劉宗華　毛天平　鄭馨怡

摘要：通過(guò)對(duì)269名員工的調(diào)查，采取多元回歸的方法驗(yàn)證了高承諾人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)自我效能感和知識(shí)分享之間的關(guān)系。研究表明高承諾人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)自我效能感和知識(shí)分享產(chǎn)生積極的正向影響；知識(shí)自我效能感對(duì)知識(shí)分享產(chǎn)生積極的正向影響；知識(shí)自我效能感在高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)分享間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：高承諾人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)自我效能感；知識(shí)分享

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.35.033

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，知識(shí)被看作組織中最重要的戰(zhàn)略資源，知識(shí)管理是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。知識(shí)管理的終極目標(biāo)是把所有員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織的資產(chǎn)從而提高整個(gè)組織的績(jī)效。因此，知識(shí)分享被視為管理知識(shí)的重要內(nèi)容。尤其在知識(shí)密集型企業(yè)，知識(shí)分享對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力至關(guān)重要。

一些研究認(rèn)為人格特質(zhì)、組織文化等影響知識(shí)分享。另一些研究則指出，組織通過(guò)人力資源管理實(shí)踐影響員工的態(tài)度，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享。最近，有學(xué)者指出人力資源管理實(shí)踐更有助于促進(jìn)知識(shí)分享，但是已有的研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐并不直接促進(jìn)知識(shí)分享，例如，Camelo等以西班牙87個(gè)研發(fā)部門(mén)為對(duì)象研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐間接影響知識(shí)分享。研究表明，人力資源管理實(shí)踐通過(guò)心理變量間接影響知識(shí)分享。雖然現(xiàn)有文獻(xiàn)從不同的角度探討了人力資源管理實(shí)踐、心理變量和知識(shí)分享三者間關(guān)系，但這些研究主要聚焦兩個(gè)變量間的影響關(guān)系方面，而將三個(gè)變量作為一個(gè)整體理論模型進(jìn)行探討還非常少見(jiàn)。特別是基于自我效能感的視角考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)分享作用機(jī)制的研究更為少見(jiàn)。人力資源管理實(shí)踐、心理變量和知識(shí)分享之間的關(guān)系目前仍然不清楚，還有待做進(jìn)一步探討。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，自我效能感在社會(huì)情境下是可塑的，因此越來(lái)越多的研究開(kāi)始將知識(shí)自我效能感作為連接外在環(huán)境與個(gè)體行為的一個(gè)中介變量加以研究。由于自我效能感主要來(lái)源于社會(huì)說(shuō)服、心理狀態(tài)、間接經(jīng)驗(yàn)和成功體驗(yàn)，特定組織情境下的知識(shí)自我效能感主要通過(guò)感知、觀察和體驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐來(lái)獲得，當(dāng)員工相信他們具有分享知識(shí)能力時(shí)，通常會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的知識(shí)分享動(dòng)機(jī)和意愿。由于自我效能感具有領(lǐng)域特定的性質(zhì)，而本研究的結(jié)果變量為知識(shí)分享，因此我們主要考察知識(shí)自我效能感對(duì)高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)分享關(guān)系的中介效應(yīng)。首先我們探討了高承諾人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)分享的關(guān)系；然后從社會(huì)認(rèn)知理論的視角考察了人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)分享之間關(guān)系的中介機(jī)制。

1理論回顧與研究假設(shè)

