劉暢

摘 要：隨著科學技術的發(fā)展和時代的進步，計算機互聯(lián)技術被廣泛的應用到人們的日常生活當中，我們已經(jīng)進入“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，在新的形勢下，人力資源管理呈現(xiàn)出全新的面貌。本文從傳統(tǒng)的人力資源管理入手，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理工作的變化進行了深入的分析，并根據(jù)分析的結果有針對性的提出了加強人力資源管理的情感互動、創(chuàng)新激勵機制、合理運用大數(shù)據(jù)分析等建議，希望能夠為實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理工作的效率，為提高個體與整體的協(xié)調(diào)性盡一點綿薄之力，進而提高整個社會的人力資源管理效率。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源管理；創(chuàng)新

一、傳統(tǒng)人力資源管理的概況和問題分析

1.傳統(tǒng)人力資源管理的概況。社會學家懷特·巴克在《人力資源功能》一書中首次提到了人力資源管理是組織的職能性管理這一觀點。當前國內(nèi)學者和相關工作人員普遍認為人力資源管理是為了實現(xiàn)企業(yè)或者組織的經(jīng)營目標借助相關的科技成果或者科學理論對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行整合、調(diào)配、開發(fā)和管理，并不斷獲取新的人力資源的所有程序、制度以及機制、措施。

2.傳統(tǒng)人力資源管理的問題和不足。盡管傳統(tǒng)的人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)實現(xiàn)了由人事管理到人力管理的轉變，但就目前來看，傳統(tǒng)的人事資源管理依舊無法滿足企業(yè)尤其是中小型企業(yè)發(fā)展的需要。傳統(tǒng)人力資源管理的一些問題嚴重制約著這些企業(yè)進步的步伐，以下是傳統(tǒng)人力資源管理個工作中普遍存在的一些問題：

（1）組織向心力不足。從某種意義上來說傳統(tǒng)人力資源管理中人的地位遠遠高于其他因素，正是因為這樣，才會出現(xiàn)組織架構無法對人產(chǎn)生足夠影響進而導致人與人之間的聯(lián)系不夠緊密，人們?nèi)鄙俦匾暮献饕庾R和團隊精神，不同部門之間的人都不愿意協(xié)作，嚴重影響著整個企業(yè)的運行效率。同時還不利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作環(huán)境導致團隊凝聚力和向心力較為薄弱。

（2）行政文案工作相對繁瑣。一般來說，人力資源部門每天都需要處理大量的行政文案，這些行政文案包含企業(yè)日常運行的各個方面，人力資源管理部門不得不抽出大量的工作人員來處理這些繁重的文案工作，這使得人力資源管理工作其他方面出現(xiàn)人手不足的情況，進而影響相關問題的處理速度，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標也不能很好的實現(xiàn)。

（3）沒有合理的企業(yè)人力戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人才招聘規(guī)劃性不足，不能對前來應聘的人才進行合理的篩選，招聘的人才綜合素質(zhì)參差不齊，再加上對人才的評估有所欠缺，造成這些新進的人才不能進入合適的崗位，個人能力得不到充分發(fā)揮。同時，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃不夠合理，人力資源管理不到位，高精尖人才跳槽的的幾率非常大，這對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的不良影響。

正是由于傳統(tǒng)人力資源管理工作存在這樣那樣的問題，并在企業(yè)的發(fā)展和壯大過程中發(fā)揮著消極影響，阻礙企業(yè)的轉型升級。尤其是近些年，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，傳統(tǒng)人力資源管理的弊端越來越突出，人力資源管理的改造已勢在必行。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，人們的生活日新月異，計算機互聯(lián)網(wǎng)技術的應用使人們的生活方式發(fā)生了很大的變化。而互聯(lián)網(wǎng)時代下“人才主導”的市場模式更是引發(fā)了一場史無前例的革命，人力資源發(fā)生了很大的變化，人的需求個性化程度不斷增加、人員流動率有了很大的提高，組織對人的約束力明顯降低。這些變化的存在使得企業(yè)等組織需要不斷地更正自身對人才、人才能力的認識，并迫切地尋求開發(fā)和利用人力資源的途徑。

1.大數(shù)據(jù)化已逐步成為人力資源決策管理的工具。大數(shù)據(jù)是互聯(lián)技術的成果之一，在人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)可以有效地提高數(shù)據(jù)處理效率，尤其是近些年，社會發(fā)展日新月異，人力資源管理需要處理的數(shù)據(jù)量也不斷加大，數(shù)據(jù)處理難度不斷加大。但互聯(lián)網(wǎng)的應用可以實現(xiàn)人力資源管理的“量化”。及時獲取并處理這些數(shù)據(jù)，為企業(yè)的運行和發(fā)展提供足夠的信息支持。

2.大數(shù)據(jù)的應用處理能夠滿足人力資源管理標準化和個性化的要求還可以通過小樣本推測大趨勢，為下一步的人力資源管理提供足夠的信息，提高人力資源規(guī)劃以及人員調(diào)配的合理性。近些年，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始嘗試利用大數(shù)據(jù)進行績效考核、人員流動管理、薪酬的工作等，并利用大數(shù)據(jù)對未來的趨勢進行預測和分析。除此之外，數(shù)據(jù)庫的建立可以為企業(yè)的運行、人員的管理提供極大的方便，使企業(yè)的各項工作變得更加有序。

