朱天民

摘 要：針對社會公共圖書館的人力資源管理模式要尋求多元化發(fā)展方向，思考多種管理模式，借鑒千人管理成功經(jīng)驗來結(jié)合自身具體狀況來做到具體問題針對性分析。本文就思考了基于公共圖書館人力資源管理的3種方法模式。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；人力資源管理模式；定量定性；考評；激勵；標準

人力資源是基于某一時空條件下的潛在勞動力質(zhì)量與數(shù)量總和。在公共圖書館的人力資源管理體系中，它首先應(yīng)該成為圖書館科學(xué)管理工作的重要核心，然后圍繞它建立系統(tǒng)，將其它等重要因素融入進來，為公共圖書館建立理想科學(xué)管理模式，突破傳統(tǒng)，做到管理工作創(chuàng)新。

一、基于定量與定性結(jié)合分析的人力資源崗位責(zé)任目標建設(shè)

圖書館人力資管管理的終極目標就是讓全館工作人員明確自身工作目標、工作標準以及工作內(nèi)容，繼而達成公共圖書館服務(wù)全社會的總體目標。在該過程中，應(yīng)該基于人力資源崗位責(zé)任展開分析，制定適合于圖書館各個不同業(yè)務(wù)崗位的定量、定性分析內(nèi)容，基于崗位責(zé)任目標來為圖書館人力資源管理建設(shè)奠定基礎(chǔ)。換言之，面向公共圖書館的人力資源開發(fā)與管理其前期應(yīng)該注重崗位分析，然后通過管理者與被管理者來明確彼此之間各自責(zé)任。

具體來講，傳統(tǒng)公共圖書館通過定額管理與目標管理實施來進行館內(nèi)人員考評，雖然這種考評管理工作擁有一定的實施成效，但長時間內(nèi)卻難以通過社會檢驗，常常由于崗位情況不一致而出現(xiàn)定量管理難于統(tǒng)一的尷尬情況。在這種背景下，常規(guī)化的圖書館管理會礙于情面而形式化，更難以將定性管理與定量管理有機結(jié)合起來，無法實現(xiàn)對崗位的合理定量分析，整體上缺乏定性軟指標控制。諸如上述管理過程下的考評機制只能憑借館內(nèi)管理層感覺來行事，因此普遍來講當(dāng)前圖書館就缺乏良好的獎懲機制，甚至還會因此而出現(xiàn)大量矛盾，打擊館員工作積極性。

如果從現(xiàn)代人力資源管理理念出發(fā)，上述的圖書館做法顯然有失偏頗，所以應(yīng)該強調(diào)基于定量與定性的綜合目標管理，例如為館員設(shè)計目標責(zé)任書，對館員進行嚴格且公平公正的考核，具體做法如下：第一，要為圖書館建立總體目標、部門目標以及個人職責(zé)目標，然后將這些目標聯(lián)合起來聯(lián)系起來形成塔狀目標結(jié)構(gòu)，將每一名館員的個人定量硬指標與定性軟指標再結(jié)合起來，做到針對館員工作責(zé)任目標的量化。如果是某些不可以量化的工作指標，則要首先明確工作職責(zé)，為其形成定性考核軟指標，再考慮在責(zé)任目標其中設(shè)立某些輔助指標。例如可以在責(zé)任目標書中特別注明某些不可預(yù)測的館內(nèi)工作業(yè)務(wù)問題，或針對館員的問題解決能力和責(zé)任能力提出要求等等。如此操作更可以做到圖書館內(nèi)工作人員各司其職、各盡其能，這就是對公共圖書館人力資源的最好定量與定性分配[1]。

二、基于規(guī)范化的公共圖書館館員績效考評

基于規(guī)范化的公共圖書館館員績效考評應(yīng)該成為圖書館員工激勵機制中的重要一部分，即圖書館應(yīng)該對工作狀態(tài)中的館員作出公正的評估鑒定，并做到分明賞罰，這樣才能充分調(diào)動員工工作的積極性，進而實現(xiàn)公共圖書館的總體建設(shè)目標。

為此，公共圖書館本身一定要掌握每一名館員的實際工作狀況，還要根據(jù)圖書館自身工作需要來調(diào)配人力資源管理內(nèi)容，為館員提供決定性的考評資料，這些考評資料主要涉及5個方面：

第一方面是職業(yè)道德績效考評，是對館員工作紀律性、責(zé)任感與積極性等內(nèi)容的培養(yǎng)。

第二方面是專業(yè)能力績效考評，它主要針對館員的專業(yè)學(xué)識、技術(shù)內(nèi)容，另外也有技術(shù)創(chuàng)新能力、組織管理能力以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊取?/p>

第三方面是工作態(tài)度績效考評，它主要分析了館員的出勤、工作積極性狀況，包括館員一定要用有奉獻精神，這是服務(wù)行業(yè)都必須要具備的精神屬性。

第四方面是工作業(yè)績績效考評，它考察館員的工作質(zhì)量、數(shù)量與方法，也包括對完成效率的考核。

第五方面是個性適應(yīng)考察，它主要考察的是公共圖書館館員在救人某一職時的業(yè)務(wù)品質(zhì)與人格品質(zhì)，包括他的性格與能力是否相適應(yīng)匹配。所以在圖書館規(guī)范績效考評過程中，應(yīng)該滿足以下3個工作步驟：首先第一步要通過公共圖書館管理層向全體館員傳達圖書館工作使命與未來遠景建設(shè)目標，包括實現(xiàn)目標的核心方法。然后基于管理層向所有館員分發(fā)明確任務(wù)；第二步要將圖書館的所有目標完全分解到各個館員身上，保證館員的個人目標與所傳達的圖書館目標相互聯(lián)系，同時還要做好第一步與第二步之間的相互聯(lián)系，為圖書館人力資源管理奠定先期基礎(chǔ)；第三步要通過反饋與指導(dǎo)來培養(yǎng)館員基本工作能力，教會他們?nèi)绾稳プ?，如何在工作中實現(xiàn)個人目標，并在達成一個目標后迅速指向第二個目標?？梢砸姷茫矆D書館的所有績效考評目標都是環(huán)環(huán)相扣的，它證明了績效考核評估具有連帶性，也確定了館內(nèi)有待改進的工作內(nèi)容與未來重要發(fā)展需求，要圍繞這些需求來不斷建設(shè)工作計劃內(nèi)容，發(fā)揮績效考評制度的多維度與多層面作用，也滿足不同館員的不同工作需求[2]。

三、總結(jié)

除上述3點外，像合理優(yōu)化用人標準、利用多種形式長期培訓(xùn)館員也能促進他們在工作進程中的良性發(fā)展?？偠灾?，還是要基于多元角度來強調(diào)公共圖書館的人力資源管理模式建設(shè)，思考更多創(chuàng)新方式，保證公共圖書館更好為社會服務(wù)，貢獻更多知識力量，滿足社會人文文化素質(zhì)提升需求。

參考文獻：

[1]張東麗.對公共圖書館人力資源管理模式的思考探究[J].河南圖書館學(xué)刊，2014（12）：35-36.

[2]段長云.對公共圖書館人力資源管理模式的思考[J].圖書館，2004（2）：45-47，64.

[3]解濤.濱海新區(qū)園區(qū)公共圖書館人力資源激勵機制研究[D].天津大學(xué)，2013.38-46.