1.1高承諾人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)分享

在已有文獻(xiàn)中，研究者基于組織——員工關(guān)系的視角將人力資源管理實(shí)踐分為傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐和新型人力資源管理實(shí)踐。傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐旨在發(fā)展組織與員工的短期交換關(guān)系；新型人力資源管理實(shí)踐如承諾型人力資源管理實(shí)踐則強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展組織與員工的長(zhǎng)期互惠關(guān)系。研究者普遍認(rèn)為，與傳統(tǒng)型人力資源管理實(shí)踐比較而言，高承諾人力資源管理實(shí)踐（Human Commitment Human Resource Management Practices，HCHRMPs）更能有助于提升組織績(jī)效。HCHRMPs強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的承諾，通過(guò)投資以提高員工的知識(shí)、能力和技能，促進(jìn)員工的發(fā)展，保護(hù)員工的利益。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為HCHRMPs主要包括面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的晉升系統(tǒng)，嚴(yán)格的招募與選拔程序，基于團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效考核和薪酬體系，關(guān)注員工長(zhǎng)期發(fā)展的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，公司專(zhuān)用知識(shí)開(kāi)發(fā)，旨在提高員工技能和能力的工作設(shè)計(jì)等實(shí)踐。

知識(shí)分享是指員工與他人分享與組織有關(guān)的信息、觀點(diǎn)、建議、經(jīng)驗(yàn)、技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的行為。知識(shí)分享能增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的知識(shí)分享能使員工更方便、更快捷地收集知識(shí)。同時(shí)，通過(guò)知識(shí)分享有助于提升員工創(chuàng)造知識(shí)和使用知識(shí)的能力，進(jìn)而提高組織的知識(shí)管理績(jī)效。知識(shí)分享是一種自主性行為，通常被視為角色外行為，即知識(shí)分享不能作為正式的工作要求。因此，組織需要采取措施激勵(lì)員工分享知識(shí)。

當(dāng)個(gè)體感知到他們?nèi)狈χR(shí)分享的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)時(shí)，知識(shí)分享行為就不會(huì)發(fā)生。HCHRMPs在影響員工分享知識(shí)的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)方面比傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐更具有優(yōu)勢(shì)。例如，廣泛的培訓(xùn)可以提升員工分享知識(shí)的能力；工作輪換能提升員工獲取新知識(shí)的動(dòng)機(jī)；溝通能增強(qiáng)員工之間的語(yǔ)言共享和人際關(guān)系，進(jìn)而積極影響組織內(nèi)的知識(shí)流動(dòng)；基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核和薪酬體系有助于支持知識(shí)分享，績(jī)效評(píng)價(jià)主要關(guān)注發(fā)展而非控制，這會(huì)激發(fā)員工的知識(shí)創(chuàng)造意識(shí)。HCHRMPs可以為員工提供良好的環(huán)境，員工有機(jī)會(huì)參與知識(shí)分享和知識(shí)創(chuàng)新，而且HCHRMPs還可以提升員工獲取知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力和動(dòng)機(jī)。Jiang等的元分析發(fā)現(xiàn)，那些提升員工的技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的人力資源管理實(shí)踐組合或人力資源管理系統(tǒng)能促進(jìn)知識(shí)分享。Pastor等研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)分享有顯著的正向影響。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：HCHRMPs正向影響知識(shí)分享。

1.2HCHRMPs和知識(shí)自我效能感

自我效能感是由美國(guó)著名心理學(xué)家Bandura于20世紀(jì)70年代提出的概念，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己在特定的情境下能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源以及采取必要的行動(dòng)來(lái)完成某一領(lǐng)域的特定工作的信念。換言之，自我效能感是個(gè)體基于特定領(lǐng)域內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)而不考慮其他能力時(shí)，對(duì)完成特定范圍內(nèi)具體任務(wù)或目標(biāo)的能力的判斷。自我效能感并不是真正的技能，而是個(gè)體完成特定任務(wù)或行為的自信程度，自我效能感只對(duì)特定任務(wù)領(lǐng)域而言，并不是一個(gè)一般的個(gè)性特質(zhì)。

