個人形象更是不可缺少的考核要件。

家庭情況是表格中必不可少的一部分。父母的職業(yè)背景、個人的教育情況、是否獨生子女等信息能夠讓面試官更加立體地了解應聘者的素質(zhì)和性格。一般來說，有著高素養(yǎng)家庭背景的應聘者大多具有潛能，但缺乏務實謙謹?shù)木?。因此，對此類應聘者更需要深度了解其求職動機和職業(yè)興趣，否則存在較高的流失風險。另外，對于有體力要求的崗位，比如零售行業(yè)的店鋪銷售崗位，更偏向招聘家庭條件一般或者兄弟姐妹中排行老大、有一定經(jīng)濟壓力的應聘者，因為他們有較好的吃苦耐勞精神，能夠更加扎實地從起點成長起來。

應聘職位、期望薪資、期望工作地點和最快到崗時間必不可少。這些信息是個人信息中最能直觀判斷應聘者匹配度的內(nèi)容。如果出現(xiàn)應聘職位和實際提供崗位不匹配、期望薪資過高、期望工作地點不匹配或者到崗時間長于崗位需求的情況時，可直接做出淘汰的判斷，不需再格外花時間面試考察。

預防用工風險

近年來，企業(yè)勞動糾紛數(shù)量急劇增長，企業(yè)敗訴率高達70%，預防用工風險已成為企業(yè)人力資源的重大挑戰(zhàn)之一。《應聘人員登記表》若能夠設計得當，恰好能夠在招聘的最前端幫助企業(yè)預防潛在用人風險。

在表格首頁聲明要求應聘者真實填寫個人資料。在任何行業(yè)都存在應聘者謊報個人信息的情況，輕者更改某一階段的任職時間，重者虛構任職崗位甚至任職公司。雖然入職前部分企業(yè)會做背景調(diào)查，但仍然存在應聘者虛報信息而企業(yè)在其正式上崗之后才得知的情況。因此在《應聘人員登記表》里必須表明企業(yè)保留對提供虛假資料者做出解職處分且不予補償?shù)臋嗬?/p>

在表格末頁要求應聘者對資料的真實性簽字確認。應聘者簽字即證明企業(yè)已通過合理方式公示該條款，若產(chǎn)生糾紛，則可作為有力證據(jù)。另外，《應聘人員登記表》需授權公司將通信地址作為法律認可的郵寄知會地址，并注明當員工的郵寄地址發(fā)生變更時應由員工主動上報公司。在勞資糾紛當中經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)發(fā)出《解除勞動合同通知》后，因員工已經(jīng)離開或者被員工拒收而導致無法送達的情況。因此，若在應聘時已有如上聲明，企業(yè)就能在發(fā)生此類糾紛時合理地規(guī)避風險。

深度分析

“練拳不練功，到老一場空”。如果說《應聘人員登記表》的精細化設計是招聘人員必會的“招式”，那么深度分析表格內(nèi)容則是“內(nèi)功心法”。若面試官無法從應聘者填寫的內(nèi)容中挖掘出有價值的信息，表格設計得再精細也是枉然。歸結(jié)起來，面試官可以從四個維度分析《應聘人員登記表》的內(nèi)容，并據(jù)此對應聘者的職位匹配度做出快速判斷。

求職動機

《應聘人員登記表》填寫的完整性直接反映應聘者對公司求職動機的強弱。應聘者越重視工作機會，越會將表格的每一處細節(jié)填寫完整；而廣撒網(wǎng)的海投者，或求職態(tài)度隨意的應聘者，通常會敷衍填寫登記表，甚至留有多處空白。工作態(tài)度不認真、責任意識不強的應聘者同樣存在表格填寫不完整的情況。

