（河南科技大學(xué)管理學(xué)院，河南 洛陽(yáng) 471000）

2017年6月由眾達(dá)樸信正式發(fā)起的2017年半年度中國(guó)薪酬調(diào)研是對(duì)不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)薪酬?duì)顩r、人力資源狀況等進(jìn)行的一次較為全方位的調(diào)研，其所公布的《2017年全國(guó)薪酬管理白皮書(shū)》中顯示：對(duì)“90后”大學(xué)畢業(yè)生而言，畢業(yè)3～5年是一個(gè)“坎”，大部分人選擇跳槽或回到家鄉(xiāng)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)［1］。且有數(shù)據(jù)顯示，“90后”職場(chǎng)新人已跳槽或打算跳槽的占這一人群調(diào)研總數(shù)的98.08%?！?0后”這一較低的職場(chǎng)忠誠(chéng)度會(huì)給用人單位帶來(lái)頻繁的招聘、甄選，導(dǎo)致相關(guān)成本的增加，已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)難題。

1 “90后”員工特性分析

就成長(zhǎng)時(shí)代背景和環(huán)境而言，“90后”是一個(gè)特殊的群體，這一群體出生于教育體制不斷改革、現(xiàn)代化迅速發(fā)展的時(shí)代。特別是電子信息技術(shù)的進(jìn)步和計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及，使得極其豐富的信息充斥了“90后”的世界。這一時(shí)代背景，不僅改變了他們的觀念、思維和表達(dá)方式，同時(shí)也給他們搭建了認(rèn)識(shí)世界、走向世界的平臺(tái)，從而使得這一群體具有獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)。

由于基礎(chǔ)教育的普及，“90后”具有更好的受教育環(huán)境，且受互聯(lián)網(wǎng)思維的影響，該群體視野開(kāi)闊、思維活躍。在解決問(wèn)題時(shí)樂(lè)于創(chuàng)新，敢于嘗試不同的方法和途徑?！?0后”的自尊心和自我意識(shí)較強(qiáng)，在工作中具有較強(qiáng)的自我表現(xiàn)欲望，會(huì)更樂(lè)于表現(xiàn)自己的能力以期得到重視和表?yè)P(yáng)，而在團(tuán)隊(duì)工作中則相對(duì)缺少合作意識(shí)。同時(shí)，由于生長(zhǎng)在較優(yōu)越的環(huán)境之中，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)上，抗壓能力明顯不足，易表現(xiàn)出失望、浮躁、不滿等負(fù)面情緒?！?0后”員工是個(gè)性突出的一代，他們崇尚公平、公正和民主、協(xié)商的溝通模式，等級(jí)觀念不強(qiáng)，普遍缺少對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃，看重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值他們往往會(huì)通過(guò)在人才市場(chǎng)上流動(dòng)來(lái)選擇最“適合”他們的工作［2］。

2 “90后”員工忠誠(chéng)度影響因素

為分析“90后”員工的忠誠(chéng)度并針對(duì)其自身特點(diǎn)提出有效的管理策略，我們進(jìn)行了實(shí)際調(diào)研，并通過(guò)分析得到影響“90后”職場(chǎng)人員工作忠誠(chéng)度的影響因素。在調(diào)研中以“90后”員工為對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，有效調(diào)查了151人，其中男性占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的49.01%，女性占有效調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.99%。

2.1 薪酬福利

調(diào)研結(jié)果顯示，有45.1%的員工對(duì)自己的薪酬獎(jiǎng)金和待遇感到較為滿意，即認(rèn)為企業(yè)提供的薪酬福利比較合理，其通過(guò)工作所獲得的“報(bào)償”與其“投入”相匹配；而19.87%的員工則感到不滿，認(rèn)為自己所付出的努力被輕視。當(dāng)員工將自己的薪酬和其他單位的親朋同學(xué)相比較時(shí)，有29.8%的員工在比較時(shí)對(duì)自己所獲薪酬感到較滿意；32.45%在對(duì)比中僅感覺(jué)到一般滿意。從公平理論角度分析，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受企業(yè)所提供的薪酬絕對(duì)值的影響，而且還受薪酬相對(duì)值的影響。若其發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出的比例小于他人的收入與付出的比例，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，甚至萌生出離職想法［3］。