自我效能感的概念已經(jīng)被很多學(xué)者應(yīng)用于實(shí)踐領(lǐng)域，發(fā)展了一些相關(guān)概念，如角色寬度自我效能感、計(jì)算機(jī)自我效能感、互聯(lián)網(wǎng)自我效能感、知識(shí)地圖系統(tǒng)自我效能感、知識(shí)自我效能感等。知識(shí)自我效能感（Knowledge Self-Efficacy，KSE）是指?jìng)€(gè)體相信自己的知識(shí)對(duì)同事是有用的、有價(jià)值的，可以幫助同事解決與工作有關(guān)的問(wèn)題和提高工作效率。Chen和Hung認(rèn)為知識(shí)自我效能感是個(gè)體向他人提供有價(jià)值的知識(shí)的能力的信念。本研究認(rèn)為，知識(shí)自我效能感是影響知識(shí)交換的個(gè)性特質(zhì)，是指?jìng)€(gè)體向他人提供有用的、有價(jià)值的知識(shí)能力的自信程度。教育心理學(xué)研究表明，具有同等知識(shí)且擁有高知識(shí)自我效能感的個(gè)體更愿意分享知識(shí)。endprint

自我效能感是一個(gè)動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)，隨著人們?cè)诠ぷ髦蝎@得新的信息和經(jīng)驗(yàn)，自我效能感信念也會(huì)隨之發(fā)生變化。Bandura認(rèn)為，社會(huì)信息（如觀察、體驗(yàn)、他人反饋等）是個(gè)體自我效能形成的重要因素。對(duì)員工而言，人力資源管理系統(tǒng)是最大的信息來(lái)源。HCHRMPs向員工傳遞了組織旨在提升其能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)的信息，一旦員工接收和理解這些信號(hào)，會(huì)調(diào)整他們的選擇和努力度。例如，在招聘和選拔過(guò)程中通過(guò)對(duì)候選人知識(shí)自我效能感水平測(cè)量，體現(xiàn)了組織對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的充分肯定，這有助于增強(qiáng)其知識(shí)自我效能感；廣泛的正式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)，以及崗位輪換有助于提升員工的能力，能夠增強(qiáng)知識(shí)自我效能感；基于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的薪酬體系能激發(fā)員工創(chuàng)造性思考和創(chuàng)新的信心，尤其針對(duì)創(chuàng)新精神、冒險(xiǎn)精神以及創(chuàng)造性解決問(wèn)題的獎(jiǎng)勵(lì)體系能提高員工知識(shí)分享的信念；面向內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的晉升、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)、工作自主性、建言機(jī)制等人力資源管理實(shí)踐都會(huì)天然地對(duì)員工的知識(shí)自我效能產(chǎn)生影響。王勇發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對(duì)自我效能感有顯著的正向作用。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：HCHRMPs正向影響知識(shí)自我效能感。

1.3知識(shí)自我效能感和知識(shí)分享

現(xiàn)有研究表明，自我效能感能夠正向預(yù)測(cè)工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和工作績(jī)效。具有高自我效能感的個(gè)體比自我效能感低的個(gè)體更能出色地完成工作任務(wù)。最近，知識(shí)自我效能感的概念已被應(yīng)用于知識(shí)管理情境下考察個(gè)體的知識(shí)分享機(jī)制。知識(shí)自我效能感是指人們相信他們的知識(shí)幫助同事解決工作有關(guān)的問(wèn)題和提高工作效率，以及為其所在的組織做出更多貢獻(xiàn)。知識(shí)自我效能感可以增強(qiáng)員工利用已有的知識(shí)和技能完成任務(wù)的信念和自信水平，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享。已有的研究表明自我效能感積極影響知識(shí)分享。具有高知識(shí)自我效能感的員工相信自己的知識(shí)是有價(jià)值的、重要的，更傾向與同事分享知識(shí)。相反，低知識(shí)自我效能感的員工認(rèn)為自己的知識(shí)對(duì)組織沒(méi)有價(jià)值，就會(huì)減少知識(shí)貢獻(xiàn)。Zhang和Ng采用香港建筑團(tuán)隊(duì)的樣本研究結(jié)果顯示，知識(shí)自我效能感與知識(shí)分享間呈正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：知識(shí)自我效能感正向影響知識(shí)分享。