因此，對于《應聘人員登記表》的填寫必須要有硬性要求：任一空格未填寫完整的應聘者直接淘汰。這不僅能夠在面試初期建立公司制度的權威性，更能夠?qū)]有服從意識的應聘者直接淘汰。在校園招聘中，《應聘人員登記表》的重要性更為突出，它能夠幫助面試官更快速、高效地從海量簡歷中篩選出對公司求職動機強的應聘者。唯有對公司認可程度高、求職意愿強的應聘者，才能夠在加入公司后更穩(wěn)定地成長。

工作習慣

《應聘人員登記表》填寫的清晰整潔度直接反映應聘者的日常工作細致程度。若簡單兩頁紙的表格上有4-5處涂抹和修改，可以看出應聘者做事較粗心。如其申請的是財務、數(shù)據(jù)分析類等細致度較高的崗位，可直接淘汰。同理，對于講究細節(jié)的公司來說，表格填寫涂抹多、不清晰整潔的應聘者也要慎重考慮。一般來說，工作3年以上的應聘者已養(yǎng)成固定的工作習慣，很難更改。若在分析表格內(nèi)容之后便能判斷應聘者的工作習慣與企業(yè)文化是否相符，就不用再另外花費時間做面試考察。

另外，筆者建議將《應聘人員登記表》的內(nèi)容設置為兩頁，不宜過長或過短。過長會讓應聘者覺得繁瑣，過短則達不到一定的考察目的。在筆者過往的面試經(jīng)歷中，經(jīng)常有應聘者只填寫一頁卻遺漏第二頁的情況出現(xiàn)，這同樣能看出應聘者存在不細致、缺少復核環(huán)節(jié)的工作習慣。對此類應聘者，面試官在面試中需要重點考察其工作交付細節(jié)、復核等相關問題。

邏輯思維

《應聘人員登記表》當中需設置一道難度適中的開放性問題，如：“請寫出一件你認為自己曾經(jīng)克服種種困難完成得比較出色的事情”，并留足200字左右的空白供應聘者填寫。這段文字的填寫質(zhì)量除了能夠判斷應聘者的求職動機和工作習慣，還能直接考察應聘者的邏輯思維。是否能夠在有限的字數(shù)和空間內(nèi)清楚表述問題重點，并展現(xiàn)個人的能力優(yōu)勢，直接反映應聘者的邏輯思維強弱。對于品牌推廣、人力資源等對文字邏輯性要求較高的崗位來說，若此部分填寫質(zhì)量差，可直接做出淘汰的決定。

筆者發(fā)現(xiàn)，很多應聘者在填寫此項內(nèi)容時，雖然字數(shù)不少，但卻沒有重點，缺乏邏輯；部分應聘者剛一落筆便涂抹修改，頁面慘不忍睹；更有文不對題者。應聘者的思維能力在短短一二百字內(nèi)便立見高下。可以說，開放性問題的設置是整張《應聘人員登記表》的精華所在。

個人筆跡

書寫筆跡能在一定程度上反映應聘者的性格。一般來說，應聘者的筆跡特征要符合崗位需要，如果銷售類崗位的應聘者字跡小氣且往右下傾斜，或者財務類崗位應聘者的字跡混亂不清，面試官都可直接做出不適合的決定。中高級管理崗位要求分析決斷力強、溝通表達能力突出且有管理能力，這種類型的人才所呈現(xiàn)的字跡線條流暢，字體多長大，筆畫剛健有力、開闔有度，字間距、行間距清晰且穩(wěn)定，通篇布局整齊美觀、氣脈通暢。因此，面試官基于應聘者在《應聘人員登記表》上的筆跡可對其性格、能力有較客觀、準確的判斷。

總而言之，《應聘人員登記表》是招聘遴選環(huán)節(jié)必不可少的一部分，通過精細化設計《應聘人員登記表》，配合求職動機、工作習慣、邏輯思維和個人筆跡四個維度的深度分析，快速判斷應聘者的職位匹配度，可以有效提升面試的精準性，提高面試效率。因此企業(yè)招聘人員應夯實基本功，將《應聘人員登記表》的價值最大化地發(fā)揮出來。