李永超

在現(xiàn)代法治語境之下，企業(yè)和員工之間的管理和被管理關(guān)系不是絕對關(guān)系，而是一種相對的，受到限制的管理。這種管理關(guān)系基于勞動關(guān)系而存在，發(fā)生在勞動關(guān)系履行過程中。實踐中，企業(yè)對勞動者的管理行為通常從“勞動過程”和“勞動時間”兩個維度進行判斷，當(dāng)然勞動合同約定的內(nèi)容也是主要判斷依據(jù)之一，而勞動合同約定的內(nèi)容能否得到法律的認(rèn)可，亦會集合上述兩個維度進行判斷?？梢姡髽I(yè)對勞動者的管理不能超越勞動過程和勞動管理。

如何理解“勞動過程”

教科書將“勞動過程”定義為，勞動者運用勞動資料對勞動對象進行加工，生產(chǎn)使用價值的過程。簡單理解，就是勞動者提供勞動服務(wù)的過程。在這個過程中，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位制定的各項流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度，包括但不限于勤務(wù)制度、生產(chǎn)操作流程、安全制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等等。企業(yè)對員工的管理應(yīng)當(dāng)沿著勞動過程進行。

實踐中，員工私人之間的借款、恩怨、擔(dān)保、員工家庭糾紛等等，顯然已經(jīng)超過了勞動過程，對于這些行為企業(yè)是不能進行規(guī)制懲戒的。當(dāng)然，這種限制也不是絕對的，如果員工的這種行為侵犯了公司的合法權(quán)益，比如，擾亂了公司的正常經(jīng)營秩序、影響了公司的聲譽、造成公司的經(jīng)濟損失，公司給予適當(dāng)?shù)膽徒?，甚至解除勞動合同關(guān)系，在法律上也是會得到認(rèn)可的。

當(dāng)員工出現(xiàn)類似情形時，用人單位應(yīng)慎重處理，可以為員工提供法律、心理等方面援助服務(wù)，提醒員工通過合法合規(guī)的渠道去處理問題，應(yīng)當(dāng)避免陷入這種紛爭之中。古語有云“清官難斷家務(wù)事”，對于員工私人糾紛，公司處理應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

如何理解“勞動時間”

勞動時間也稱工作時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一定時間段內(nèi)從事勞動的時間，包括每天工作的小時數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。簡單理解，這是對勞動者勞動過程中的時間限制，即勞動者的勞動過程不是全天候的，是受到時間限制的，所以企業(yè)對員工的管理也是受到時間限制的。

規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。其內(nèi)容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要遵循法律法規(guī)，又要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。

如何理解員工的“勞動合同義務(wù)”

勞動者的勞動合同義務(wù)，是指勞動者必須做出一定行為或者不得做出一定行為的約束。勞動者有完成勞動任務(wù)的義務(wù)，并且需要按照勞動合同的約定全面履行義務(wù)。簡單理解，這種義務(wù)包括完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。在勞動關(guān)系范圍之內(nèi)，這是法定的、強制性的義務(wù)，勞動者不能完成勞動義務(wù)的，用人單位可以給予懲戒，甚至解除勞動合同。除了上述義務(wù)之外，理論和實務(wù)屆還認(rèn)為，基于誠實信用原則和傾向保護原則，勞動者還需要承擔(dān)勞動合同附隨的義務(wù)，包括通知義務(wù)、保密義務(wù)、協(xié)作義務(wù)等。

對于勞動者的通知義務(wù)，《勞動合同法》第八條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。一般理解，這種義務(wù)是附有條件的，只有企業(yè)要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)。何為“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”？法律上并無明確具體的規(guī)定，通常理解包括健康情況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況（如家庭地址、主要家庭成員構(gòu)成等）。當(dāng)然，在了解情況的過程中企業(yè)不可侵犯勞動者的隱私，不能了解與工作崗位無關(guān)的事項，企業(yè)對掌握的信息負(fù)有保密義務(wù)，不能隨意泄露這些信息。

關(guān)于保密義務(wù)，勞動者在工作過程中了解到用人單位的秘密應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)，這種義務(wù)不是約定的，是勞動合同附隨的義務(wù)，也是一種法定的義務(wù)。實踐中，很多勞動者認(rèn)為，沒有簽署保密協(xié)議或者企業(yè)沒有支付過保密費用就不需要承擔(dān)保密義務(wù)，顯然這是對保密義務(wù)的誤讀。從法律規(guī)定來看，勞動者違反保密義務(wù)的行為，不僅違背勞動合同的約定，同時還有可能涉及承擔(dān)民事責(zé)任，甚至是刑事責(zé)任。和員工保密義務(wù)密切相關(guān)的是競業(yè)禁止，原則上在勞動關(guān)系存續(xù)期間員工本人不得到與本人單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。競業(yè)禁止是保密義務(wù)中比較特殊的種類，在適用對象、范圍、時間、經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)等方面都有著法律的強制性規(guī)定。