1.4自我效能感的中介作用

如前所述，人力資源管理實(shí)踐不能直接影響知識(shí)分享。本研究認(rèn)為，HCHRMPs通過(guò)知識(shí)自我效能感促進(jìn)知識(shí)分享。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)可以采用人力資源管理實(shí)踐有效地影響員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。HCHRMPs旨在培育內(nèi)部員工稀缺的、有價(jià)值的、不可模仿的和難以替代的人力資本。當(dāng)員工具備有用的、有價(jià)值的知識(shí)和能力時(shí)，這就會(huì)增加員工的知識(shí)自我效能感。Bandura認(rèn)為自我效能感在影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為方面扮演重要角色。具有高知識(shí)自我效能感的個(gè)體比低知識(shí)自我效能感的個(gè)體更加自信，更愿意從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的任務(wù)，并能積極地面對(duì)各種困難。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)自我效能感影響員工對(duì)具體任務(wù)的思考、情感、動(dòng)機(jī)和行為，從而積極影響員工的角色內(nèi)行為和組織公民行為。屠興勇和郭娟梅發(fā)現(xiàn)知識(shí)自我效能感正向影響知識(shí)分享。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：知識(shí)自我效能感在HCHRMPs和知識(shí)分享關(guān)系之間起中介作用。

2研究方法

2.1研究對(duì)象

調(diào)查主要在重慶、成都、長(zhǎng)沙、武漢等地進(jìn)行。本研究采用紙質(zhì)問(wèn)卷，共發(fā)放問(wèn)卷425份，回收343份，有效問(wèn)卷269份，回收率為80.7%，有效率為78.4%。在調(diào)查樣本中，男性201人，占74.7%，女性68人，占25.3%；80年后出生者253人，占94.1%；大專(zhuān)及以下學(xué)歷23人，占8.6%，本科學(xué)歷202人，占75.1%，碩士生以上學(xué)歷44人，占16.3%；工作年限一年以下55人，占20.4%，1-2年49人，占18.2%，2-3年63人，占23.4%，3-4年47人，占17.5%，4年以上55人，占20.5%；國(guó)有企業(yè)20家，占54.1%，民營(yíng)企業(yè)6家，占16.2%，外資企業(yè)5家，占13.5%，合資企業(yè)6家，占16.2%。

2.2研究工具

本研究的測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)際一流期刊的研究文獻(xiàn)中的成熟量表，包括HCHRMPs、知識(shí)自我效能感和知識(shí)分享三個(gè)變量。在本研究中所有變量采用Liket 5點(diǎn)量表法進(jìn)行測(cè)量（1=非常不符合，5=非常符合）。

HCHRMPs。采用McClean和 Collins開(kāi)發(fā)的量表，該量表包括7個(gè)題項(xiàng)，如“該公司為員工提供外部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0826。

知識(shí)自我效能感。采用Wilk和Moynihan開(kāi)發(fā)的量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我具有向同事提供有用知識(shí)的經(jīng)驗(yàn)”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.854。

知識(shí)分享。采用Lin和Joe開(kāi)發(fā)的量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，舉例條目包括：“我會(huì)和同事分享工作經(jīng)驗(yàn)”，“我會(huì)應(yīng)同事的要求分享專(zhuān)業(yè)知識(shí)”。該量表的Cronbach's a系數(shù)為0.860。

3數(shù)據(jù)分析

3.1同源方差分析

為了盡可能減少同源方差問(wèn)題，本研究在問(wèn)卷編排設(shè)計(jì)上對(duì)同源方差進(jìn)行了控制。首先，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)和發(fā)放的過(guò)程中進(jìn)行了程序控制，如設(shè)計(jì)了反向題項(xiàng)、將不同量表的測(cè)量題項(xiàng)交叉排放，而不是集中堆積；其次，根據(jù)哈曼（Harman）的建議，采用單因素檢驗(yàn)方法，對(duì)同源方差的嚴(yán)重程度進(jìn)行分析與檢驗(yàn)，其中因子1解釋了19.36%，未占到總變異的一半，這說(shuō)明共同方法變異問(wèn)題得到了很好控制。