2.2 工作本身

2.3 晉升機(jī)會(huì)及職業(yè)發(fā)展

“90后”員工普遍為家庭的獨(dú)子，從小被寄予很大的期望，他們渴望成功的動(dòng)機(jī)都非常強(qiáng)烈，而只有45.03%的員工認(rèn)為自身在崗位上能夠充分發(fā)揮自己的才能，且有23.19%的員工認(rèn)為公司的晉升制度并不完善，企業(yè)應(yīng)根據(jù)因事設(shè)職、因人設(shè)職、能崗匹配的原則，做好職位分析以完善分工。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，有43.05%的員工認(rèn)為公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有明確而長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。若企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展初期，沒(méi)有幫助員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)其面臨職業(yè)生涯拐點(diǎn)時(shí)，易給企業(yè)和本人帶來(lái)不必要的損失。

2.4 團(tuán)隊(duì)氛圍

根據(jù)馬斯洛需求理論，社交需求屬于人的基本需求，“90后”員工多傾向于快樂(lè)、簡(jiǎn)單的工作氛圍和易于相處的人際關(guān)系。在調(diào)研中有49.67%的員工認(rèn)為在工作上遇到難題時(shí)，同事很樂(lè)意給予實(shí)際的幫助，55.99%的員工認(rèn)為所在的部門(mén)氛圍融洽、開(kāi)放包容。在上下級(jí)關(guān)系中，有40.4%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)尊重員工、并在遇到困難時(shí)關(guān)心幫助自己。由人性假設(shè)理論可知，管理者所采取的管理方式是受其對(duì)人性的假設(shè)緊密相關(guān)的，“90后”員工是“被夸獎(jiǎng)長(zhǎng)大”的一代，若企業(yè)的管理者用偏重于X理論來(lái)構(gòu)架管理結(jié)構(gòu)，過(guò)度強(qiáng)調(diào)層級(jí)、強(qiáng)調(diào)權(quán)威，不懂得適時(shí)給予員工工作的認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，則很容易引起“90后”員工離職現(xiàn)象。

2.5 工作環(huán)境

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)于辦公環(huán)境的要求越來(lái)越高，優(yōu)良的辦公環(huán)境不僅能夠提高辦公效率，而且有利于員工的身心健康。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，49.67%的調(diào)查對(duì)象對(duì)所處的工作環(huán)境基本滿意。在工作地點(diǎn)方面，“90后”員工大多數(shù)為就業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)的大學(xué)畢業(yè)生，居住地點(diǎn)不穩(wěn)定，較遠(yuǎn)的上班距離可能會(huì)使員工產(chǎn)生離職傾向。

2.6 企業(yè)發(fā)展前景

“90后”員工在選擇企業(yè)時(shí)，特別重視企業(yè)發(fā)展前景以及企業(yè)的業(yè)績(jī)和口碑。調(diào)查結(jié)果顯示，有54.97%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司目前的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)狀況相對(duì)滿意，有59.67%的調(diào)查對(duì)象對(duì)公司的發(fā)展前景比較看好。由馬斯洛需求理論可知，當(dāng)“90后”員工滿足其基本物質(zhì)需求后，就會(huì)更加注重滿足其發(fā)展性需求，因此，會(huì)重視企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，渴望自己與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏［4］。

3 “90后”員工管理策略

綜合考慮“90后”員工的自身特性和忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，我們可以探究出“90后”在職場(chǎng)上的真實(shí)需求。作為管理者應(yīng)從“90后”員工的需求出發(fā)，轉(zhuǎn)變員工管理策略，提高“90后”員工的忠誠(chéng)度。

3.1 做好員工招聘工作

招聘工作是企業(yè)的過(guò)濾器，招聘員工的質(zhì)量對(duì)以后員工管理有直接的影響。企業(yè)在招聘的過(guò)程中，要選擇那些和企業(yè)本身具有一致目標(biāo)的人，擬招聘人員和企業(yè)之間的價(jià)值觀趨同是保證二者長(zhǎng)期和諧相處的前提和基礎(chǔ)，并通過(guò)測(cè)試員工忠誠(chéng)傾向性，排除跳槽傾向大的求職者。

3.2 加強(qiáng)職位分析，建立暢通晉升渠道

企業(yè)應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部人力資源狀況，做好職位分析，根據(jù)員工的興趣和能力，將正確的人放在正確的崗位上，以充分發(fā)揮才智，提高工作效率。同時(shí)應(yīng)注意到“90后”員工是具有強(qiáng)烈進(jìn)取意識(shí)的一代，希望獲得較大的個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展空間。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，應(yīng)用入職培訓(xùn)的方式，使新員工對(duì)企業(yè)文化、管理方式諸多方面有一個(gè)全面翔實(shí)的了解，并引導(dǎo)員工做出一個(gè)符合自身定位的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以使員工快速融入企業(yè)。此外，企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，建立公平合理的晉升機(jī)制，開(kāi)辟明確的職業(yè)通道，將新生代員工納入到企業(yè)的人才發(fā)展通道，讓其明白只有企業(yè)發(fā)展，自己的職業(yè)規(guī)劃才能實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)員工個(gè)人與企業(yè)的關(guān)聯(lián)度。