3.員工日常社交逐漸影響企業(yè)組織形象。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工擁有更強的個性化。而社交化則是個性化的重要表現(xiàn)形式。當今的時代，每一個人都是一個宣傳平臺，每一個情感的表達都是個人形象的一次宣傳。利用好這些平臺就可以大幅度提高企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)的良好形象，與此同時，員工也可以及時回應企業(yè)的市場宣傳，員工的一些訴求也可以及時表達。正因為如此，越來越多的企業(yè)開始利用微信朋友圈、QQ群等社交平臺進行宣傳，也出現(xiàn)了越多越多的個性招聘推薦。

4.跨界思維對人力資源精通業(yè)務提出更高要求。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，市場形勢變化速度不斷加快，管理需求也越發(fā)多樣化，需要的知識結構也更加多樣化。為了適應時代的需要，企業(yè)的發(fā)展也日趨多樣化，對人才的需求也有了很大的變化。這使得企業(yè)在進行人才招聘時不得不考慮多方面的因素，對前來應聘的人才進行多角度的分析和評估，判別人才的技能水平和潛力空間。另外，由于這些變化的出現(xiàn)，原有人力資源管理體系中的許多內(nèi)容都必須要進行變通，管理者除了要具有人力資源管理、行政管理、心理學、統(tǒng)計學的知識外，還要對企業(yè)戰(zhàn)略管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、財務管理等方面的內(nèi)容有一定的了解。

5.職場年輕化要求更加注重員工真實體驗。由于各種各樣的因素，上層決策者做出的決策和知識很難被下層有效的執(zhí)行，在互聯(lián)網(wǎng)時代下這一現(xiàn)象更加突出。具體來說主要是由于以下兩個方面的原因?qū)е碌模阂环矫妫罅啃聠T工的涌入是企業(yè)員工的年齡結構發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的管理模式和制度體系的實用性大大降低；另一方面，巨大的年齡差異使得員工無法準確揣測企業(yè)領導的意圖，企業(yè)領導也無法了解年輕員工的思想和行為模式，原有企業(yè)人力資源管理的金字塔結構也無法發(fā)揮應有的作用，一些企業(yè)尤其是年輕員工較多的企業(yè)還出現(xiàn)了不曾有過的平行結構。因此，相關的企業(yè)管理人員必須要重視員工的個人體驗，充分尊重員工的個性化需求，年輕職場人士的生存和發(fā)展的需要。

三、適應“互聯(lián)網(wǎng)+”改進人力資源管理的對策建議

1.建立人才互動渠道，提升員工價值體驗?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”具有很強的互動性，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下企業(yè)的組織結構發(fā)生了很大的變化，逐漸變?yōu)榫W(wǎng)狀式的并聯(lián)結構。在這種結構中，離客戶越近，創(chuàng)造附加值并實現(xiàn)的創(chuàng)新的可能性就越大。正因為這樣，當前的企業(yè)管理者必須要轉變傳統(tǒng)的思想觀念，重視每一級員工的作用，給予這著員工應有的權利，讓他們參與到企業(yè)的運作當中。因此，現(xiàn)在的人力資源管理工作必須要重視管理階層與基層員工的交流，使員工的需求能夠及時表達，管理者的想法能夠被員工充分了解。

2.建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感。一般來說，傳統(tǒng)企業(yè)的激勵機制一般都是都是與工資、福利等制度相關聯(lián)的，本質(zhì)上來說依舊上建立企業(yè)約束與員工服從的關系之上的。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展和其影響力的加大，組織的約束作用越來越薄弱，員工的自制力發(fā)揮的作用越來越大，個性特點也越來越突出，在企業(yè)運作過程中發(fā)揮的作用也越來越大，逐漸變成提高企業(yè)核心凝聚力的關鍵因素。因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，人力資源管理應當充分重視人的主觀能動性，建立和健全為完善的激勵機制，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，建立良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。近年來，海爾提出了“企業(yè)無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”的新型戰(zhàn)略決策，就是順應“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢的體現(xiàn)。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分顯現(xiàn)大數(shù)據(jù)優(yōu)勢。人力資源管理大體上可以分為綜合感性和理性兩種因素的管理，其中績效考核、薪酬分配等屬于理性的部分，而招聘、培訓等環(huán)節(jié)的工作相對來說就屬于感性部分。然而，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，企業(yè)運行過程中的人力資源管理產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量要遠遠超過傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，這些數(shù)量龐大的數(shù)據(jù)大大加重了人力資源管理部門的工作。但互聯(lián)網(wǎng)技術的應用可以大大提高企業(yè)的數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的建立能為企業(yè)的決策和發(fā)展提供足夠的數(shù)據(jù)支持，同時還可以對企業(yè)當前情況進行分析，對未來一定時間內(nèi)的市場形式和企業(yè)運行狀況進行調(diào)整，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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