3.2效度分析

為了考察HCHRMPs、知識(shí)自我效能感和知識(shí)分享這三個(gè)變量的區(qū)分效度，本研究采用AMOS21.0軟件對(duì)三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進(jìn)行比對(duì)。結(jié)果表明三因子模型最優(yōu)，顯著優(yōu)于兩因子模型和單因子模型，說(shuō)明上述三個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是三個(gè)不同的構(gòu)想。具體結(jié)果表1。endprint

3.3描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究的變量描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見(jiàn)表2，從表2可以看出：HCHRMPs與知識(shí)自我效能感呈正相關(guān)（r=0.507，p<0.01）；HCHRMPs與知識(shí)分享呈正相關(guān)（r=0.363，p<0.01）；知識(shí)自我效能感與知識(shí)分享呈正相關(guān)（r=0.507，p<0.01）。

3.4假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS21.0，檢驗(yàn)假設(shè)1，2和3，表3顯示了分步回歸的結(jié)果。在每個(gè)模型中，控制變量都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測(cè)變量進(jìn)入模型。模型2顯示HCHRMPs與知識(shí)自我效能感顯著正相關(guān)（β=0.524，p<0.001），假設(shè)2得到支持。模型4顯示HCHRMPs與知識(shí)分享顯著正相關(guān)（β=0375，p<0.001），假設(shè)1得到支持。模型5顯示知識(shí)自我效能感與知識(shí)分享顯著正相關(guān)（β=0.503，p<0001），假設(shè)3得到支持。

為了檢驗(yàn)知識(shí)自我效能感在HCHRMPs、知識(shí)分享間的中介效應(yīng)，采用Baron和Kenny的三步法檢驗(yàn)中介效應(yīng)。由表3可知，HCHRMPs對(duì)知識(shí)自我效能感、知識(shí)分享有顯著正向影響。模型6中加入知識(shí)自我效能感之后，HCHRMPs對(duì)知識(shí)分享的顯著性減小，而對(duì)知識(shí)自我效能感的回歸系數(shù)為0.422（p<0.001）。由此，知識(shí)自我效能感在HCHRMPs與知識(shí)分享之間起到部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

4結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

本研究結(jié)果表明，HCHRMPs對(duì)知識(shí)自我效能有顯著正向影響，知識(shí)自我效能感對(duì)知識(shí)分享有顯著正向影響，HCHRMPs對(duì)知識(shí)分享有顯著正向影響，知識(shí)自我效能感部分中介HCHRMPs對(duì)知識(shí)分享的影響。針對(duì)本研究結(jié)果，我們作如下討論：

（1）HCHRMPs直接促進(jìn)知識(shí)分享。以往的研究表明人力資源管理實(shí)踐不直接導(dǎo)致知識(shí)分享或兩者間存在微弱的關(guān)系，但本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)HCHRMPs顯著正向影響知識(shí)分享。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，不同類(lèi)型的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的態(tài)度、行為等有顯著的差異。作為組織的一種特定資源，人力資源管理實(shí)踐可以傳遞給員工大量信息，員工以不同的方式來(lái)理解這些實(shí)踐。許多研究表明，相比于管理者報(bào)告的人力資源管理實(shí)踐而言，員工感知到的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工態(tài)度和行為的影響更為顯著，因?yàn)閱T工不是對(duì)“客觀”環(huán)境做出反應(yīng)，而是對(duì)“主觀”感知的環(huán)境做出反應(yīng)。HCHRMPs旨在提升員工的知識(shí)、技能和能力，增強(qiáng)情感依戀，發(fā)展組織與員工的長(zhǎng)期交換關(guān)系。員工能感知這些實(shí)踐給他們帶來(lái)的好處和利益，員工的態(tài)度和行為自然趨向組織所預(yù)期的結(jié)果。在這種情境下HCHRMPs被視為雇主真正關(guān)心員工發(fā)展的一種表達(dá)方式。這表明，員工從HCHRMPs中感知到的積極信息越多，會(huì)展現(xiàn)更多的主人翁行為和自主努力行為。