勞動合同附隨義務(wù)中，還有一種就是協(xié)作義務(wù)，即常說的工作交接義務(wù)，在勞動合同履行期間工作發(fā)生變化時或勞動合同解除或終止之后，勞動者應(yīng)當(dāng)歸還相關(guān)物品，比如，辦公電腦、資料、文件、客戶名單等基于崗位配置相關(guān)物品。從勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)內(nèi)容來看，企業(yè)要求員工應(yīng)為或者不應(yīng)為也是有著嚴(yán)格的邊界限制的，超越了這個邊界而賦予勞動者承擔(dān)其他的義務(wù)，是無法得到法律的認(rèn)可和支持的。

如何做好非典型員工關(guān)系的管理

【案例】小趙是某公司的員工，在辦理個人民間借款業(yè)務(wù)預(yù)留聯(lián)系人方式時，填寫了直屬領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系方式。后來，因其無法按期歸還借款，其領(lǐng)導(dǎo)不斷收到催款的電話，最終使用多年的手機號碼不得不棄用，給生活、工作造成了很大的不便。公司方面亦認(rèn)為小趙的這種行為是不能被接受的，需要給予處分包括解除勞動合同的打算。

姑且不論這家公司制度是否對小趙的這類行為在制度層面有明確的規(guī)定和懲戒措施，單就事件本身來看，小趙借款預(yù)留直屬領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式的行為，確實存在不妥之處，但是這種行為是否構(gòu)成違法，比如，侵犯隱私或者泄露個人信息，在法律上仍然是模糊不定。退一步講，就算規(guī)章制度上有明確規(guī)定，這種規(guī)定是否合法或具有合理性仍然是存疑的。

故此，對于小趙的行為企業(yè)只能從道德上給予譴責(zé)，而很難從法律上給予追責(zé)。對于小趙直屬領(lǐng)導(dǎo)而言，可以通過報警或者民事訴訟的方式維護自身的合法權(quán)益。

【案例】小錢是某公司的工程師，因為感情問題計劃與妻子離婚，其妻子多次到公司找小錢的領(lǐng)導(dǎo)反映其在生活作風(fēng)上的問題并討要說法，并要求公司對小錢給予處理。

這個案例涉及兩個關(guān)鍵問題，即小錢生活作風(fēng)的問題和其家屬到公司討要說法的問題。對于第一個問題，屬于員工私人事務(wù)，公司無權(quán)進行干預(yù)。對于第二個問題，若小錢在處理這件事情時利用工作時間、工作場合，或者影響公司的管理秩序，公司可以根據(jù)制度給予相應(yīng)的處分，若涉及解除勞動合同關(guān)系則需格外慎重，可以從以下方面處理這類員工關(guān)系管理中出現(xiàn)的非典型事件。

事件分析。從上述兩起案例可以看出，對于員工的行為需要分別進行分析、定性，如果分析下來屬于人員私人事務(wù)或者偏重于私人糾紛，這時候企業(yè)只能給予道德層面的譴責(zé)，或者引導(dǎo)相關(guān)當(dāng)事人走法律途徑尋求解決；若其中某些行為已經(jīng)屬于企業(yè)禁止的行為或者已經(jīng)觸犯公司的勞動紀(jì)律，則可以按照制度給予紀(jì)律處分。

實務(wù)中，一部分企業(yè)主要基于維護管理者權(quán)威或者維護聲譽的角度考慮主張給予員工紀(jì)律處分甚至解除勞動合同，從情理的角度可以理解，但是從法律角度很難得到認(rèn)可和支持，這也是企業(yè)在處理這類問題時需要重點考慮、權(quán)衡的問題。

完善制度。對于員工的行為，可以根據(jù)上述的勞動過程、勞動管理的維度等劃分為以下幾類：公司倡導(dǎo)的行為、公司鼓勵的行為、公司容忍的行為、公司禁止的行為。對于公司倡導(dǎo)的行為、公司鼓勵的行為，可考慮與獎勵、晉升、選拔等要素進行關(guān)聯(lián)匹配；對于公司容忍的行為、公司禁止的行為，可考慮與獎勵、晉升、解除勞動合同及其他處分等要素進行關(guān)聯(lián)匹配。需要注意的是，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律之規(guī)定，反之則會存在不被認(rèn)可的風(fēng)險。

慎重處理。在這類事件處理過程中，企業(yè)可以為員工提供適當(dāng)?shù)脑?，包括法律、心理等層面的，或者為員工處理私人事務(wù)提供一定的便利條件，但是切勿陷入員工的私人糾紛之中，畢竟企業(yè)不是司法機關(guān)，缺少必要的調(diào)查手段，很難識別和判斷清楚其中的各種關(guān)系。