3.3 建立公平合理的薪酬福利制度

通過(guò)實(shí)證調(diào)研，本文發(fā)現(xiàn)薪酬制度對(duì)員工的忠誠(chéng)度具有明顯作用。首先企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需求制定合適的薪酬水平，良好的薪酬福利制度是建立員工職業(yè)忠誠(chéng)度、企業(yè)忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)。由馬斯洛需求理論可知，在員工初入職場(chǎng)時(shí)，重視物質(zhì)需求大于精神需求，若薪酬福利水平不能滿足員工物質(zhì)需要，員工易受外部誘惑的吸引，出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。此外企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和薪酬管理制度，公平、公正地對(duì)待為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，這樣既有利于企業(yè)的發(fā)展，又可以保障員工對(duì)所獲薪酬感到滿意。

3.4 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式

研究表明，管理者對(duì)待下屬員工的方式在很大程度上影響著員工的工作績(jī)效和職場(chǎng)忠誠(chéng)度。管理者應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，貫徹“以人為本”管理理念，例如努力發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，適時(shí)給予表?yè)P(yáng)；正確面對(duì)批評(píng)和建議，對(duì)正確合理的的建議積極采納；給予員工一定的關(guān)心和鼓勵(lì)，保持領(lǐng)導(dǎo)與員工的良好工作關(guān)系，在工作之余，積極組織集體活動(dòng)等［5］。

勝利油田的SWOT分析與戰(zhàn)略選擇…………………………………………………………………………………姜亦波（4.82）

3.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好團(tuán)隊(duì)氛圍

企業(yè)為避免人員流失，需要以企業(yè)文化為載體。企業(yè)的文化是員工忠誠(chéng)度的支撐點(diǎn)，可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力。而良好的企業(yè)文化同關(guān)系融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍相輔相成，一個(gè)氛圍融洽、開(kāi)放包容、互幫互助的團(tuán)隊(duì)氛圍和暢通的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息溝通渠道，有利于成員之間的交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)共享價(jià)值觀的形成。企業(yè)應(yīng)做好內(nèi)部氛圍建設(shè)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

3.6 建立通暢的溝通機(jī)制

“90”后員工都渴望了解與被了解，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的內(nèi)部溝通渠道，實(shí)現(xiàn)信息共享，這樣就能為員工與員工、員工與管理人員營(yíng)造溝通順暢、相互信任的環(huán)境，促使員工產(chǎn)生歸屬感，使他們感到企業(yè)就是自己的家，自然而然，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)增加。能引起員工忠誠(chéng)度下降的原因有很多，比如：企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬福利以及其他員工的離職等，其中大多數(shù)原因都可以通過(guò)有效的溝通來(lái)解決。

4 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，必須要有一支忠誠(chéng)、高效的人才隊(duì)伍做支撐。隨著“90后”員工在職場(chǎng)中的崛起，這支隊(duì)伍已成為企業(yè)的生力軍，其不凡的表現(xiàn)贏得了管理者的掌聲，同時(shí)，其在職場(chǎng)中所表現(xiàn)出的種種忠誠(chéng)度缺失問(wèn)題也為中國(guó)企業(yè)管理者帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。如何有效了解和管理“90后”員工已成為企業(yè)管理者亟待.。

本文結(jié)合當(dāng)今社會(huì)“90后”員工忠誠(chéng)度的實(shí)際情況，運(yùn)用相關(guān)理論和方法，對(duì)其進(jìn)行了深入的分析，找出“90后”員工忠誠(chéng)度方面存在的問(wèn)題以及影響“90后”員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，結(jié)合人力資源管理論和優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提出了提高“90后”員工忠誠(chéng)度的具體對(duì)策和建議，旨在為各企業(yè)關(guān)于“90后”員工管理方面提供決策參考。

參考文獻(xiàn)：

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［2］杜輝，陳琳，李麗華.“90后”員工忠誠(chéng)度影響因素研究—基于北京、上海、天津和福建的調(diào)查［J］.調(diào)研世界，2016（12）：101-102.

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