（2）HCHRMPs影響知識(shí)自我效能感從而促進(jìn)知識(shí)分享。組織績(jī)效一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱點(diǎn)議題，人力資源管理實(shí)踐是否直接導(dǎo)致組織績(jī)效，至今沒(méi)有達(dá)成一致性的結(jié)論。大多數(shù)文獻(xiàn)表明人力資源管理實(shí)踐通過(guò)影響員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為來(lái)提高組織績(jī)效，但是人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制“黑箱”還處于探索之中。本研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)自我效能感是鏈接人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)分享關(guān)系的中介變量。知識(shí)自我效能感并不是天生的，而是員工通過(guò)對(duì)特定的組織情境觀察、體驗(yàn)、感受后形成的。在組織內(nèi)員工體驗(yàn)和感知到最多的信息載體是人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐能積極提高員工的知識(shí)存量、技能和能力。隨著員工知識(shí)存量的增加和知識(shí)分享能力的提升，他們的知識(shí)自我效能感就會(huì)相應(yīng)地提高，員工必然積極參與知識(shí)分享。本研究的結(jié)論進(jìn)一步揭示了人力資源管理實(shí)踐對(duì)知識(shí)分享的影響過(guò)程機(jī)制，加深了對(duì)知識(shí)自我效能感理論的認(rèn)識(shí)。

4.2管理啟示

本研究的結(jié)論可以為中國(guó)情境下組織的知識(shí)管理提供一些有價(jià)值的建議。第一，HCHRMPs要展示組織對(duì)員工的信任和尊重，重視員工的知識(shí)、技能和能力的培養(yǎng)，確保HCHRMPs傳遞給員工更多的正面的、積極的信號(hào)。第二，重視HCHRMPs的內(nèi)容構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)要基于員工的需要選擇和實(shí)施人力資源管理實(shí)踐，要重視員工的建議和信息反饋，及時(shí)調(diào)整和完善HCHRMPs的內(nèi)容。第三，培養(yǎng)知識(shí)分享的內(nèi)驅(qū)力——知識(shí)自我效能感。要采用針對(duì)性的人力資源管理實(shí)踐提高員工的知識(shí)自我效能感，增強(qiáng)員工分享知識(shí)的信心和能力，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享行為。具體而言，可以通過(guò)廣泛的培訓(xùn)，崗位輪換，挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，基于知識(shí)交換的績(jī)效考核等人力資源實(shí)踐，提高員工的知識(shí)自我效能感。同時(shí)，也可以通過(guò)日常工作中過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)、替代榜樣作用、口頭說(shuō)服、生理和情緒的喚醒來(lái)提高員工的知識(shí)自我效能感。第四，注重員工知識(shí)自我效能感的差異。員工對(duì)HCHRMPs的解讀的差異可能導(dǎo)致不同的知識(shí)自我效能感。管理者要注重不同員工的知識(shí)自我效能感的差異，針對(duì)高自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)可以為其設(shè)置具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性的工作任務(wù)；針對(duì)低知識(shí)自我效能感的員工，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)其提供培訓(xùn)，輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。最后，管理者要提高組織的整體知識(shí)自我效能感，從而使分享知識(shí)成為員工工作和生活中一件自然而愉悅的事情。

4.3研究局限及未來(lái)展望

本研究取得一些有價(jià)值的成果，但也存在以下局限：（1）研究為橫截面數(shù)據(jù)，雖然驗(yàn)證性因子分析顯示本研究同源偏差的影響并不嚴(yán)重，但這仍然難以避免同源方差的問(wèn)題，在未來(lái)的研究中還是應(yīng)采取相應(yīng)措施避免同源數(shù)據(jù)的影響。（2）本研究只選取了中西部的企業(yè)單位調(diào)查，樣本欠廣泛性，今后的研究可以考慮增大樣本覆蓋面。（3）本研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)自我效能感在HCHRMPs與知識(shí)分享間的關(guān)系中起到部分中介作用，這意味著還會(huì)直接或通過(guò)其他中介變量對(duì)知識(shí)分享的影響，未來(lái)的研究還要進(jìn)一步探討二者之間的中間變量。

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