李紅偉

摘 要：隨著廣東家用電器制造業(yè)用工方式的升級(jí)換代，職業(yè)指導(dǎo)人員由過(guò)去的重點(diǎn)幫助勞動(dòng)者就業(yè)，逐漸向企業(yè)用人指導(dǎo)與勞動(dòng)者就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)并重轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)因此貫穿著整個(gè)企業(yè)的用工過(guò)程，逐漸凸顯出其重要性和必要性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；用人指導(dǎo)；職業(yè)指導(dǎo)

隨著廣東家用電器制造業(yè)用工方式的升級(jí)換代，職業(yè)指導(dǎo)人員與時(shí)俱進(jìn)，由過(guò)去的重點(diǎn)幫助勞動(dòng)者就業(yè)，逐漸向企業(yè)用人指導(dǎo)與勞動(dòng)者就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)并重轉(zhuǎn)變。以筆者所實(shí)際調(diào)研的廣東家用電器制造業(yè)來(lái)看，普遍存在著“用工荒”、“招工荒”的情況，并且已經(jīng)從季節(jié)性逐漸發(fā)展為常態(tài)性的現(xiàn)象，形成了勞動(dòng)力總體情況供大于求，且與結(jié)構(gòu)性矛盾突出的狀況。而其存在的問(wèn)題，則表現(xiàn)在企業(yè)實(shí)際工作的方方面面中。

一、開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)存在的主要問(wèn)題

目前職業(yè)指導(dǎo)人員對(duì)求職者的指導(dǎo)開(kāi)展已久，很多職業(yè)指導(dǎo)人員都已經(jīng)有多年經(jīng)驗(yàn)。但是對(duì)于企業(yè)用人單位指導(dǎo)，則經(jīng)驗(yàn)尚淺，需要與時(shí)俱進(jìn)，探索前行，在探索前行的過(guò)程中難免存在一些問(wèn)題。缺乏完整的職業(yè)供求信息指導(dǎo)

（一）缺乏人才招聘方式指導(dǎo)

人才的招聘方式需要圍繞目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，職業(yè)指導(dǎo)人員針對(duì)企業(yè)特性對(duì)用人單位進(jìn)行招聘行為和招聘方式的指導(dǎo)，從而獲得最實(shí)用、最大效果實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

（二） 缺乏人職匹配及人能匹配的指導(dǎo)

世界著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰·霍蘭德（John Holland）先生提出了著名的人格-職業(yè)匹配理論 （personality-job fit theory）：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和工作流動(dòng)的傾向性，往往取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

二、開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)存在的主要問(wèn)題的原因

開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)毋容置疑確實(shí)還存在著問(wèn)題，據(jù)筆者對(duì)廣東家用電器業(yè)企業(yè)的調(diào)查，存在問(wèn)題的原因大概有如下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)的認(rèn)識(shí)不到位

在現(xiàn)實(shí)情況中，職業(yè)指導(dǎo)人員的認(rèn)識(shí)的不到位，直接的影響到了企業(yè)開(kāi)展用人指導(dǎo)的工作。職業(yè)指導(dǎo)人員局限于就業(yè)目的，對(duì)企業(yè)用人指導(dǎo)理解不夠具體不夠深刻。另外，其具體的服務(wù)內(nèi)容也多是提供就業(yè)信息而已，缺乏更深層次的用人指導(dǎo)教育和幫助。

（二）職業(yè)指導(dǎo)人員配備不足

企業(yè)對(duì)開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)完全不夠重視。目前在企業(yè)從事用人指導(dǎo)的職業(yè)指導(dǎo)人員嚴(yán)重配備不足，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有配備專(zhuān)業(yè)的職業(yè)指導(dǎo)人員，多是設(shè)置為兼職或者掛職的。

三、有效開(kāi)展企業(yè)用人指導(dǎo)的決策和建議

通過(guò)前文的分析，筆者認(rèn)為，廣東家用電器制造業(yè)在用人指導(dǎo)工作的開(kāi)展方面，無(wú)疑還存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題或許不能快速的完成，但是其是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。只要在實(shí)際中，注意到企業(yè)用人指導(dǎo)工作的具體問(wèn)題，并積極的做出改變、做出適當(dāng)?shù)臎Q策，那么對(duì)企業(yè)的用人指導(dǎo)工作，無(wú)疑就會(huì)向更高水平方向發(fā)展。

（一）加強(qiáng)職業(yè)供求采集信息的完整性及時(shí)效性

首先，從求職者的角度來(lái)講，必須包括求職者的自然條件和求職條件。求職者的自然條件，包括求職者的姓名、性別、年齡、性格、專(zhuān)業(yè)學(xué)歷、獎(jiǎng)項(xiàng)、興趣愛(ài)好、兼職情況等：求職者的求職條件，包括他們的求職愿望、薪資福利待遇、勞動(dòng)力保護(hù)條件等要求。

其次，企業(yè)的角度來(lái)講，則包括用人單位的自然狀況和用人條件兩部分。以美的廚房事業(yè)部的信息采集過(guò)程來(lái)看，其在自然狀況方面的信息采集，主要包括用人單位的名稱(chēng)、所屬行業(yè)、所在地區(qū)、經(jīng)濟(jì)類(lèi)型、聯(lián)系方式、企業(yè)規(guī)模、聯(lián)系人、聯(lián)系時(shí)間段等；

（二）指導(dǎo)企業(yè)選擇有效的招聘方式

職業(yè)指導(dǎo)人員幫助企業(yè)做好招聘方式的選擇時(shí)，不能依賴(lài)某種招聘方式，需結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次和能力要求，選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，主要考慮如下幾點(diǎn)：

首先，依據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行考慮，在每個(gè)不同的地區(qū)的企業(yè)，選擇招聘方式的時(shí)候是有所不同的。例如：職業(yè)介紹所、勞務(wù)派遣公司、電視廣播報(bào)紙等三者做個(gè)比較。三者招聘成本不同，從實(shí)際招聘效果來(lái)分析，我們要做出三者哪一個(gè)影響力比較大，則選擇哪一種招聘方式的決策。第一：依據(jù)企業(yè)所要招聘的人才類(lèi)型，而選擇不同的方式；第二：依據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，而選擇不同的方式；第三：依據(jù)企業(yè)類(lèi)型不同，而選擇不同的招聘方式。比如服務(wù)業(yè)，其選擇網(wǎng)絡(luò)招聘或者獵頭公司作為招聘方式，招聘效果肯定不佳，而應(yīng)該選擇內(nèi)部推薦、職業(yè)介紹所、勞務(wù)派遣等招聘方式。

企業(yè)用人職業(yè)指導(dǎo)的成功案例分析。案例：廣東嶺南現(xiàn)代高級(jí)技工學(xué)校與廣州凡島公司合作，該公司集研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)為一體的現(xiàn)代化企業(yè)，公司長(zhǎng)期處于招工難狀態(tài)，合作后，協(xié)助企業(yè)從以下幾方面著手做分析并調(diào)整：1.做中層管理人員的培訓(xùn)，把員工流失率，作為考核部門(mén)的重要指標(biāo)；2.選擇擴(kuò)充招聘渠道，由原來(lái)的校園招聘改為美的定向培養(yǎng)班、人力資源公司、勞務(wù)派遣招聘并重；3.改變單一招聘的人員，由原來(lái)單一的人力資源部改為人力資源部和生產(chǎn)部門(mén)共同招聘，并將決策權(quán)交給各生產(chǎn)部門(mén)；4.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，對(duì)新入職員工進(jìn)行思想培訓(xùn)。培訓(xùn)大綱及培訓(xùn)工作由筆者學(xué)校和企業(yè)共同實(shí)施；5.調(diào)整工廠晉升機(jī)制，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；6.對(duì)新員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，對(duì)實(shí)習(xí)生的工資，也參照同類(lèi)合作企業(yè)的工資構(gòu)成，結(jié)合單位的實(shí)際情況，做出適應(yīng)企業(yè)的工資構(gòu)成。

公司改變后，員工流失率大大提高，目前控制在5%之內(nèi)，即使有流失屬于正常離職，能夠保障公司的正常運(yùn)行。endprint